Lexique de droit social Par Editions Francis Lefebvre – Rédaction sociale


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A

Abondement

Versement de l’employeur sur un plan d’épargne salariale venant compléter une contribution du salarié. Sous réserve du respect de certaines conditions, ces sommes bénéficient d’un régime social et fiscal de faveur.


Accident de trajet

Accident survenu au salarié pendant le trajet aller et retour entre, d'une part, son lieu du travail et, d'autre part, le lieu où il se rend habituellement pour des motifs d'ordre familial (telles que la résidence principale ou secondaire stable) ou bien, s'il est situé en dehors de l'entreprise, le lieu où il prend habituellement ses repas (restaurant, cantine notamment).


Accident du travail

Accident, quelle qu’en soit la cause, survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs.


Accord d’adaptation

Accord de méthode permettant aux partenaires sociaux d’adapter les modalités de la négociation obligatoire périodique dans la branche, la profession, le groupe, l’entreprise ou l’établissement. Il doit préciser a minima les thèmes et la périodicité des négociations, le contenu de chacun de ces thèmes, le calendrier et les lieux des réunions, les informations remises par la partie patronale aux négociateurs et la date de cette remise, les modalités de suivi des engagements souscrits par les parties, ainsi que sa durée (fixée au maximum à 4 ans).


Accord collectif

Accord négocié et conclu à différents niveaux (notamment entreprise, groupe d’entreprises, UES, interentreprises, branche, professionnel ou interprofessionnel) entre un employeur ou des représentants d’employeurs et une ou plusieurs organisations syndicales ou des représentants de salariés, ou dans certains cas, à la suite de la consultation des salariés, en respectant des règles de validité issues du Code du travail comportant des engagements fermes et précis.


Accord de méthode

Accord-cadre définissant la méthode à suivre pour que la négociation se déroule dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle des parties. Il fixe l’objet et la périodicité des négociations, leur calendrier, les informations à remettre préalablement à la partie salariale, ainsi que les modalités de prise en compte dans la branche ou l’entreprise des demandes des syndicats de salariés représentatifs relatives aux thèmes de négociation. Il peut aussi prévoir des moyens supplémentaires ou spécifiques afin d'assurer le bon déroulement des négociations prévues. En cas d'engagement d'une procédure de licenciements pour motif économique, cet accord a pour but de fixer des modalités dérogatoires d'information et de consultation du CSE, applicables lorsque l'employeur envisage de prononcer le licenciement économique d'au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours. Cet accord peut aussi fixer le cadre de recours à une expertise par le CSE. En matière de négociation obligatoire périodique, les modalités de la négociation peuvent être prévues dans un accord d’adaptation.


Accord de performance collective

Accord d’entreprise ou d’établissement (voire de groupe) signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives majoritaires et destiné à répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise, à préserver ou à développer l’emploi. Il peut aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition, la rémunération dans le respect des salaires minima hiérarchiques conventionnels ou encore déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise. Les dispositions de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail. Si le salarié refuse leur application, il peut être licencié.


Acoss (Agence centrale des organismes de sécurité sociale

voir Urssaf Caisse nationale


Activité partielle

Dispositif d'indemnisation des salariés auquel l'entreprise peut recourir lorsqu'elle est contrainte de réduire ou suspendre son activité en raison de la conjoncture économique, de difficultés d'approvisionnement, d'un sinistre ou d'intempéries exceptionnelles, d'une transformation, restructuration ou modernisation de l'entreprise, ou de toute autre circonstance de caractère exceptionnel.


Activités sociales et culturelles

Action ou prestation du comité social et économique destinée aux salariés ou anciens salariés de l'entreprise et leur famille et ayant pour objet l'amélioration de leurs conditions de vie et d'emploi.


Affiliation (à un régime de sécurité sociale)

L'affiliation vise les régimes de sécurité sociale obligatoires qui dépendent de l’activité professionnelle de la personne lorsqu’elle en exerce une. Tout assujetti au régime général relève de la caisse primaire de sa résidence habituelle (voir adresses sur le site www.ameli.fr). Pour les salariés, l'affiliation prend effet à la date où les conditions d'assujettissement sont réunies.


Agefiph (Association de gestion du fonds d'insertion professionnelle des personnes handicapées)

Association qui a pour mission d'informer et de conseiller les entreprises, organismes et personnes concernées et de favoriser l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des personnes handicapées.


Agirc-Arrco

Régime obligatoire de retraite complémentaire des salariés qui complète les prestations d’assurance vieillesse du régime général. Institué par l’accord national interprofessionnel du 17-11-2017, il est issu de la fusion des régimes Agirc et Arcco


AGS (ou Assurance des créances des salariés)

Tout employeur doit assurer ses salariés, y compris les salariés détachés à l'étranger et ceux ayant la qualité d'expatrié au sens du régime d'assurance chômage, en vue de garantir le paiement de leurs créances en cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire. Cette obligation se traduit par le paiement d'une cotisation patronale, dite cotisation AGS.


Aides à l'emploi

Aides à caractère social accordées par l'Etat, les collectivités locales, l'Unédic ou Pôle emploi à des individus ou des entreprises en vue de favoriser la création ou la reprise d'entreprise, le maintien ou le retour dans l'emploi, l'embauche dans certains secteurs.


Amende administrative

Amende pouvant être prononcée par le Dreets sur rapport de l’inspection du travail, et sous réserve de l’absence de poursuites pénales, en cas de manquement de l’employeur à certaines de ses obligations limitativement fixées (notamment, non-respect du Smic ou du salaire minimum conventionnel, non-respect des durées maximale du travail ou des temps minimum de repos, etc.). Selon les circonstances, l’amende peut être remplacée par un simple avertissement.


Ancienneté

Durée d’appartenance à une entreprise ou une profession. Selon le contexte et les textes applicables, l’ancienneté est déterminée en tenant compte des périodes continues ou des périodes discontinues et successives de service dans l’entreprise ou la profession. L'ancienneté du salarié est prise en compte pour le bénéfice de certains droits et avantages prévus par les lois et règlements ou les conventions et accords collectifs, voire pour l’avancement de l’intéressé


ANI (Accord national interprofessionnel)

Accord collectif conclu par les partenaires sociaux au niveau national à l'issue de négociations interprofessionnelles souvent suscitées par les pouvoirs publics en cas de projet de réforme envisagé en matière sociale.


Apprentissage

L'apprentissage est une forme d'éducation alternée qui a pour but de donner à des travailleurs ayant satisfait à l'obligation scolaire une formation générale, théorique et pratique en vue d'obtenir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle. Son financement est assuré par le produit de la taxe d'apprentissage due par certains employeurs. L'apprentissage prépare aux diplômes de niveau 3 (ancien niveau V : CAP, BEP, etc.), niveau 4 (ancien niveau IV : baccalauréat professionnel, brevet professionnel, etc.), niveau 5 (ancien niveau III : BTS, DUT, etc.), niveau 6 (ancien niveau II : licence LMD, licence professionnelle) et niveau 7 ou 8 (ancien niveau I : ingénieur, master, doctorat).


Assistant maternel

Personne qui, moyennant rémunération, accueille habituellement et de façon non permanente à son domicile des mineurs confiés par leurs parents (directement ou par l’intermédiaire d’un service d’accueil). Elle exerce sa profession comme salarié de particuliers ou de personnes morales de droit privé ou de droit public.


Association européenne de libre-échange (AELE)

Association regroupant des Etats non membres de l'UE (Islande, Lichtenstein, Norvège et Suisse) ayant pour objectif de créer une zone de libre-échange entre eux et servant de plateforme à la négociation d'accords de même nature avec des Etats tiers à l'UE. Les Etats membres de l'AELE, sauf la Suisse, sont parties à l'accord sur l'Espace économique européen (EEE) et appliquent à ce titre les grands principes du marché unique européen.


Association intermédiaire

Association ayant pour objet d'embaucher des personnes sans emploi et rencontrant des difficultés sociales et professionnelles, pour les mettre à titre onéreux à la disposition de personnes physiques ou morales afin de faciliter leur insertion professionnelle.


Astreinte

Période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.


Attributions gratuites d'actions

Dispositif permettant aux sociétés par actions, que leurs titres soient ou non négociés en bourse, de procéder, sous certaines conditions et dans certaines limites, à l'attribution d'actions gratuites à leurs salariés et mandataires sociaux ou à ceux des sociétés qui leur sont liées. Un régime social et fiscal spécifique est prévu sous réserve du respect de certaines conditions.


Avantage en nature

Fourniture ou mise à disposition d’un bien ou d’un service par l'employeur (gratuitement ou moyennant une participation inférieure à leur valeur réelle) aux salariés leur permettant de faire l’économie de frais qu’ils auraient dû normalement supporter. Il constitue un élément de la rémunération et doit, à ce titre, être intégré à l’assiette des cotisations et contributions sociales.


Avertissement

Sanction disciplinaire consistant en des reproches ou mises en garde adressés par écrit au salarié.


B

Barème des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur dont le montant est compris entre des minima et maxima fixés par la loi et est fonction de l'ancienneté du salarié, avec des spécificités pour les entreprises de moins de 11 salariés. Ce barème n'est pas applicable en cas de licenciement nul.


Base de données économique, sociales et environnementales

La base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) ou base de données unique (BDU) regroupe l'ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes du comité social et économique (CSE). Mise en place au niveau de l'entreprise, elle est accessible en permanence, aux membres de la délégation du personnel du CSE ainsi qu'aux membres de la délégation du personnel du CSE central d'entreprise, et aux délégués syndicaux. Elle peut être adaptée par accord d'entreprise.


Bénévolat

Activité exercée à titre gratuit. L'absence de contrepartie financière est la caractéristique essentielle du bénévolat. Le bénévole ne doit donc percevoir aucune rémunération en espèces ou sous la forme d'avantages en nature. En revanche il ne lui est pas interdit d'être défrayé des dépenses engagées pour le compte de l'organisme dans le cadre duquel il exerce son activité bénévole.


Bilan de compétences

Analyse des compétences professionnelles et personnelles d'un salarié ainsi que de ses aptitudes et motivations en vue de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.


Bilan social

Bilan établi chaque année par les entreprises occupant au moins 300 salariés qui récapitule les principales données chiffrées permettant d'apprécier la situation de l'entreprise dans le domaine social, d'enregistrer les réalisations effectuées et de mesurer les changements intervenus au cours de l'année écoulée et des deux années précédentes.


Blâme

Sanction disciplinaire consistant en des reproches adressés par écrit au salarié.


Brevet d’invention

Titre de propriété industrielle délivré par le directeur de l'Institut national de la propriété industrielle qui confère à son titulaire ou à ses ayants cause un droit exclusif d'exploitation d’une invention.


Bulletin de paie

Document remis par l'employeur au salarié sous forme de fiche imprimée ou manuscrite ou, sous certaines conditions, sous forme électronique. Il récapitule notamment le nom et l'adresse de l'employeur et, le cas échéant, la désignation de l'établissement dont dépend le salarié ; l'intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié ; le nom et l'emploi du salarié ainsi que sa position (niveau, coefficient hiérarchique, notamment) dans la classification conventionnelle ; le montant de la rémunération brute du salarié ; la période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire ; la nature et le montant des retenues effectuées sur la rémunération brute ; la somme effectivement perçue par le salarié, la date de paiement de cette somme ; le cas échéant, les dates de congés et le montant de l'indemnité correspondante.


Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS)

Site internet créé par la Direction de la sécurité sociale et les ’Urssaf, mis en ligne le 1er avril 2021 et destiné à regrouper à terme l’ensemble de la doctrine administrative du ministre chargé de la sécurité sociale relative aux cotisations et contributions sociales. Régulièrement enrichi, le site précise les circulaires ou instructions antérieures qui sont abrogées lors des mises à jour. Il indique pour chaque document la date de sa mise en ligne et celle des modifications dont il fait l’objet. Le contenu du BOSS est opposable à l’administration.


Bureau du comité social et économique

Instance désignée par les membres du comité social et économique en leur sein, comprenant le secrétaire et le trésorier (ainsi qu'éventuellement un secrétaire adjoint et un trésorier adjoint)..


