Exécution du contrat

• Sauf application éventuelle de l'article L 1224-1 du Code du travail en cas de transfert d'entreprise, le changement d'employeur prévu et organisé par voie conventionnelle suppose l'accord exprès du salarié, qui ne peut pas résulter de la seule poursuite de son contrat de travail sous une autre direction (Cass. soc. 24-1-2024 n° 22-18.240 F-D).

• Ayant relevé que le site d'emploi et le site d'affectation sont distants de 35 kilomètres et ne sont pas situés dans le même bassin d'emploi, qu'au vu des horaires de travail, il est manifeste que le covoiturage est difficile à mettre en place, que l'employeur ne produit aucune pièce permettant de démontrer que les transports en commun sont facilement accessibles entre les deux communes aux horaires de travail de la salariée, et que l'usage du véhicule personnel en matière de fatigue et de frais financiers génère, en raison des horaires et de la distance, des contraintes supplémentaires qui modifient les termes du contrat, la cour d'appel a fait ressortir qu'ils ne font pas partie du même secteur géographique. Par conséquent, l'employeur a commis une faute contractuelle en imposant le nouveau lieu d'affectation à la salariée et ne peut pas lui reprocher son refus d'intégrer ce site (Cass. soc. 24-1-2024 n° 22-19.752 F-D).

• Par l'effet de la requalification des contrats à durée déterminée, le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par un contrat à durée déterminée irrégulier (Cass. soc. 24-1-2024 n° 21-25.707 F-D).

• Une cour d’appel ne saurait débouter un salarié de sa demande en requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée alors qu'elle avait relevé que le salarié soutenait avoir été recruté comme peintre enduiseur pour un emploi permanent et durable de l'entreprise et que la seule indication selon laquelle les contrats de travail avaient été conclus pour un surcroît temporaire d'activité ne dispensait pas l'employeur de rapporter la preuve qui lui incombait de la réalité de ce motif (Cass. soc. 24-1-2024 n° 22-11.589 F-D).

Durée du travail

• Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée. Il peut être conclu afin de pourvoir un emploi permanent qui, par nature, comporte une alternance de périodes travaillées et non travaillées. Selon l'article L 212-4-8 du Code du travail dans sa rédaction modifiée par la loi 87-423 du 19 juin 1987, dans les entreprises, professions et organismes mentionnés à l'article L 212-4-1, pour lesquels une convention ou un accord collectif étendu le prévoit, des contrats de travail intermittent peuvent être conclus afin de pourvoir les emplois permanents, définis par cette convention ou cet accord, qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et de période non travaillées. Après avoir relevé qu'au jour de conclusion du contrat de travail le 7 décembre 1992, les dispositions légales se rapportant au contrat de travail intermittent étaient en vigueur et constaté, d'une part, que la durée du travail du salarié était annualisée tant dans le contrat initial que dans les avenants qui s'y sont ajoutés, d'autre part, que le contrat comportait une alternance de périodes travaillées et non travaillées, la cour d’appel en a exactement déduit que le contrat initial et ses avenants caractérisaient, non un contrat de travail à temps partiel, mais un contrat de travail intermittent (Cass. soc. 24-1-2024 n° 22-20.328 F-D).

• La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles. Ayant constaté que la salariée produisait des tableaux mois par mois, de février 2016 à décembre 2018, mentionnant, pour chaque jour, le nombre de bénéficiaires, l'amplitude horaire et le temps inter-vacation à raison de 15 minutes, qu'elle assortissait chaque tableau du planning indiquant les horaires d'intervention et l'adresse des bénéficiaires ainsi que le bulletin de paie correspondant, mentionnant le paiement d'heures inter-vacations, et qu'elle avait déduit de sa demande les heures inter-vacations lui ayant déjà été réglées, la cour d'appel, qui a ainsi fait ressortir que la salariée produisait des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées de travail effectif, au sens de la loi, qu'elle prétendait avoir accomplies entre les interventions successives sur la période revendiquée afin de permettre à l'employeur de répondre, a légalement justifié sa décision condamnant l’employeur à payer à la salariée une certaine somme brute à titre de rappel de salaire pour le temps de trajet inter-vacations (Cass. soc. 24-1-2024 n° 22-11.909 F-D).

Rupture du contrat

• La violation de la clause de non-concurrence ne permet plus au salarié de prétendre au bénéfice de la contrepartie financière de cette clause même après la cessation de sa violation (Cass. soc. 24-1-2024 n° 22-20.926 F-B).

• En matière de rupture conventionnelle, l'employeur, s'il entend renoncer à l'exécution de la clause de non-concurrence, doit le faire au plus tard à la date de rupture fixée par la convention, nonobstant toutes stipulations ou dispositions contraires (Cass. soc. 24-1-2024 n° 22-20.201 F-D). 

• Pour statuer sur une demande de requalification d'une prise d'acte, les juges du fond doivent examiner l'ensemble des reproches formulés par le salarié à l'encontre de son employeur. Une cour d'appel ne peut pas dire que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par un responsable qualité sécurité environnement produit les effets d'une démission sans prendre en compte l'ensemble des reproches formulés à l'encontre de son employeur dans sa lettre de prise d'acte de la rupture du contrat de travail et dans ses conclusions, relatifs notamment à la falsification de documents par la responsable d'agence, des imitations de signature de salariés sur des fiches d'exposition et l'utilisation des documents falsifiés lors de l'audit officiel annuel, dont le salarié déduisait l'impossibilité de poursuivre l'exercice de ses fonctions (Cass. soc. 24-1-2024 n° 22-17.807 F-D).

Santé et sécurité

• Le salarié qui, à l'issue de son arrêt de travail, se tient à la disposition de l'employeur pour passer la visite médicale de reprise, a droit au paiement de sa rémunération. Une cour d'appel ne peut pas rejeter la demande de rappel de salaire d'un salarié au motif qu'il avait décidé de ne pas se présenter à son travail, faute de visite de reprise sans rechercher, ainsi qu'il lui était demandé, si l'intéressé ne s'était pas tenu à la disposition de l'employeur pour passer cette visite médicale (Cass. soc. 24-1-2024 n° 22-18.437 F-D).