Dans le cadre d'un projet de restructuration, une société avait obtenu l'homologation du document unilatéral fixant le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi (PSE). Le tribunal administratif ayant rejeté sa demande d’annulation de la décision de l'administration compétente (Direccte), une salariée avait fait appel de ce jugement.

Retenant deux des arguments avancés par la salariée, la cour administrative d’appel de Marseille annule le jugement du tribunal et la décision du Direccte.

Quand le CHSCT consulté sur le PSE est irrégulièrement composé, l’homologation doit être annulée

A l’appui de sa demande d’annulation de la décision d’homologation du Direccte, la salariée soulevait, d'une part, qu’à la date à laquelle le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) avait été consulté sur le PSE, le mandat de ses deux membres était expiré depuis près de deux ans : en l’absence d’avis régulier de cette instance, la procédure d’information et de consultation était donc viciée.

• - même si l’employeur n’est pas légalement tenu de saisir le CHSCT, dès lors qu’il a décidé de le consulter ;

• - même si l’irrégularité de la composition du CHSCT n’a été soulevée ni devant l’employeur au cours de la procédure de licenciement ni devant l’administration pendant l’instruction de la demande d’homologation, mais seulement pour la première fois devant le juge.

En tirant de telles conséquences de l’irrégularité de la composition du CHSCT, la cour administrative d’appel peut se réclamer d’une « double filiation ».

Celle du Conseil d’Etat d’abord, qui, dans un arrêt rendu sous l'empire de la loi du 3 janvier 1975 abrogée en 1986, c’est-à-dire lorsque les licenciements économiques étaient soumis à autorisation administrative, a retenu la même solution à propos de l'avis donné par un comité d’entreprise irrégulièrement constitué parce que les mandats de ses membres étaient expirés (CE 29-6-1990 n° 85254).

Celle de la Cour de cassation ensuite, qui a jugé qu’une cour d'appel avait pu décider qu’équivalait à une absence de consultation la consultation d'un comité d'entreprise sur un projet de licenciement économique alors qu’il était irrégulièrement composé – là encore, le mandat de ses membres était expiré – (Cass. soc. 3-3-1998 n° 95-45.201).

Quant à la règle selon laquelle l’administration, lorsqu’elle est saisie d’une demande d’homologation d’un document unilatéral de l’employeur portant PSE, doit vérifier que le CHSCT consulté sur le sujet était régulièrement composé, elle est à rapprocher de celle récemment énoncée par le Conseil d’Etat selon laquelle, lorsqu’un tel plan est prévu par accord collectif « majoritaire », le Direccte doit s’assurer que ses signataires ont engagé valablement le syndicat pour le compte duquel ils l’ont signé (CE 22-7-2015 n° 385668).

L’employeur doit identifier tous les reclassements possibles et les localiser

D'autre part, la salariée faisait valoir que l’employeur n’avait pas précisé, dans le PSE, la localisation des postes de reclassement existant dans l’entreprise et qu’il n’établissait pas avoir procédé à des recherches sérieuses au sein du groupe.

Ici encore, la cour administrative d’appel accueille son argumentation.

Le juge rappelle tout d’abord le corps d’obligations que, selon le Conseil d’Etat, l’employeur doit respecter en matière de reclassement quand il élabore le PSE (CE 22-7-2015 n° 383481) :

• - l'employeur doit avoir identifié, dans le plan de reclassement intégré au PSE, l'ensemble des possibilités de reclassement des salariés dans l'entreprise ;

• - en outre, si celle-ci appartient à un groupe, l'employeur, seul débiteur de l'obligation de reclassement, doit avoir procédé à une recherche sérieuse des postes disponibles pour un reclassement dans les autres entreprises du groupe ;

• - enfin, pour l'ensemble des postes de reclassement identifiés dans l’entreprise et le groupe, l'employeur doit avoir indiqué dans le plan leur nombre, leur nature et leur localisation.

Puis la cour applique ces principes au cas qui lui est soumis et conclut que la société a manqué à son obligation de reclassement, après avoir relevé :

• - que l'employeur avait identifié des postes de reclassement au sein de l'entreprise en indiquant leur nombre et leur nature, mais n’avait pas précisé leur localisation, même implicitement, alors que la société avait plusieurs implantations en France ;

• - que le document unilatéral et les autres pièces du dossier ne faisaient état d'aucune recherche des postes disponibles pour un reclassement dans les autres entreprises du groupe, alors que la société appartenait à un groupe composé notamment d’une holding implantée en France et de filiales à l'étranger.