Bureau de conciliation et d'orientation (BCO)

Instance prud'homale composée d'un conseiller prud'homme salarié et d'un conseiller prud'homme employeur. Sauf exceptions, sa saisine est un préliminaire obligatoire pour tout procès prud'homal. Le BCO est chargé de concilier les parties et d’assurer la mise en état des affaires. Le BCO peut ordonner certaines mesures provisoires ; il peut juger l’affaire au fond en cas de non comparution d’une partie et homologuer les accords issus de modes amiables de résolution des litiges.


Bureau de jugement

Instance prud'homale saisie en cas de non-conciliation totale ou partielle et dont la formation normale est composée de deux conseillers salariés et deux conseillers employeurs. Dans certains cas, sur décision du bureau de conciliation et d'orientation, le bureau de jugement statue en formation présidée par un magistrat du tribunal judiciaire ou en formation restreinte composée d'un conseiller salarié et d'un conseiller employeur.


C

Cadre

Les cadres forment une catégorie particulière de salariés, hiérarchiquement située entre la direction et le personnel de maîtrise. La loi mentionne cette catégorie essentiellement en matière d'élections professionnelles. Les critères d'attribution de cette qualification sont fixés pour l’essentiel par les conventions collectives et la jurisprudence. Parmi les critères retenus, on retrouve le plus souvent l'exercice d'un commandement sur d'autres salariés ou de fonctions de responsabilité, parfois assorti de la nécessité de posséder un diplôme ou une formation équivalente.


Caisses de congés payés

Dans les professions à travail discontinu, des « caisses de congés payés » se substituent à l'employeur pour le paiement des indemnités de congés payés. Relèvent de ce régime les salariés du bâtiment et des travaux publics (C. trav. art. D 3141-12 à D 3141-37), les dockers (C. transports art. R 5343-34 à D 5343-40), les artistes du spectacle (C. trav. art. D 7121-28 à D 7121-49) et les travailleurs intermittents des transports (C. transports art. D 1325-1 à D 1325-9).


Capital décès

Somme forfaitaire versée par le régime général de sécurité sociale aux ayants droit d'un salarié lors de son décès. Son paiement est destiné à compenser la perte des ressources que l'assuré procurait à son foyer par l'exercice d'une activité professionnelle. Une assurance décès est également prévue dans le cadre des régimes des non-salariés


Carnet de santé-maternité

Carnet délivré à la future mère gratuitement à l'occasion du premier examen prénatal avant la fin du troisième mois de grossesse. Sur ce carnet que la femme enceinte présente lors de chaque examen médical, le médecin ou la sage-femme consigne ses constatations.


Carsat (Caisse d'assurance retraite et santé au travail)

Caisse du régime général de sécurité sociale assumant, au plan local, les missions du régime en matière d'assurance vieillesse et d'assurance des risques professionnels (accidents du travail et maladies professionnelles). Par exception, en Ile-de-France, l'organisme compétent est la caisse régionale d'assurance maladie (Cramif) pour le risque professionnel et la Caisse nationale d'assurance vieillesse (Cnav) pour l'assurance vieillesse. Dans les départements d'outre-mer, les caisses générales de sécurité sociale sont compétentes pour l'assurance vieillesse.


Carte européenne d’assurance maladie (CEAM)

Délivrée sur demande par la caisse primaire d’assurance maladie, la CEAM permet à l’assuré d’attester ses droits à l’assurance maladie dans les Etats membres de l’UE, de l’EEE ou en Suisse et de bénéficier ainsi de la prise en charge de ses frais de santé selon les modalités applicables dans le pays de séjour.


Carte d’identification professionnelle des salariés du BTP

Carte d’identification professionnelle obligatoire pour chaque salarié effectuant des travaux de bâtiment ou de travaux publics pour le compte d'une entreprise établie en France ou pour le compte d'une entreprise établie hors de France en cas de détachement. Délivrée par l’association «Congés intempéries BTP-Union des caisses de France » sur déclaration de l’employeur, elle comporte les informations relatives au salarié, à son employeur, le cas échéant à l'entreprise utilisatrice, ainsi qu'à l'organisme ayant délivré la carte.


Carte vitale

Carte d’assuré social qui doit être présentée à tout médecin appelé à donner des soins et au pharmacien délivrant les médicaments. Ce document, qui permet des échanges informatiques entre les caisses et les professionnels de santé, comporte tout renseignement nécessaire au remboursement des frais de santé. Tout assuré doit mettre à jour sa carte Vitale en cas de changement de situation.


CDD ou Contrat à durée déterminée

Contrat de travail par lequel un employeur recrute un salarié pour une durée limitée. Les cas de recours à ce type de contrat sont strictement encadrés par la loi. Le recours au CDD n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire ou dans le cadre de la politique de l'emploi. Un CDD peut en outre être conclu avec des cadres et ingénieurs pour la réalisation d'un objet défini d'une durée prévisible comprise entre 18 et 36 mois (CDD à objet défini).


Certificat ou formulaire A1 (anciennement E101)

Document attestant de la législation de sécurité sociale applicable à son détenteur en cas de détachement dans un Etat de l’Union européenne. Délivré à l’assuré par sa caisse de rattachement, après déclaration du détachement, ce certificat lui permet d’être dispensé d’affiliation à la sécurité sociale de l’Etat de détachement et donc de ne pas y verser de cotisations. Il est valable jusqu’à sa date d’expiration ou jusqu’à ce qu’il soit retiré ou déclaré invalide par l’organisme émetteur.


Certificat de travail

Délivré obligatoirement par l'employeur au salarié après la rupture du contrat de travail, le certificat de travail mentionne les coordonnées de l'employeur, celles du salarié, les dates de son entrée et de sa sortie de l'entreprise, la nature de l'emploi ou des emplois successivement occupés et les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus. Il permet au salarié à la recherche d'un nouvel emploi d'établir qu'il est libre vis-à-vis de son dernier engagement.


Cellule de reclassement

Structure dont la mise en place est parfois prévue dans les plans de sauvegarde de l'emploi afin d'informer les salariés et de les aider dans leur démarche de recherche d'emploi.


CFDT (Confédération française démocratique du travail)

Fédération interprofessionnelle de syndicats de salariés qui fait partie des 5 syndicats ayant obtenu plus de 8 % des suffrages exprimés aux élections professionnelles et étant ainsi qualifiés comme organisations représentatives au niveau national et interprofessionnel.


CFE-CGC (Confédération française de l'encadrement - confédération générale des cadres)

La CGC est composée de fédérations et de syndicats professionnels défendant les intérêts spécifiques du personnel d'encadrement. Elle fait partie des 5 syndicats ayant obtenu plus de 8 % des suffrages exprimés aux élections professionnelles et étant ainsi qualifiés comme organisations représentatives au niveau national et interprofessionnel.


CFTC (Confédération française des travailleurs chrétiens)

Syndicat de salariés qui dit s'inspirer de la morale sociale chrétienne. La CFTC fait partie des 5 syndicats ayant obtenu plus de 8 % des suffrages exprimés aux élections professionnelles et étant ainsi qualifiés comme organisations représentatives au niveau national et interprofessionnel.


CGT (Confédération générale du travail)

Composée de syndicats de salariés, d'unions locales interprofessionnelles, d'unions départementales interprofessionnelles et de fédérations professionnelles, la CGT fait partie des 5 syndicats ayant obtenu plus de 8 % des suffrages exprimés aux élections professionnelles et étant ainsi qualifiés comme organisations représentatives au niveau national et interprofessionnel.


Charte informatique

Document élaboré par l’employeur pour encadrer l'usage au sein de l'entreprise des nouvelles technologies de l'information et de la communication et fixer des règles afin d’assurer la sécurité de son réseau informatique. Lorsqu’elle comporte des dispositions contraignantes pour les salariés, s’imposant sous peine de sanctions, la charte informatique est considérée comme une annexe au règlement intérieur et obéit au même régime que celui-ci.


Charte sociale européenne

Traité du Conseil de l’Europe, ratifié par la France, garantissant un large éventail de droits fondamentaux dans les domaines de l’emploi et des conditions de travail (droit à la protection en cas de licenciement, à la dignité au travail, à l'égalité des chances et de traitement, droit à la protection contre le harcèlement sexuel et moral...), du logement, de l’éducation, de la santé, de l’assistance médicale et de la protection sociale. Le contrôle de l’application de la charte est assuré par le Comité européen des droits sociaux (CEDS).


Chèque emploi-associatif

Le Chèque emploi associatif a pour objectif de favoriser l'emploi en milieu associatif en permettant aux associations d'effectuer les formalités administratives liées à l'emploi de salariés. L'association accomplit, en un seul document, les formalités administratives liées à l'embauche : déclaration préalable à l'embauche (DPAE), contrat de travail. Elle effectue une seule déclaration au centre national Chèque emploi associatif pour l'ensemble des organismes de protection sociale obligatoire (sécurité sociale, chômage, retraite complémentaire et prévoyance) et pour la prise en compte de la gestion du prélèvement à la source de l'impôt sur le revenu. Le centre national Chèque emploi associatif établit les bulletins de paie et calcule les cotisations et contributions sociales dues ainsi que le montant de l'impôt sur le revenu qui doit être prélevé à la source.


Chèque emploi-service universel (Cesu)

Il existe deux types de chèque emploi-service universel : le Cesu déclaratif (après adhésion auprès de son établissement bancaire ou sur www.cesu.urssaf.fr, l'employeur peut rémunérer et déclarer des salariés) et le Cesu préfinancé, diffusé par un organisme financeur (employeur, comité social et économique, comité d'entreprise, organisme de sécurité sociale…) qui se le procure auprès d'un organisme habilité figurant sur une liste publiée sur le site www.servicesalapersonne.gouv.fr. Le Cesu préfinancé permet non seulement de rémunérer et de déclarer des salariés mais également d'acquitter tout ou partie du montant des prestations suivantes : garde d'enfant à l'extérieur du domicile (assistant maternel, crèche, garderie périscolaire, prestations proposées par les centres de loisirs…), services fournis par les associations ou entreprises de services aux personnes, services fournis par les établissements émetteurs, etc.


Chèque vacances

Titre de paiement nominatif, utilisable sur l'ensemble du territoire national et dans les pays de l'Union européenne chez des prestataires agréés pour régler des dépenses de vacances. Il est cédé au salarié bénéficiaire, à un prix inférieur à sa valeur nominale, par l'employeur, le comité social et économique ou par des organismes paritaires de gestion d'activités sociales créés par accord collectif de branche ou territorial.


Classification

Classement général des postes de travail fixé par conventions ou accords collectifs. La distinction des emplois selon les différentes catégories professionnelles y est plus ou moins élaborée. Schématiquement, on distingue, selon les conventions, 3 principales catégories : les ouvriers, les employés, techniciens ou agents de maîtrise (Etam) et les ingénieurs et cadres. On constate parfois un regroupement des ouvriers et des employés dans une catégorie unique. Ces principales catégories professionnelles sont souvent elles-mêmes divisées en plusieurs niveaux. En outre, des subdivisions peuvent exister dans les conventions les plus élaborées (exemple : ouvrier qualifié 1er, 2e ou 3e échelon). Les critères d'accès aux différentes positions hiérarchiques (autrement dit le niveau de qualification requis) varient selon la branche professionnelle et la région. Ils sont en principe liés à la nature des fonctions exercées, aux diplômes ou à un niveau de formation équivalent.


Clause de bonne fin (ou de paiement)

Clause du contrat de travail ou usage pratiqué dans l’entreprise subordonnant le droit à commission à l’exécution de la commande et à l’encaissement du prix. 


Clause de cession

Clause permettant à un salarié de rompre son contrat en imputant la rupture à l'employeur en cas de changement significatif d'actionnariat dans l'entreprise.


