Selon une jurisprudence désormais bien établie, l'existence d'un différend au moment de la conclusion d'une rupture conventionnelle n'affecte pas par elle-même la validité d'une rupture conventionnelle. Pour autant, cette dernière ne peut pas être imposée par l'une ou l'autre des parties (Cass. soc. 23-5-2013 n° 12-13.865 FS-PBR ; Cass. soc. 19-11-2014 n° 13-21.979 F-D). En effet, le consentement à rupture doit être donné librement ; à défaut, celle-ci est nulle et doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Tel est le cas notamment lorsque l'employeur exerce des pressions sur un salarié pour l'inciter à signer une convention de rupture.
En l'espèce, à la suite de la nomination d'un nouveau dirigeant, un salarié dont les compétences n'avaient jusqu'alors jamais été mises en cause, se voit infliger deux avertissements en l'espace d'un mois, lui reprochant des fautes, son insubordination et le pressant de se ressaisir. Ces sanctions disciplinaires ont eu pour effet de détériorer l'état de santé du salarié qui a été arrêté à 3 reprises pour syndrome anxio-dépressif avant de conclure une rupture conventionnelle.
Les juges du fond, dont la décision est approuvée par la Cour de cassation, ont considéré que l'employeur avait fait pression sur le salarié en lui délivrant deux sanctions successives et injustifiées l'ayant dévalorisé et ayant détérioré son état de santé. Un tel contexte de violence morale exercée par l'employeur n'a pu qu'altérer le consentement du salarié à la rupture conventionnelle. Cette dernière a donc été logiquement annulée.
Stanislas DE FOURNOUX
Pour en savoir plus sur la rupture conventionnelle : voir Memento social n° 69100 s.
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