Interprétant la directive 92/85 du 19 octobre 1992, le juge européen a déclaré qu'il était « interdit non seulement de notifier une décision de licenciement en raison de la grossesse et/ou de la naissance d'un enfant pendant la période de protection, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision, telles que la recherche et la prévision d'un remplacement définitif de l'employée concernée avant l'échéance de cette période » (CJCE 11-10-2007 aff. 460/06).
La Cour de cassation s'est prononcée en 2010 sur cette notion, en jugeant qu’un licenciement préparé pendant le congé de maternité est nul (Cass. soc. 15-9-2010 n° 08-43.229). Cette décision avait connu un certain retentissement car la Cour de cassation admettait jusqu’alors la possibilité d’engager une procédure de licenciement pendant le congé de maternité, à condition que la rupture ne soit pas notifiée à la salariée ou ne prenne pas effet pendant la période de suspension du contrat de travail (voir Cass. soc. 29-5-1990 n° 88-45.500). La question s’est donc posée de savoir si cette jurisprudence était remise en cause.
Dans l'arrêt rapporté, l’existence d’une mesure préparatoire au licenciement n’est pas retenue : la réorganisation de la société et le remplacement définitif de la salariée avaient été portés à sa connaissance avant son départ en congé de maternité et son licenciement, intervenu plusieurs mois après son retour, était motivé par son refus de plusieurs propositions de postes, similaires à celui qu’elle occupait.
En pratique : le critère déterminant pour apprécier la notion de mesure préparatoire au licenciement est l’intention manifestée par l’employeur. Si la rupture est étrangère à la maternité de la salariée, elle n’est pas nulle.
Pour en savoir plus : voir Mémento Social, n° 51385.