Clause de dédit-formation

Clause prévoyant que le salarié démissionnant avant un certain délai devra rembourser les frais exposés pour sa formation. Une telle clause est licite si elle constitue la contrepartie d'un engagement pris par l'employeur d'assurer une formation entraînant des frais réels au-delà des dépenses imposées par la loi ou la convention collective, si l'indemnité de dédit est proportionnée aux frais de formation engagés et si elle n'a pas pour effet de priver le salarié de la faculté de démissionner


Clause de garantie d’emploi

Dans un contrat de travail à durée indéterminée, clause par laquelle l'employeur s'engage à ne pas rompre le contrat pendant un certain temps (par exemple 1 an, 5 ans…). Toutefois, selon la jurisprudence, elle ne fait pas obstacle au licenciement pour faute grave ou lourde, ni à la résiliation du contrat pour force majeure. Le non-respect de la clause ouvre au salarié le droit au solde des salaires restant dus jusqu’au terme de la période garantie ou à la somme expressément prévue à l’avance par le contrat de travail dans cette hypothèse (clause pénale).


Clause de mobilité

Clause par laquelle un salarié s’engage à l’avance à accepter toute modification de son lieu de travail ou un déplacement ponctuel que l’employeur pourrait décider. Pour être valable, la clause doit définir précisément sa zone géographique d’application et ne pas conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée. Elle doit être mise en œuvre après un délai de prévenance suffisant, être nécessitée par l’intérêt ou le fonctionnement de l’entreprise et être appliquée de bonne foi.


Clause de non-concurrence

Stipulation interdisant aux anciens salariés d’exercer après la rupture de leur contrat de travail une activité concurrente de celle de leur ancien employeur. Une telle clause n'est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et dans l'espace, qu'elle tient compte des spécificités de l'emploi du salarié et comporte l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière.


Clause de « rendez-vous »

Les clauses dites de « rendez-vous » fixent la rémunération variable pour une année donnée et prévoient qu'au titre des années suivantes, elle sera fixée d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Ces clauses emportent l'obligation pour l'employeur de proposer de nouveaux objectifs au salarié.


Clause d’indivisibilité

Clause d’un contrat prévoyant qu'il est indissociable d'un autre contrat (fréquemment celui liant le conjoint du salarié au même employeur, il s'agit alors de contrats de couple) et précisant que la résiliation de l'un des contrats entraîne ipso facto celle de l'autre


Clause pénale

Clause du contrat prévoyant par avance la sanction, généralement le paiement d’une indemnité, dont sera redevable une des parties envers l’autre en cas de violation d’un engagement particulier. Cette sanction s’applique automatiquement du seul fait de l’inexécution de cette obligation. En cas de litige, le juge peut réduire le montant de l’indemnité s’il l’estime excessive ou le réduire s’il le juge dérisoire.


Cnaf (Caisse nationale d'allocations familiales)

La Cnaf (site Internet : www.caf.fr) est un établissement public national à caractère administratif chargé en particulier d'assurer le financement des régimes de prestations familiales des salariés de toutes professions et des employeurs et travailleurs indépendants des professions non agricoles, et de gérer un fonds d'action sanitaire et sociale dans le cadre d'un programme arrêté par le ministre après avis du conseil d'administration de la Cnaf.


Cnam (Caisse nationale d'assurance maladie)

La Cnam (site Internet : www.ameli.fr) est un établissement public national à caractère administratif chargé en particulier de veiller à l'équilibre financier de la branche assurance maladie, maternité, invalidité, décès, d'une part et de la branche accident du travail et maladies professionnelles, d'autre part ; de définir et de mettre en œuvre les mesures de prévention de ces accidents et maladies ; d'organiser et de diriger le contrôle médical ; d'exercer une action sanitaire et sociale et de coordonner celle des Carsat et des caisses primaires ; de promouvoir et de coordonner une action de prévention, d'éducation et d'information de nature à améliorer l'état de santé de ses ressortissants (dans le cadre d'un programme national décliné par une convention d'objectif).


Cnav (Caisse nationale d'assurance vieillesse)

La Cnav (Site Internet : www.cnav.fr) est un établissement public national à caractère administratif assurant au niveau national la gestion de l'assurance vieillesse, gestion confiée au plan local aux Carsat.


Collège électoral

Groupe de salariés électeurs relevant de la même catégorie professionnelle. Pour l’élection de leurs représentants, les salariés sont en effet répartis au sein de différents groupes d’électeurs définis par catégorie professionnelle, les collèges électoraux. La loi en fixe le nombre et la composition mais des aménagements peuvent intervenir par convention ou accord de branche, ou par accord entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou l’établissement.


Comité social et économique (CSE)

Instance de représentation du personnel mise en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, il permet une expression collective des salariés sur la gestion et l'évolution économique et financière de l'entreprise, l'organisation du travail et la formation professionnelle. Il contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles de l'entreprise. Enfin, il formule et examine toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vie dans l'entreprise ainsi que les conditions dans lesquelles ils bénéficient de garanties collectives complémentaires. ll est composé de l'employeur, assisté éventuellement de trois collaborateurs, de la délégation du personnel et de représentants syndicaux. Les collaborateurs et les représentants syndicaux ayant voix consultative. Dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés, la délégation du personnel au comité social et économique a pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du Code du travail et des autres dispositions légales concernant la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise. Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l'entreprise et réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. Elle peut saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrôle.


Commission médicale de recours amiable (CMRA)

Commission devant laquelle doivent être portées, sauf exceptions, les réclamations contre les décisions des organismes de sécurité sociale relatives à l’invalidité, l’incapacité permanente et l’inaptitude au travail avant tout recours juridictionnel ainsi que celles d’ordre médical formées par les employeurs en matière d’application des législations et réglementations de sécurité sociale. À compter du 1-1-2022, toutes les contestations d'ordre médical relevant de cette matière seront portées devant cette commission


Commission nationale informatique et libertés (Cnil)

Autorité de contrôle en matière de protection des données personnelles la Cnil accompagne les professionnels dans leur mise en conformité de leurs traitements de données personnelles et aide les particuliers à maîtriser leurs données et exercer leurs droits. Elle analyse l’impact des innovations technologiques et des usages émergents sur la vie privée et les libertés. Enfin, elle travaille en étroite collaboration avec ses homologues européens et internationaux pour élaborer une régulation harmonisée.


Commissions paritaires locales

Instances paritaires professionnelles ou interprofessionnelles en charge du dialogue social territorial, instituées au niveau local, départemental ou régional par accord collectif. Elles concourent à l'élaboration et à l'application des conventions et accords collectifs, négocient et concluent des accords d'intérêt local, notamment en matière d'emploi et de formation continue. Elles sont également chargées d'examiner les réclamations individuelles et collectives, ainsi que toute autre question relative aux conditions d'emploi et de travail des salariés intéressés.


Commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR)

Commission instituée dans chaque région pour accompagner le salarié dans son projet de transition professionnelle et financer son action de formation réalisée dans le cadre d’un congé de formation dédié en mobilisant les crédits de son compte personnel de formation. Elle est dénommée plus communément « Association transition pro » ou « ATpro » (www.transitionspro.fr).


Commission paritaire régionale interprofessionnelle (CPRI)

Commission instituée dans chaque région pour représenter les salariés et les employeurs des entreprises de moins de 11 salariés. Elle comprend 20 membres issus d'entreprises de moins de 11 salariés, désignés par les syndicats de salariés et par les organisations professionnelles d'employeurs. Elle conseille et informe les salariés et employeurs sur les dispositions légales ou conventionnelles, rend des avis, facilite la résolution des conflits individuels et collectifs avant toute phase contentieuse, fait des propositions en matière d’activités sociales et culturelles


Commission de recours amiable (CRA)

Commission siégeant au sein d'un organisme de sécurité sociale et devant laquelle doivent être portées les réclamations relatives à l'application des législations et réglementations de sécurité sociale et de mutualité sociale agricole ainsi qu'au recouvrement de certains versements, contributions et cotisations avant tout recours juridictionnel. Toutefois, en matière d'application des législations et réglementations de sécurité sociale, la CRA n’est plus compétente, depuis le 1-9-2020, pour connaître des contestations d'ordre médical formées par les employeurs et ne le sera plus, à compter du 1-1-2022, pour toutes les contestations d'ordre médical.


Complémentaire santé solidaire

La Complémentaire solidaire (CSS), qui remplace la couverture maladie universelle complémentaire (CMU-C) et l’aide à la complémentaire santé (ACS) depuis le 1er novembre 2019, est un dispositif qui permet aux assurés ayant de faibles revenus de disposer d’une complémentaire santé ou mutuelle prenant en charge leurs frais de santé en complément de l’assurance maladie. Peuvent en bénéficier gratuitement les assurés dont les ressources ne dépassent pas un certain plafond. Ceux dont les ressources dépassent de peu ce plafond doivent payer une participation dont le montant est fonction de leur âge. Les bénéficiaires de la CSS ne font aucune avance de frais, ne supportent pas de ticket modérateur ne peuvent se voir imposer de dépassements d'honoraires dans le cadre du parcours de soins. Par ailleurs, la CSS ouvre droit notamment à l’exonération du forfait journalier hospitalier, de la participation forfaitaire de 1 € et des franchises médicales et à des forfaits de prise en charge pour certains appareils (prothèses dentaires, lunettes, aides auditives…). La CSS doit être demandée auprès des CPAM. Elle accordée pour un an renouvelable.


Complément d'heures

Dans les branches professionnelles où une convention ou un accord de branche étendu l'autorise, il est possible d'augmenter temporairement la durée de travail du salarié à temps partiel par conclusion d'un avenant à son contrat de travail. Les heures accomplies dans ce cadre, en sus de la durée initialement prévue, sont dénommées « compléments d'heures ». Sauf disposition conventionnelle contraire, ces compléments d'heures sont rémunérés au taux normal. En revanche, les heures complémentaires accomplies au-delà de ces compléments donnent lieu à une majoration de salaire d'au moins 25 %.


Complément de libre choix du mode de garde

Prestation familiale attribuée pour la garde d'un enfant de moins de 6 ans par un employé de maison ou un assistant maternel agréé. Le montant du complément de libre choix du mode de garde couvre une partie de la rémunération du salarié et les cotisations sociales. Sous réserve d'exceptions (malade, chômeur, étudiant…), seuls les ménages disposant d'un minimum de revenus tirés d'une activité professionnelle peuvent en bénéficier. Il n'est pas cumulable avec le complément de libre choix d'activité à taux plein, sauf lorsque celui-ci peut lui-même être cumulé avec un revenu professionnel.


Compte d’engagement citoyen

Partie intégrante du compte personnel d’activité, il permet de recenser les activités bénévoles ou de volontariat de son titulaire (service civique, maître d’apprentissage, participation à la direction d’une association ou à l’encadrement de bénévoles, volontariat des sapeurs-pompiers , engagement et activité dans de nombreux corps de réserve) et d’acquérir en contrepartie des droits comptabilisés en euros sur le compte personnel de formation.


Compte épargne temps

Dispositif mis en place par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche permettant aux salariés d'accumuler des droits à congés rémunérés ou de se constituer une rémunération, immédiate ou différée.


Compte personnel d’activité (CPA)

Accessible via un portail en ligne (www.moncompteformation.gouv.fr), le CPA regroupe le compte personnel de formation, le compte professionnel de prévention et le compte d’engagement citoyen. Il peut être ouvert par toute personne âgée d’au moins 16 ans (15 ans pour un apprenti) dès son entrée dans la vie active et est fermé au moment du décès de son titulaire.


Compte personnel de formation (CPF)

Compte en euros institué au profit de chaque individu dès son entrée sur le marché du travail et qu'il garde tout au long de sa vie active, qu'il soit salarié ou demandeur d'emploi. Alimenté chaque année pour les salariés, ce compte, intégré au compte personnel d'activité, peut être mobilisé à titre individuel par son titulaire pour suivre et financer une formation éligible (formations certifiantes, validation des acquis de l’expérience, permis de conduire, etc.). Il est géré directement par son titulaire via un portail en ligne (www.moncompteformation.gouv.fr). ou une application mobile (MonCompteFormation).


Compte professionnel de prévention (C2P)

Intégré au compte personnel d'activité, il permet au salarié exposé à certains facteurs de risques professionnels (travail de nuit, répétitif, bruit, etc.), au-delà des seuils fixés par décret, d'acquérir des points pour suivre une formation en vue de se reconvertir sur un emploi moins pénible, pour financer un passage à temps partiel ou pour partir à la retraite plus tôt.


Congé d’adoption

Le congé d'adoption est ouvert aux salariés à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance, un organisme français autorisé pour l'adoption ou l'Agence française de l'adoption confie un enfant en vue de son adoption et à ceux qui adoptent dans la légalité un enfant étranger. Ce congé peut débuter dans la semaine précédant l'arrivée de l'enfant. Sa durée varie selon le nombre d’enfants composant le foyer.


Congé de deuil

Congé d’une durée d’au moins 8 jours auquel a droit le salarié en cas de décès, survenu à compter du 1er juillet 2020, d’un enfant de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Pendant le congé de deuil, qui doit être pris dans l’année suivant le décès, peut être fractionné etest cumulable avec le congé pour décès d’un enfant, le salarié a droit aux mêmes indemnités journalières de sécurité sociale que pour un congé de maternité, complétées par l’employeur de manière à ne subir aucune perte de rémunération.



Congé de maternité

Le congé de maternité comprend un congé prénatal (avant la naissance) et un congé postnatal (après la naissance). Sa durée légale varie en fonction du nombre d'enfants vivant au foyer et est augmentée en cas de naissances multiples ou de pathologie de la mère liée à la grossesse ou à l’accouchement. Pendant le congé de maternité, la salariée peut percevoir des indemnités journalières de la sécurité sociale et un complément de salaire de l’employeur, si la convention collective ou son contrat de travail le prévoit. Le contrat de travail est protégé pendant le congé.


Congé de mobilité

Congé, pouvant être proposé dans toutes les entreprises ayant conclu soit un accord portant sur la gestion des emplois et des compétences, soit un accord portant rupture conventionnelle collective, ayant pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail. Il est rémunéré au moins à hauteur du montant de l’allocation versée aux salariés en congé de conversion. L’acceptation par le salarié du congé emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord et ouvre droit à une indemnité spécifique de rupture et aux allocations de chômage


Congé de naissance

Congé rémunéré de 3 jours ouvrables dont bénéficie obligatoirement le salarié, sans condition d’ancienneté, pour chaque naissance survenue à son foyer. Ce congé, qui doit être pris le jour de la naissance de l’enfant ou le premier jour ouvrable suivant, peut être cumulé avec le congé de paternité et d’accueil de l’enfant.


Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Congé de 25 jours calendaires (32 jours en cas de naissances multiples) ouvert au père et, le cas échéant, au conjoint ou concubin de la mère ou à la personne liée à elle par un Pacs, s'il est salarié. Ce congé est composé d’une première période de 4 jours consécutifs obligatoires faisant immédiatement suite au congé de naissance et d’une seconde période facultative de 21 jours (28 jours en cas de naissances multiples) qui est fractionnable et doit être prise dans les 6 mois suivant la naissance de l'enfant. La première période de 4 jours peut être prolongée si le nouveau-né est hospitalisé. Le congé entraîne, pour le salarié, la suspension du contrat de travail. Il donne lieu au versement d’indemnités journalières par la sécurité sociale et, le cas échéant, à un maintien de salaire conventionnel.


Congé de proche aidant

Congé non rémunéré ou période de travail à temps partiel permettant aux salariés de s’occuper d’un proche gravement handicapé ou dépendant.


Congé de reclassement

Congé devant, dans les entreprises d'au moins 1 000 salariés, sauf redressement ou liquidation judiciaires, être proposé aux salariés dont le licenciement économique est envisagé. Son objet est de permettre au salarié de bénéficier d'actions de formation et des prestations d'une cellule d'accompagnement des démarches de recherche d'emploi. L'employeur verse au salarié un pourcentage de sa rémunération antérieure. Il fixe la durée du congé, en principe compris entre 4 et 12 mois, mais pouvant être portée à 24 mois si le salarié suit une formation de reconversion professionnelle.


Congé de solidarité familiale

Congé non rémunéré ou période de travail à temps partiel permettant au salarié de s’absenter pour assister un proche en fin de vie.


Congé de transition professionnelle

voir Projet de transition professionnelle



Congé payé

Droit annuel au repos acquis par un salarié en raison de son contrat de travail.


Congé pour création d’entreprise

Période pendant laquelle le contrat de travail d’un salarié est partiellement ou totalement suspendu afin de lui permettre de créer ou reprendre une entreprise, ou d’exercer des responsabilités de direction au sein d'une jeune entreprise innovante.


Congé pour enfant malade

Congé non rémunéré accordé à tout salarié en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.


 Congés pour évènements familiaux

Autorisations exceptionnelles d'absence accordées au salarié, sur justification, pour son mariage ou Pacs, pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant adopté, pour le mariage de son enfant, en cas d'annonce de la survenue d'un handicap chez son enfant, ou pour le décès de son enfant, conjoint, partenaire ou concubin, de son parent ou beau-parent, de son frère ou de sa sœur.


Congé sabbatique

Période de 6 à 11 mois pendant laquelle le contrat de travail d’un salarié qui en fait la demande peut être suspendu.


Congé sans solde

Congé non rémunéré ne pouvant intervenir qu'après accord entre l'employeur et le salarié.


Conseil d'entreprise

Le conseil d'entreprise exerce les attributions du comité social et économique et est compétent pour négocier, conclure et réviser les conventions et accords d'entreprise ou d'établissement. Il est mis en place par accord d'entreprise majoritaire à durée indéterminée ou par accord de branche étendu pour les entreprises dépourvues de délégué syndical. La validité des accords qu'il signe est subordonnée à sa signature par la majorité des titulaires élus du conseil ou par un ou plusieurs membres titulaires ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections.


Conseil de prud'hommes

Juridiction paritaire comprenant un nombre égal de conseillers salariés et de conseillers employeurs chargée de régler les différends qui peuvent s'élever à l'occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du code du travail entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu'ils emploient


Consolidation

Etat de la victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle où, à la suite de la période de soins, la lésion se fixe et prend un caractère permanent tel qu’un traitement n’est plus nécessaire, si ce n’est pour éviter une aggravation, et qu’il est possible d’apprécier un certain degré d’incapacité permanente.


Contrainte

La contrainte est une procédure extrajudiciaire conçue pour faciliter et accélérer le recouvrement de certaines créances par les organismes de sécurité sociale (essentiellement prestations indûment versées et cotisations ou majorations non réglées). Elle est notifiée au débiteur par tout moyen permettant de rapporter la preuve de sa réception ou lui est signifiée par acte d'huissier. L’intéressé peut alors y faire opposition devant le tribunal judiciaire. À défaut, la contrainte comporte tous les effets d'un jugement. Ses frais de signification et tous les actes de procédure nécessaires à son exécution sont à la charge du débiteur (sauf opposition jugée fondée).


Contrat d'accompagnement dans l'emploi (CAE)

Variante du contrat unique d'insertion, ce contrat est ouvert aux employeurs du secteur non marchand, c'est-à-dire aux organismes de droit privé à but non lucratif, aux collectivités territoriales et autres personnes morales de droit public ainsi qu'aux personnes morales de droit privé chargées de la gestion d'un service public. Ce contrat ne peut être utilisé que pour des emplois visant à répondre à des besoins collectifs non satisfaits.


Contrat de professionnalisation

Contrat de formation en alternance destiné aux jeunes ainsi qu'à certains demandeurs d'emploi ayant pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification et de favoriser son insertion ou sa réinsertion professionnelle. Il ouvre droit, dans certains cas, à une aide forfaitaire de l'Etat.


Contrat frais de santé responsable

Contrat d’assurance couvrant les dépenses de santé occasionnées par une maladie, une maternité ou un accident et respectant un ensemble de règles (interdiction ou encadrement de certaines prises en charge, information des assurés, tiers payant). Les contrats responsables ouvrent droit à l'exonération plafonnée de l'assiette des cotisations de sécurité sociale de la contribution patronale à leur financement et à des avantages fiscaux.


Contrat de sécurisation professionnelle (CSP)

Contrat devant, dans les entreprises de moins de 1 000 salariés ou, quel que soit leur effectif, en redressement ou liquidation judiciaire, être proposé aux salariés dont le licenciement économique est envisagé. Le CSP prévoit un parcours de retour à l'emploi organisé par Pôle emploi, auprès duquel l'employeur doit se procurer le dossier. Son bénéficiaire perçoit une allocation de sécurisation professionnelle. Il doit être informé du motif du licenciement et de la priorité de réembauche au moment de la proposition de CSP.


Contrat de travail

Contrat par lequel une personne (le salarié) s'engage à travailler, pour le compte et sous la direction (lien de subordination) d'une autre (l’employeur), moyennant rémunération. Le contrat de travail peut être à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD). Son exécution entraîne un certain nombre de droits et d’obligations pour les deux parties.


Contrat de travail international

Un contrat de travail est international s'il comporte au moins un ou plusieurs éléments d'extranéité. C'est en particulier le cas si le lieu d'exécution du travail se situe à l'étranger. Ce type de contrat est soumis à des règles particulières concernant notamment la loi applicable, la juridiction compétente pour statuer en cas de litige ou encore la protection sociale du salarié.


Contrat initiative-emploi (CIE)

Variante du contrat unique d'insertion, ce contrat est ouvert aux employeurs du secteur marchand (employeurs assujettis au régime d'assurance chômage, groupements d'employeurs organisant des parcours d'insertion et de qualification et employeurs de pêche maritime, mais pas aux particuliers). La conclusion de ce type de contrat n'est autorisée que dans les DOM ou par les conseils départementaux dans des conditions restrictives.


Contrat unique d'insertion

Contrat de travail destiné à faciliter l'insertion professionnelle des personnes sans emploi. Il prend la forme du contrat initiative-emploi dans le secteur marchand et du contrat d'accompagnement dans l'emploi dans le secteur non-marchand. Le salarié bénéficie d'actions d'accompagnement professionnel. En contrepartie, l'employeur perçoit une aide financière versée par l'Etat.


Contribution à la formation professionnelle (CFP)

Contribution égale à un pourcentage de la masse salariale (différent selon que l'entreprise compte moins de 11 salariés ou au moins 11 salariés) que l’employeur doit verser pour financer la formation professionnelle. Elle est l’une de deux composantes, avec la taxe d’apprentissage, de la contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance (Cufpa).


Contribution CPF-CDD

La contribution CPF-CDD est une contribution spécifique due par les employeurs de salariés en contrat à durée déterminée en vue de financer le compte personnel de formation des intéressés. Elle est égale à 1 % des rémunérations versées au salariés en CDD.


Contribution destinée au fonds national d'aide au logement (Fnal)

Contribution due par l'employeur sur les rémunérations versées aux travailleurs et assimilés. Son taux et son assiette varient selon l'effectif et l'activité de l'entreprise.


Contribution au dialogue social

Cette contribution (auparavant intitulée contribution patronale au fonds de financement des organisations professionnelles et syndicales) est destinée à abonder un fonds paritaire dédié au financement des organisations syndicales et des organisations professionnelles d’employeurs. Elle est due sur les rémunérations servant de base de calcul des cotisations de sécurité sociale par les employeurs de droit privé et par les employeurs de droit public pour les agents recrutés dans les conditions du droit privé.


Contribution de solidarité autonomie

Contribution à la charge de l'employeur s'appliquant sur la même assiette que la cotisation patronale d'assurance maladie.


Contribution sociale généralisée (CSG)

Prélèvement assis sur les revenus d'activité et de remplacement, les revenus du patrimoine, les produits de placement et certains autres revenus, dû par les personnes fiscalement domiciliées en France.


Contrôle Urssaf

Contrôle, par les agents de l'Urssaf, de la bonne application, notamment par les employeurs et travailleurs indépendants, de la législation relative aux cotisations et contributions dont ils sont redevables


Convention collective

Accord collectif négocié et conclu par les organisations ou groupements d’employeurs et les organisations ou syndicales représentatives de salariés qui a vocation à traiter, pour toutes les catégories professionnelles intéressées, de l’ensemble des conditions d'emploi, de formation professionnelle et de travail des salariés et des garanties sociales applicables à un secteur géographique et professionnel défini. La convention peut être étendue ou élargie par arrêté ministériel.


Convention européenne des droits de l’Homme

La Convention européenne des droits de l'Homme et des libertés fondamentales a pour objectif de garantir des droits et libertés individuels au sein des 47 Etats signataires. Elle se réfère à la Déclaration universelle des droits de l'Homme de 1948. La Cour européenne des droits de l'Homme (CEDH) est l'organisation internationale qui veille au respect de la Convention


Cotisations du régime général de sécurité sociale

Cotisations dues pour l'emploi de travailleurs salariés et assimilés dans le secteur privé et finançant trois branches de risques : assurances sociales (maladie, maternité, invalidité, vieillesse et décès) ; allocations familiales ; accidents du travail et maladies professionnelles. Les cotisations du régime général de sécurité sociale sont recouvrées par les Urssaf.


Couverture complémentaire santé d'entreprise

Couverture obligatoire des frais de santé occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident. La couverture doit être mise en place par accord collectif de branche ou à défaut d'entreprise et, en l'absence d'accord, par décision unilatérale de l'employeur. Elle doit bénéficier à l’ensemble des salariés de l’entreprise qui ne disposent pas déjà d’une complémentaire santé, comporter certaines garanties minimales désignées sous le vocable « panier de soins » et être financée au moins pour moitié par l'employeur.


CPAM (Caisse primaire d'assurance maladie)

La CPAM est l'organisme de base de la branche maladie. Elle assure dans sa circonscription la prise en charge des frais de santé et le service des prestations en espèces des assurances maladie, maternité, invalidité et décès ainsi que celles des accidents du travail et des maladies professionnelles. En principe, la circonscription de la caisse primaire est le département, mais certains départements comportent plusieurs caisses.


CPME (Confédération des petites et moyennes entreprises ; ex CGPME)

Organisation patronale dont la représentativité est officiellement reconnue au niveau national et interprofessionnel. Elle assure la représentation et la défense des intérêts de l'ensemble des petites et moyennes entreprises dans de nombreux secteurs d'activité (industrie, commerce, services, artisanat).


CRDS (contribution au remboursement de la dette sociale)

Prélèvement temporaire applicable jusqu'à l'extinction des missions de la Caisse d'amortissement de la dette sociale (Cades), à laquelle est affecté son produit. La CRDS a quasiment la même assiette que la contribution sociale généralisée, c'est-à-dire l'ensemble des revenus des personnes physiques, sous réserve d'exonérations de portée limitée.


Crédit d’heures (des représentants du personnel)

Voir Heures de délégation.


Cybersurveillance

Utilisation des technologies de l’information et de la communication (ordinateur, internet…) pour contrôler et surveiller l’activité des salariés.



D

Déclaration sociale nominative (DSN)

Obligatoire, la DSN permet aux employeurs de souscrire les déclarations qu'ils sont tenus d'effectuer auprès de la plupart des organismes sociaux (Urssaf, CPAM, Carsat, caisses de retraite et de prévoyance complémentaire, Pôle emploi, etc.) ainsi que, pour les employeurs du secteur privé, auprès de l’administration fiscale (déclaration de la rémunération nette fiscale et du prélèvement à la source de l’impôt). Elle est constituée d'une déclaration mensuelle et dématérialisée générée automatiquement par le logiciel de paie et d'une déclaration au fil de l'eau en vue du signalement des arrêts de travail et des départs de salariés. Les employeurs utilisant des titres simplifiés (tels que le titre emploi-service entreprise, le chèque emploi-association ou le chèque emploi service universel) en sont dispensés.


Défenseur syndical

Personne désignée par les organisations syndicales et professionnelles représentatives au niveau national ayant pour mission d'assister et de représenter les parties devant les conseils de prud'hommes et les cours d’appel en matière sociale. Il est inscrit sur une liste régionale révisée tous les 4 ans.


Délai de carence

En matière d’assurance maladie, délai correspondant à la période pendant laquelle l'assuré doit attendre avant de pouvoir bénéficier des indemnités journalières. Pour les assurés relevant du régime général de sécurité sociale, le délai de carence est de 3 jours.


Délégation de pouvoirs

Acte juridique par lequel l'employeur (délégant) se dessaisit d'une partie de ses prérogatives, par exemple en matière d'hygiène et de sécurité, ou de représentation du personnel, au profit d'un salarié (délégataire) afin qu'il les exerce à sa place. Le délégataire doit alors assumer la responsabilité pénale des éventuelles infractions aux règles entrant dans le champ de sa mission. Il peut engager la responsabilité pénale de l'entreprise pour ces mêmes infractions.


Délégué à la protection des données

Le délégué à la protection des données (abrégé DPD, ou DPO, pour Data Protection Officer) est le garant de la protection des données dans l’entreprise. Il peut être salarié de l’entreprise ou travailler en tant que consultant extérieur. Ses missions principales sont d'une part d'informer et de conseiller l’entreprise, et d'autre part de contrôler l'application des textes légaux et des règles internes en matière de données personnelles. Il est également l’interface entre l’entreprise et la Cnil.


Délégué syndical (DS)

Représentant du syndicat auprès de l'employeur pouvant être désigné dans les entreprises ou établissements d'au moins 50 salariés pendant les 12 mois consécutifs précédant la désignation par toute organisation syndicale représentative constituant ou ayant constitué une section syndicale. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, un membre de la délégation du personnel du CSE peut être désigné DS.


Délit d'entrave

Le Code du travail sanctionne pénalement toute entrave aux règles de désignation, fonctionnement ou attributions des représentants du personnel ou à l'exercice du droit syndical.


Démission

Rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative du salarié. La démission n'est soumise à aucune condition de forme, mais le salarié doit en principe respecter un préavis. Lorsqu'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, elle était équivoque, elle peut être analysée en une prise d'acte de la rupture du contrat.


Détachement

Exercice temporaire à l’étranger par le salarié de son activité pour le compte de son employeur habituel, avec maintien du lien de subordination. Les cotisations sociales sont versées au régime habituel du pays d'origine durant la mission à l'étranger.


Discrimination

Constitue une discrimination directe le fait de traiter un salarié ou un candidat à l’embauche, pour un motif inhérent à sa personne (origine, sexe, mœurs, âge, orientation sexuelle, apparence physique, état de santé, handicap, nationalité, religion, lieu de résidence, domiciliation bancaire, langue, etc.) ou à ses activités (syndicales, politiques, exercice du droit de grève) d’une manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable. La discrimination peut également être indirecte lorsqu’une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre est susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs visés ci-dessus, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres. Par exemple, peut être considéré comme une discrimination indirecte à l’égard des femmes un système de rémunération qui désavantage les salariés à temps partiel, s’il s’avère qu’un pourcentage considérablement plus faible d’hommes que de femmes travaille à temps partiel dans l’entreprise.


Dissimulation d’activité

Fait pour toute personne physique ou morale d’exercer à but lucratif une activité de production, de transformation, de réparation ou de prestation de services, ou accomplit des actes de commerce et de, se soustrayant intentionnellement à ses obligations : – ne pas demander son immatriculation au répertoire des métiers ou au registre du commerce et des sociétés lorsque celle-ci est obligatoire, ou de poursuivre son activité après refus d'immatriculation ou postérieurement à une radiation ; – ne pas procéder aux déclarations exigées par les organismes de protection sociale ou par l'administration fiscale ; – se prévaloir des dispositions applicables au détachement de salariés lorsque l'employeur de ces derniers exerce dans l'État sur le territoire duquel il est établi des activités relevant uniquement de la gestion interne ou administrative, ou lorsque son activité est réalisée sur le territoire national de façon habituelle, stable et continue.


Dissimulation d’emploi salarié

Fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement : – soit à l'accomplissement de la déclaration préalable à l'embauche ; – soit à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent, ou d’y mentionner un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail ; – soit aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale.


Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUER)

Document (papier ou numérique) faisant l’inventaire des risques professionnels identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement dans l’objectif d’élaborer un plan de prévention. Le DUER, que tout employeur doit tenir après avoir évalué ces risques, doit être mis à jour au moins une fois par an et lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou de travail, ou quand est recueillie une information supplémentaire (nouvelles connaissances scientifiques et techniques, survenance d'un accident du travail etc.).


Don de jours de repos

Possibilité pour les salariés de renoncer à des jours de repos au profit d’un collègue dont un enfant est gravement malade ou dont un proche est gravement handicapé ou dépendant ou d’un collègue dont l'enfant ou la personne à sa charge effective et permanente, de moins de 25 ans, est décédé.


Donnée à caractère personnel

On entend par « donnée personnelle » toute information permettant d'identifier une personne directement (nom, prénom, par exemple) ou indirectement (numéro client, numéro de téléphone, numéro d'immatriculation pour la gestion d'un parking, donnée biométrique, etc.).


Dossier médical partagé (DMP)

Carnet de santé numérique pouvant être créé sur internet (www.dmp.fr) par l’assuré social lui-même, ou à sa demande, par sa caisse ou par un professionnel de santé. Visant à favoriser la prévention, la qualité, la continuité et la coordination des soins entre professionnels de santé, ce dossier est destiné à contenir l’historique des soins et traitements des 24 derniers mois et toutes autres informations médicales (pathologies, résultats d’examens ...) ou utiles au suivi médical du patient (allergies, personnes à prévenir en cas d'urgence, personnes aidées par le titulaire du dossier, qualité d'aidant de ce dernier…). Il est confidentiel. Seul son titulaire et les professionnels de santé autorisés peuvent le consulter.


Dreets

Les Dreets (directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités, Deets en Outre-mer) sont, en matière de droit du travail, chargées de veiller au respect des dispositions du Code du travail au moyen des services d’inspection du travail. Toutefois, elles sont directement compétentes dans un certains nombre de domaines, par exemple pour homologuer une rupture conventionnelle du contrat de travail, pour valider ou homologuer un plan de sauvegarde de l’emploi.


Droit de retrait

Droit reconnu au salarié de se retirer d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, sans subir ni sanction ni retenue sur salaire.


Droit d’expression

Droit des salariés de s’exprimer directement et collectivement sur leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production. Exercé dans le cadre défini par un accord collectif, il ne doit pas être confondu avec la liberté d’expression individuelle de chaque salarié.


E

Egalité 

Le principe d’égalité permet à des salariés relevant d’un groupe homogène de pouvoir disposer des mêmes droits et avantages. Il s’agit d’abord de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui interdit, dans le cadre de la relation salariale, toute mesure qui désavantage un sexe par rapport à un autre et qui tente également de remédier à l’inégalité de fait entre les femmes et les hommes en permettant ou en obligeant l’employeur à prendre des mesures au seul bénéfice des femmes (on parle, dans ce dernier cas, d’égalité des chances ou de discrimination positive). Il s’agit ensuite de l’égalité de traitement entre tous les salariés qui oblige l’employeur à traiter de la même manière tous les salariés placés dans une situation comparable ou, tout du moins, à devoir justifier toute différence de traitement par des éléments objectifs et étrangers à toute discrimination.


Élargissement d'une convention collective

L'élargissement fait l'objet d'un arrêté du ministre du travail publié au Journal officiel (JO). Il rend obligatoire dans une branche d'activité ou un secteur territorial non couvert par un texte conventionnel l'application d'une convention ou d'un accord déjà étendu dans un autre secteur.


Élections professionnelles

Elections qui permettent aux salariés d'élire la délégation du personnel au CSE et de déterminer les syndicats représentatifs dans l'entreprise et au niveau national et interprofessionnel, ceux habilités à signer un accord collectif et les personnes pouvant être désignées délégué syndical.


Emploi familial

Emploi occupé par un salarié au service d’une ou plusieurs familles (assistant maternel agréé, employé de maison, stagiaire aide familial), soumis à un statut professionnel particulier et ouvrant droit à des aides à l’emploi spécifiques.


Engagement unilatéral de l'employeur

Les engagements unilatéraux à caractère collectif sont ceux pris directement par l'employeur, en vertu de sa seule volonté explicite, envers tout ou partie des salariés de l'entreprise, d'un établissement, d'un service ou d'une catégorie professionnelle déterminée. Dès lors que l'existence de ces engagements est établie, les avantages qui y sont attachés revêtent un caractère obligatoire pour l'employeur, et ce aussi longtemps qu'il ne les a pas valablement dénoncés selon les règles formelles instituées par la jurisprudence.


Entretien préalable

Entretien auquel l'employeur convoque le salarié qu'il envisage de sanctionner (entretien préalable à une sanction) ou de licencier (entretien préalable au licenciement).


Entretien professionnel

Entretien dont bénéficie chaque salarié tous les 2 ans, distinct de l'entretien d'évaluation, et consacré à l'examen de ses perspectives d'évolution, notamment en termes de qualifications et d'emploi, comportant des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation du CPF et au conseil en évolution professionnelle. Entretien également systématiquement proposé au salarié à son retour après certaines absences (congés de maternité, d'adoption, parental d'éducation, de proche aidant, sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, arrêt longue maladie et mandat syndical). Entretien prenant enfin la forme d’un état des lieux récapitulant le parcours professionnel de l'intéressé tous les 6 ans de présence dans l'entreprise.


Espace économique européen (EEE)

L'espace économique européen recouvre l'ensemble des pays de l'Union européenne et de l'Association européenne de libre-échange à l'exception de la Suisse. Il résulte d'un accord d'association ayant notamment pour objet d'étendre aux Etats de l'AELE les grands principes du marché unique européen (libre circulation des marchandises, des personnes, des services et des capitaux).


Expatriation

Salarié envoyé par son employeur à l’étranger pour une certaine durée et ne relevant pas du régime du détachement. Le salarié n'est plus soumis au régime obligatoire français de sécurité sociale et les cotisations doivent être versées selon les règles applicables dans le pays d’accueil. En cas d’expatriation hors UE, EEE ou Suisse, le salarié peut souscrire une assurance complémentaire auprès de la Caisse des français à l’étranger (CFE).


Extension d'une convention collective

L'extension fait l'objet d'un arrêté du ministre du travail publié au Journal officiel (JO). Elle rend obligatoire l'application d'une convention de branche ou d'un accord professionnel ou interprofessionnel à tous les employeurs entrant dans son champ d'application professionnel et territorial, à condition que les organisations patronales signataires soient représentatives dans ce champ à la date de signature du texte. Il importe donc peu, dans ce cas, que l'employeur soit non-signataire de l'accord ou non-adhérent à l'une des organisations patronales signataires.


F

Faute grave

Faute rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifiant donc son licenciement immédiat. Elle entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement.


Faute inexcusable

En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, la faute inexcusable de l’employeur est établie si celui-ci a manqué à son obligation d’assurer la sécurité physique et mentale de ses salariés alors qu’il avait ou aurait dû avoir conscience d’un danger et n’a pas pris les mesures nécessaires pour le prévenir. Sa reconnaissance résulte d’un accord amiable entre la victime et son employeur ou, à défaut, d’une décision de la juridiction de sécurité sociale. La faute inexcusable de l’employeur ouvre pour la victime le droit à une majoration de sa rente et à la réparation de certains préjudices en principe non indemnisés. Une faute inexcusable peut être reconnue à l’encontre de la victime en cas de faute volontaire de sa part, d’une exceptionnelle gravité, l’ayant exposée sans raison valable à un danger dont elle aurait dû avoir conscience. Une telle faute a pour conséquence une diminution de la rente à laquelle la victime a éventuellement droit.


Faute intentionnelle

Acte volontaire accompli par une personne avec l’intention de causer des lésions corporelles. Lorsqu’un accident du travail est dû à la faute intentionnelle de l’employeur, la victime peut intenter une action contre l’auteur de l’accident dans les conditions de droit commun, en vue d’obtenir la réparation de ses préjudices non couverts par les prestations de sécurité sociale. Une faute intentionnelle de la victime prive celle-ci du droit aux prestations au titre de la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles.


Faute lourde

Faute commise par le salarié avec l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise, ce qui suppose la volonté de l'intéressé de porter préjudice ; elle ne résulte pas de la seule commission d'un acte préjudiciable à l'entreprise. Comme la faute grave, la faute lourde est sanctionnée par un licenciement immédiat et entraîne pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Elle seule permet le licenciement d'un salarié gréviste et autorise l'employeur à réclamer au salarié réparation du préjudice qu'il a subi.


FO (Force ouvrière)

Syndicat de salariés héritier de la branche réformiste de la CGT. FO fait partie des 5 syndicats ayant obtenu plus de 8 % des suffrages exprimés aux élections professionnelles et étant ainsi qualifiés comme organisations représentatives au niveau national et interprofessionnel.


Force majeure

Evénement extérieur, imprévisible lors de la conclusion du contrat et irrésistible dans son exécution permettant à l'employeur de rompre immédiatement le contrat de travail sans verser d'indemnités liées à la rupture, sauf en cas de sinistre.


Forfait social

Contribution à la charge de l'employeur qui concerne en principe les sommes répondant au double critère suivant : être exclues de l'assiette des cotisations de sécurité sociale et être assujetties à la CSG sur revenus d'activité.


Formation professionnelle

S'adressant aux travailleurs, aux jeunes qui s'engagent dans la vie active et aux personnes ayant interrompu leur activité, la formation professionnelle a notamment pour objet de favoriser leur insertion ou leur réinsertion, de permettre leur maintien ou leur retour dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences ou l'acquisition d'une qualification, ou de contribuer à leur promotion sociale. Le financement de ce dispositif est notamment assuré par les entreprises au moyen d'une contribution à la formation professionnelle.


Frais professionnels

Dépense exposée par un salarié pour les besoins de son activité professionnelle et remboursée à ce titre par l'employeur. Ces frais n'ont pas la nature d'un salaire..



G

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)

Gestion préventive des ressources humaines anticipant les conditions conjoncturelles et tirant les conséquences en matière RH des choix stratégiques de l'entreprise. Les entreprises et groupes dans lesquels doit être constitué un comité de groupe et occupant au moins 300 salariés (ainsi que les entreprises et groupes de dimension communautaire dans lesquels doit être constitué un comité d'entreprise européen et comportant au moins un établissement ou une entreprise d'au moins 150 salariés en France) ont une obligation de négocier périodiquement sur ce sujet : si l'entreprise ou le groupe est couvert par un accord d'adaptation, la négociation doit être engagée selon la périodicité prévue par celui-ci, laquelle ne peut excéder 4 ans ; à défaut d'un tel accord, ou en cas de non-respect de celui-ci, la négociation est triennale.



H

Harcèlement moral

Agissements répétés subis par un salarié et qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Harcèlement sexuel

Propos ou comportements à connotation sexuelle (ou sexiste à compter du 31-3-2022) répétés subis par un salarié qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Est par ailleurs assimilée au harcèlement sexuel, toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou d'un tiers.
À compter du 31-3-2022, est également incriminé le harcèlement sexuel au travail de groupe constitué lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ou lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.



Heures complémentaires

Heures de travail effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de sa durée contractuelle de travail. Elles ouvrent en principe droit à une majoration de salaire de 10 % pour celles n'excédant pas 1/10e de la durée contractuelle de travail et de 25 % pour celles excédant cette durée (une convention ou un accord de branche étendu peut toutefois prévoir un taux différent au moins égal à 10 %). Toutefois si elles sont accomplies en sus d'un complément d'heures, elles ouvrent toutes droit à une majoration d'au moins 25 %.


Heures de délégation

Les heures de délégation (également appelées « crédit d’heures ») sont allouées aux représentants du personnel pour l'exercice de leur mandat. Elles bénéficient d'un régime aménagé afin d'assurer aux représentants du personnel la liberté d'exercice de leur mission et d'encadrer l'utilisation de leur crédit d'heures. Le nombre d’heures allouées aux représentants du personnel dépend du mandat qu’ils exercent et de l’effectif de l’entreprise.



Heures supplémentaires

Heures de travail effectuées au-delà de la durée légale fixée à 35 heures hebdomadaires. Sauf mise en place d'un repos compensateur de remplacement, elles ouvrent droit à une majoration de salaire fixée par convention ou accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, de branche qui ne peut pas être inférieur à 10 %. A défaut d'accord, le taux de majoration est de 25 % pour les 8 premières heures (de la 36e à la 43e incluses) et de 50 % à partir de la 44e heure. Sauf stipulations conventionnelles plus favorables, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel donnent droit en outre à une contrepartie obligatoire en repos de 50 % pour les entreprises de 20 salariés au plus et de 100 % pour celles de plus de 20 salariés.



Horaire d'équivalence

Régime d'exception prévoyant une durée du travail équivalente à la durée légale dans des professions et pour des emplois déterminés comportant des périodes d'inaction.




I

Immatriculation des employeurs

L'employeur doit demander son immatriculation à l'Urssaf dans le délai de 8 jours suivant l'ouverture ou l'acquisition d'une entreprise employant des salariés, ou la première embauche d'un salarié. Dans le système d'identification des entreprises (« Siren »), l'immatriculation se traduit par l'attribution d'un numéro d'identité (no Siret), utilisable auprès de toutes les administrations en relation avec l'entreprise (services des impôts, Urssaf, greffe du tribunal de commerce, etc.).



Inaptitude physique

Etat d’incapacité physique du salarié d’exercer tout ou partie de son travail, constaté par le médecin du travail. Sauf dispense expresse du médecin du travail, le salarié inapte doit être reclassé par l’employeur dans un autre emploi. L’impossibilité de reclassement justifie le licenciement du salarié ou la rupture anticipée de son contrat à durée déterminée.



Indemnité en capital

En matière d’accident du travail et de maladie professionnelle, indemnité versée à la victime par la sécurité sociale, à la place d’une rente, lorsque son taux d’incapacité est inférieure à 10 %.



Indemnité de clientèle

Indemnité versée au VRP lors de la rupture de son contrat de travail et ayant pour objet de réparer le préjudice qu'il subit en perdant pour l'avenir le bénéfice de la clientèle qu'il a créée, apportée ou développée.



Indemnité compensatrice de congés payés

Indemnité versée au salarié dont le contrat de travail est rompu avant qu’il ait bénéficié de la totalité des congés auxquels il avait droit. Elle est calculée selon les mêmes modalités que l’indemnité de congés payés.



Indemnité compensatrice de préavis

Indemnité forfaitaire versée au salarié n'exécutant pas son préavis du fait de l'employeur. Elle est proportionnelle à la durée du préavis non exécuté. Son montant correspond aux salaires et avantages qu'aurait perçus le salarié s'il avait travaillé pendant cette période.



Indemnité de congés payés

L'indemnité de congés payés rémunère le salarié pendant ses congés. Elle est égale au dixième de la rémunération totale perçue par l’intéressé au cours de la période d’acquisition des congés, sans toutefois pouvoir être inférieure à la rémunération qu’il aurait perçue s'il avait travaillé pendant ses congés.



Indemnité de départ à la retraite

Indemnité légale ou conventionnelle à laquelle a droit le salarié qui part volontairement à la retraite. Le versement de l'indemnité légale est subordonné à la condition pour le salarié d'avoir effectivement demandé la liquidation de sa pension de vieillesse. Son montant est fixé en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement : un demi-mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ; un mois après 15 ans ; un mois et demi après 20 ans ; deux mois après 30 ans.



Indemnité de fin de contrat

Au terme d'un contrat à durée déterminée, le salarié a droit, sauf exception, à une indemnité de fin de contrat égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié (indemnité pouvant être limitée à 6 % par convention ou accord collectif de branche étendu ou accord d'entreprise ou d'établissement moyennant des contreparties en termes de formation professionnelle).



Indemnité de fin de mission

Egale à 10 % du montant de la rémunération totale brute, l'indemnité de fin de mission est versée en cas de travail temporaire à l'intérimaire qui ne se voit pas proposer un contrat à durée indéterminée par l'entreprise utilisatrice afin de compenser la précarité de sa situation.



Indemnité de licenciement

L'indemnité légale de licenciement est une indemnité minimale, versée à défaut de dispositions plus favorables de la convention collective, d'usages ou du contrat de travail au salarié justifiant de 8 mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, en cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde. Calculée par année de service dans l'entreprise, en tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines, elle ne peut pas être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté les 10 premières années et 1/3 de mois de salaire pour chaque année suivante. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets. Les conventions collectives accordent souvent une indemnité de licenciement au salarié. Ce droit peut aussi résulter d’une clause du contrat de travail. Ces dispositions conventionnelles ou contractuelles ne sont applicables que si elles sont plus favorables pour le salarié que l'indemnité minimum légale. Dans ce cas, seule l'indemnité conventionnelle est due, le cumul n'étant pas possible.



Indemnité de mise à la retraite

Indemnité due au salarié mis à la retraite par son employeur. Son montant s'élève soit à celui de l'indemnité minimum légale de licenciement, soit à celui de l'indemnité conventionnelle ou contractuelle de départ à la retraite lorsqu'elle est plus favorable. Une contribution à la charge de l'employeur est prélevée sur ces indemnités au taux de 50 %.



Indemnité de rupture conventionnelle homologuée

Indemnité prévue par la convention de rupture soumise à homologation dont le montant ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement ou, dans les entreprises relevant de branches d'activité représentées par le Medef, la CPME ou l'U2P, à celui de l'indemnité conventionnelle de licenciement s'il est supérieur.



Indemnité de rupture conventionnelle collective

Indemnité fixée par l'accord portant rupture conventionnelle collective, dont le montant ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement, exonérée d'impôts sur le revenu et partiellement affranchie de cotisations de sécurité sociale.



Indemnités journalières de sécurité sociale

Indemnités auxquelles les assurés relevant du régime général (salariés et travailleurs indépendants) contraints d'interrompre leur activité professionnelle en raison d'une incapacité physique peuvent prétendre s'ils remplissent les conditions requises et qui compensent partiellement leur perte de revenus. S'ils sont salariés, l’employeur peut être tenu de compléter cette indemnisation (voir maintien de salaire légal)..



Inspection du travail

L'inspection du travail, qui fait partie des services extérieurs du travail et de l'emploi, est chargée en particulier du contrôle de l'application des dispositions légales et réglementaires relatives au régime du travail ainsi que des conventions et accords collectifs de travail. Les agents de contrôle de l’inspection du travail ont le pouvoir de constater les infractions à ces dispositions et d’apprécier les suite à y donner.



Insuffisance professionnelle

Incapacité durable et objective d'un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. L'insuffisance professionnelle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l'emploi. Elle peut justifier le licenciement du salarié mais ne constitue pas une faute.



Insuffisance de résultats

Incapacité durable et objective d'un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. L'insuffisance professionnelle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l'emploi. Elle peut justifier le licenciement du salarié mais ne constitue pas une faute.




Intéressement

Dispositif collectif, aléatoire et facultatif ouvert à toutes les entreprises sans condition d’effectif permettant d’intéresser les salariés à ses résultats ou à ses performances par le versement de primes pouvant être immédiatement disponibles ou affectées à un plan d’épargne salariale. Sous réserve du respect de certaines règles, ces primes échappent aux cotisations de sécurité sociale mais elles sont soumises à l’impôt sur le revenu en cas de versement immédiat au salarié. L’intéressement est déductible du bénéfice imposable de l'entreprise.



Intérim

L'intérim, ou travail temporaire, se caractérise par une relation triangulaire entre un salarié, une entreprise de travail temporaire et une entreprise utilisatrice. L'entreprise de travail temporaire met à la disposition provisoire d'entreprises utilisatrices des salariés qu'elle recrute et rémunère à cet effet, pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire.



Invalidité

Réduction durable de la capacité de travail ou de gain de l'assuré due à une maladie, un accident non professionnel ou une usure prématurée de son organisme. L'invalidité peut être totale ou partielle. Dans le régime général de sécurité sociale, elle donne lieu, sous conditions, à l'attribution d'une pension versée jusqu'à l'atteinte de l'âge légal de départ à la retraite.



Invention (des salariés)

Il existe : – les inventions de missions réalisées par le salarié dans le cadre de son contrat de travail comportant une mission inventive ou une mission d’étude ou de recherche qui lui sont explicitement confiées : elles appartiennent à l’employeur et donnent lieu à une rémunération supplémentaire du salarié ; – les inventions hors missions attribuables : elles n’entrent pas dans les missions du salarié mais présentent un lien avec l’entreprise car entrent dans son domaine d’activité ou sont réalisées par le salarié dans l’exécution de ses fonctions ou grâce aux moyens ou connaissance mis à disposition par l’employeur ; elles appartiennent au salarié mais l’employeur peut se les attribuer moyennant le paiement au salarié du « juste prix » ; – les inventions hors missions non attribuables réalisées par le salarié hors toute mission confiée par l’employeur et ne présentent aucun lien avec l’entreprise : elles appartiennent au salarié qui peut en assurer lui-même l’exploitation et en tirer les bénéfices.


J

Jeune entreprise innovante

PME créée depuis moins de 8 ans remplissant les conditions permettant d'accéder au statut fiscal de jeune entreprise innovante réalisant des projets de recherche et de développement, définies par l'article 44 sexies-0 A du CGI. Elle peut bénéficier d'une exonération portant sur les cotisations patronales d'assurances sociales (maladie, maternité, invalidité, vieillesse, décès) et d'allocations familiales.



Jour férié

Jour de fête civile ou religieuse, ou commémorant un événement. 11 jours fériés s'appliquent à l'ensemble du territoire. Le 1er mai est soumis à un régime distinct des jours fériés légaux ordinaires (1er janvier, lundi de Pâques, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, Toussaint, 11 novembre et Noël). S'y ajoutent : – en Alsace-Moselle, le 26 décembre et, dans les communes ayant un temple protestant ou une église mixte, le vendredi saint ; – dans les départements d'outre-mer, les jours correspondant aux journées de commémoration de l'abolition de l'esclavage. Un jour férié chômé est un jour ouvrable qui n'est pas travaillé. Sauf exception, le 1er mai est chômé pour tous les travailleurs. Le repos des autres jours fériés n'est pas obligatoire mais est largement pratiqué.



Jour ouvrable

Sont des jours ouvrables tous les jours de la semaine sauf le jour consacré au repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et les jours reconnus fériés par la loi et habituellement chômés dans l'entreprise.



Jour ouvré

Les jours ouvrés sont les jours normalement travaillés dans l'entreprise (le plus souvent du lundi au vendredi ou du mardi ou samedi).



Journée de solidarité

Journée de travail supplémentaire chaque année, destinée au financement d'actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire pour les salariés. Les employeurs doivent verser au titre de cette journée la contribution solidarité autonomie. Les modalités d'accomplissement de cette journée sont fixées par accord collectif.



L

Lanceur d'alerte

Salarié divulguant dans l'intérêt général et selon les formes prévues par la loi, des faits, illicites ou dangereux, constatés dans l'entreprise, et bénéficiant à ce titre d’une protection légale contre les sanctions ou toute autre mesure discriminatoire et, sauf exception, contre les poursuites pénales pour violation d’un secret protégé.



Liberté d’expression

Liberté publique consacrée par la Déclaration des droits de l'Homme et du citoyen de 1789 et la Convention européenne des droits de l'Homme.



Licenciement

Rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative de l'employeur. Pour y procéder, ce dernier doit justifier d'un motif légitime et mettre en œuvre la procédure de licenciement qui diffère selon que la raison de la rupture est économique ou inhérente à la personne du salarié. Le licenciement pour motif personnel est lié à des faits imputables au salarié, fautifs ou non. Le motif économique, non inhérent à la personne du salarié, résulte d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, des mutations technologiques, à la cessation d'activité de l'entreprise ou à une réorganisation de celle-ci nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.



Lien de subordination

Le lien de subordination au sens du droit du travail et de la sécurité sociale est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.



Liste électorale

Liste nominative de salariés ayant la qualité d’électeurs. Dans le cadre des élections professionnelles, l’employeur doit en établir une par collège électoral, en fonction de l’emploi occupé par chaque salarié.




M

Indemnités versées par l’employeur, sous certaines conditions, au salarié absent pour maladie ou accident. Elles peuvent compléter les indemnités journalières de la sécurité sociale jusqu’à 90 % du salaire, leur durée de versement variant en fonction de l’ancienneté du salarié. Des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent prévoir un maintien intégral du salaire.


Maladie professionnelle

Maladie reconnue comme telle par décret et inscrite dans les tableaux des maladies professionnelles et, sous certaines conditions et selon une procédure particulière, maladie dont l'origine professionnelle est établie à la suite d'une expertise individuelle.


Medef (Mouvement des entreprises de France)

Organisation patronale dont la représentativité est officiellement reconnue au niveau national et interprofessionnel. Elle assure la représentation et la défense des intérêts des dirigeants des entreprises françaises dans de nombreux secteurs d'activité (industrie, commerce, services, construction BTP).


Mensualisation

La mensualisation des salaires permet de verser aux salariés une rémunération identique chaque mois, sans tenir compte du nombre de jours compris dans le mois. La rémunération mensuelle du salarié en bénéficiant repose sur une moyenne calculée sur la base de son horaire hebdomadaire de travail. Le salaire peut cependant varier en fonction des heures supplémentaires et complémentaires ou, à l'inverse, en fonction des heures non travaillées. La mensualisation est une obligation pour l'employeur.


Minimum conventionnel

Salaire minimum prévu par la convention collective applicable à l’entreprise pour une qualification donnée. Il est défini par rapport à une durée du travail précise. Il peut être inférieur au Smic à condition que les rémunérations effectives ne soient pas inférieures à celui-ci. L’employeur ne peut pas payer des salaires inférieurs aux minima conventionnels.


Mise à pied

Suspension du contrat de travail imposée par l'employeur au salarié. Elle est qualifiée de sanction si elle est destinée à punir un comportement fautif du salarié (mise à pied disciplinaire). En revanche, elle ne constitue pas une sanction si elle vise à écarter le salarié de son poste de travail le temps qu'il soit statué sur son cas (mise à pied conservatoire).


Mise en demeure

En droit du travail, injonction adressée par l’administration (inspection du travail, Dreets) à l’employeur lui imposant de se mettre en conformité avec la réglementation ou d’exécuter certaines prescription dans un délai déterminé. En matière de sécurité sociale, tout recouvrement contentieux est précédé de l’envoi au débiteur par l’organisme de sécurité sociale d’une mise en demeure l’invitant à régler la somme litigieuse dans un délai déterminé.


Mobilité

La mobilité interne se traduit par un changement de fonction à l’intérieur de l’entreprise. Elle peut s’accompagner ou non d’un changement de lieu de travail. On parle alors de mobilité géographique. La mobilité externe se traduit quant à elle par un changement d’entreprise et d’employeur.


Modification de la situation juridique de l’entreprise

La notion de modification de la situation juridique de l'employeur, également désignée sous le terme de transfert d'entreprise, recouvre des situations diverses telles que la vente de l'entreprise, la fusion de sociétés, la mise en location-gérance, la transmission de l'entreprise par voie successorale, mais aussi, dans certains cas, la cession d'une branche d'activité, le recours à la sous-traitance ou à un prestataire de services, la reprise par une collectivité publique d'une activité précédemment gérée par une personne de droit privé. En cas de transfert d’une entité économique autonome dont l’activité est poursuivie ou reprise en conservant son identité, le Code du travail et le droit européen posent le principe, sous certaines conditions, du maintien des contrats de travail en cours


Modification du contrat de travail

Modification d’un ou plusieurs éléments par nature essentiels du contrat de travail (éléments dits « contractuels », tels que la rémunération, la qualification ou la durée du travail) ou considérés comme essentiels par les parties (éléments contractualisés) au moment de la conclusion du contrat que le salarié est en droit de refuser et que l’employeur ne peut donc lui imposer. A l’inverse, la modification décidée par l’employeur portant sur un élément non déterminant du contrat de travail relève, en revanche, de son pouvoir de direction. Elle constitue un simple changement des conditions de travail qui s’impose en principe au salarié, sauf à démontrer que cette mesure a été prise pour des raisons étrangères à la sauvegarde des intérêts de l’entreprise, qu’elle porte une atteinte excessive à ses droits, notamment au respect de sa vie personnelle et familiale, qu’elle s’appuie sur un motif discriminatoire ou qu’elle vise à lui nuire.


Mutation

Modification des fonctions (mutation professionnelle) ou du lieu de travail (mutation géographique) d’un salarié.



N

Négociation collective

Discussions menées entre représentants des salariés et employeurs (ou groupements d'employeurs) sur les conditions d’emploi, de formation professionnelle, et de travail des salariés et leurs garanties sociales, dans le but de parvenir à la conclusion d'une convention ou d’un accord collectif.


Négociation obligatoire périodique

Les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales de syndicats représentatifs et pourvues de délégués syndicaux ont l'obligation de négocier périodiquement sur certains thèmes, notamment sur les salaires effectifs : si l'entreprise est couverte par un accord d'adaptation, la négociation doit être engagée selon la périodicité prévue par celui-ci, laquelle ne peut pas excéder 4 ans ; à défaut d'un tel accord, ou en cas de non-respect de celui-ci, la négociation est annuelle. Une négociation doit aussi être engagée périodiquement sur certains thèmes au niveau de la branche ou de la profession, avec la possibilité pour les partenaires sociaux d’en adapter les modalités par accord collectif.


O

Obligation de discrétion

Obligation pour un salarié ou un représentant du personnel de ne pas divulguer les informations confidentielles dont il a connaissance dans l'exercice de ses fonctions, ni à l'extérieur ni à l'intérieur de l'entreprise.


Obligation d’emploi des travailleurs handicapés

Obligation pour les employeurs d'au moins 20 salariés d'embaucher au moins 6 % de personnes handicapées, mutilées de guerre ou assimilées. Cette obligation peut toutefois être satisfaite par d'autres moyens que l'embauche de personnes handicapées : application d'un accord prévoyant la mise en œuvre d'un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés ou versement d'une contribution annuelle. Tous les employeurs doivent déclarer chaque mois dans la DSN les informations relatives aux bénéficiaires de l’obligation d’emploi. Les employeurs assujettis à l’obligation d’emploi doivent aussi renseigner annuellement dans la DSN leur situation au regard de cette obligation.


Obligation de loyauté

Obligation pour le salarié d’exécuter son contrat de travail de bonne foi en s’abstenant de tout acte contraire à l’intérêt de l’entreprise et en particulier de tout acte de concurrence.


Obligation de sécurité

Obligation légale de l’employeur de prendre toutes les mesures visant à assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés conformément aux dispositions du Code du travail. En cas de risque avéré ou d’accident, l’employeur doit pouvoir prouver avoir adopté de telles mesures sous peine de voir sa responsabilité engagée et d’être condamné pour faute inexcusable.


Obligation préalable de reclassement (licenciement économique)

Obligation pour l'employeur, à partir du moment où il envisage un licenciement pour motif économique et jusqu'à sa notification, de rechercher à reclasser individuellement le salarié sur des emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont celle-ci fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Le groupe visé ici est formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L 233-1, aux I et II de l'article L 233-3 et à l'article L 233-16 du Code de commerce. La méconnaissance de l'obligation de reclassement rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.


Opérateur de compétences (Opco)

Organisme agréé chargé, en remplacement des anciens organismes paritaires collecteurs agréés (Opca), d’accompagner les entreprises dans la mise en oeuvre de la formation professionnelle de leurs salariés et de prendre en charge, sous certaines conditions, les coûts engagés à ce titre dans le cadre du plan de développement des compétences, de l’alternance et de la reconversion ou promotion par alternance.


Ordre des licenciements

L'employeur qui décide un ou des licenciements économiques doit fixer les critères lui permettant d'établir un ordre des licenciements afin de déterminer le ou les salariés à licencier. A défaut de critères fixés par convention ou accord collectif, l'employeur les fixe lui-même après consultation du comité social et économique et en prenant alors en compte l'ensemble des critères fixés par le Code du travail.


Outplacement

Accompagnement par des cabinets de conseil spécialisés d'un salarié dont le licenciement est envisagé ou a été prononcé afin de lui permettre de se reclasser dans un poste correspondant à ses souhaits et ses capacités.


Outrage sexiste

Propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste, même isolé, qui soit porte atteinte à la dignité d’une personne, en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit crée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante constituant une infraction pénale dont l’auteur encourt l’amende prévue pour les contraventions de 4e classe (5e classe en cas de circonstances aggravantes).


P

Participation aux résultats de l'entreprise

Dispositif obligatoire dans les entreprises et les unités économiques et sociales (UES) d'au moins 50 salariés permettant d'associer les salariés aux résultats par la constitution d'une épargne. La mise en place de la participation dans l'entreprise s'opère normalement par voie d'accord conclu entre l'employeur et les salariés ou d'adoption d'un accord de branche. Les sommes affectées à la réserve spéciale de participation (montant global de la participation résultant d'une formule de calcul) sont réparties entre les bénéficiaires et sont en principe bloquées pendant 5 ans. Sous réserve du respect de certaines conditions, ces sommes échappent aux cotisations de sécurité sociale et à l'impôt sur le revenu et sont déductibles du bénéfice imposable de l'entreprise.


Période d'essai

Période située au début de l'exécution du contrat de travail permettant à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. La période d'essai n'est pas obligatoire et n'existe que si elle est expressément prévue par le contrat de travail dès l'engagement du salarié. Sa durée est limitée (par la loi, le contrat de travail ou, le cas échéant, la convention collective). Sauf abus, elle peut être librement rompue par l'une ou l'autre des parties sous réserve de respecter un délai de prévenance.



Période probatoire

Période pouvant être prévue au cours de l’exécution du contrat de travail pour tester les aptitudes d’un salarié à occuper de nouvelles fonctions dans l’entreprise. Contrairement à la période d’essai, sa rupture n’entraîne pas celle du contrat de travail et a pour effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures.



Plan de développement des compétences

Ensemble des actions de formation décidées par l'employeur au profit de son personnel (ancien plan de formation).



Plan d’épargne retraite

Dispositif visant à la constitution d’avantages retraites (pension ou capital) et reposant sur un compte-titres ou sur un contrat d’assurance groupe. Créés au 1er octobre 2019, les PER ont vocation à se substituer à terme aux dispositifs d’épargne retraite existant à cette date. Les entreprises peuvent mettre en place un PER collectif (Pereco) ouvert à tous leurs salariés et/ou un PER obligatoire pour l’ensemble des salariés ou certaines catégories d’entre eux. Les sommes versées par l’employeur dans ces PER sont, sous certaines conditions, exonérées de cotisations de sécurité sociale.



Plan d'épargne salariale

Système d'épargne collectif ouvrant au personnel de l'entreprise la faculté de participer avec l'aide de celle-ci à la constitution d'un portefeuille de valeurs mobilières. Les sommes versées sont temporairement bloquées. Sous réserve du respect de certaines conditions, des exonérations sociales et fiscales sont prévues. Un plan peut être créé au niveau d'une entreprise (PEE) ou d'un groupe d'entreprises juridiquement indépendantes mais ayant établi entre elles des liens financiers et économiques (PEG) ou en commun entre entreprises ne constituant pas un groupe (PEI). Il est également possible d'instituer un plan d'épargne pour la retraite collectif (Perco) ou un plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (Pereco) au niveau d’une entreprise ou interentreprises.



Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)

Plan établi par l'employeur dans les entreprises de 50 salariés et plus, lorsqu'il envisage de licencier 10 salariés ou plus dans une même période de 30 jours, pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre. Ce plan, autrefois appelé plan social, vise à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait pas être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.



Plateforme de mise en relation

Entreprise dont l’objet est de mettre en relation à distance, par voie électronique via un site internet ou une application mobile, des personnes en vue de la vente, de la fourniture, de l'échange ou du partage d'un bien ou d'un service. La relation entre les parties peut être assurée par un tiers, travailleurs ayant le statut de travailleur indépendant, comme c’est le cas, notamment, dans la conduite de véhicule de transport avec chauffeur (VTC) ou la livraison de produits ou de repas. Les plateformes sont alors tenues à certaines obligations à l’égard de ces travailleurs.


Pont

Période non travaillée d’un ou de deux jours ouvrables comprise entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou entre un jour de repos hebdomadaire et un jour férié. Ces journées n’ont pas de régime légal. En l’absence de stipulations conventionnelles, la décision d’accorder un pont appartient à l’employeur. La journée de pont peut donner lieu à un jour de congé ou de RTT posé par le salarié, un jour de RTT fixé par l’employeur ou un jour payé « offert » par l’employeur.



Portabilite

Mécanisme permettant aux salariés dont le contrat de travail est rompu ou arrivé à son terme de continuer à bénéficier d'avantages acquis au cours de ce contrat. Se dit notamment à propos du maintien temporaire aux salariés, en cas de cessation du contrat de travail ouvrant droit aux prestations d'assurance chômage (sauf faute lourde) des garanties remboursement de frais de santé et maternité et de prévoyance dont ils bénéficiaient dans l'entreprise.


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Portage salarial

Forme d'emploi qui tente de concilier les avantages du travail indépendant et ceux du salariat. le portage salarial se caractérise par une relation triangulaire entre une société de portage, une personne, le porté, et une entreprise cliente. La personne portée se charge de la prospection des clients, de la négociation de la prestation et de son prix et de la fourniture desdites prestations à l'entreprise cliente. Un contrat de prestation de services est conclu entre le client et la société de portage, laquelle encaisse les honoraires versés par le client puis reverse au professionnel une rémunération sous forme de salaire, après retenue des frais de gestion et des cotisations sociales.



Préavis

Période pendant laquelle le contrat de travail continue de produire ses effets bien que l'une des parties ait notifié à l'autre sa décision de le rompre. Il est dû quel que soit l'auteur de la rupture et les parties ne peuvent pas y renoncer par avance.



Préjudice d’anxiété

Préjudice lié au risque élevé de développer une pathologie grave en raison d’une exposition à l’amiante ou à toute autre substance nocive ou toxique. Le salarié qui se prévaut d’un tel préjudice doit en apporter la preuve, sauf s’il peut prétendre à la préretraite amiante, le préjudice résultant de la seule exposition à l’amiante dans ce dernier cas.



Prélèvement à la source

L’impôt sur le revenu est prélevé à la source sous forme d’une retenue à la source pour les salaires et pensions et sous forme d’un prélèvement sur compte bancaire pour les travailleurs indépendants.


Prescription

Durée au-delà de laquelle une action en justice ou une demande à un organisme n'est plus recevable.



Préesomption d’imputabilité

En matière d’accident du travail, principe selon lequel un accident est présumé imputable au travail dès lors que la preuve de la matérialité de cet accident et de sa survenance aux temps et lieu de travail est apportée.


Prévoyance

Ensemble des garanties instituées par les entreprises au profit de tout ou partie de leur personnel afin de compléter les prestations servies par la sécurité sociale et couvrant les risques d’incapacité de travail, d’invalidité, de décès, d’inaptitude ou de chômage ou prenant en charge les dépenses de santé. La prévoyance englobe notamment la couverture complémentaire santé obligatoire d’entreprise.



Priorité de réembauche

En cas de licenciement économique, priorité dont bénéficie le salarié licencié (et le salairé ayant quitté volontairement l'entreprise dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi ou ayant conclu un contrat de sécurisation professionnelle), à condition de le demander dans l'année suivant la date de la rupture de son contrat de travail. L'employeur doit l'avoir informé par écrit de l'existence et des modalités de mise en œuvre de la priorité. Il doit lui proposer tous les emplois disponibles dans l'entreprise et compatibles avec sa qualification, même ceux qu'il a auparavant refusés et même s'il a déjà trouvé un autre emploi. Un droit à réembauche est également reconnu à la salariée ayant démissionné après un congé de maternité ainsi qu'au salarié ou à la salariée ayant démissionné après un congé d'adoption. L'intéressé peut ainsi demander sa réembauche dans l'année suivant la rupture de son contrat. L'employeur est alors tenu, pendant un an à compter de cette demande, de l'embaucher par priorité dans les emplois correspondant à sa qualification et de lui faire bénéficier, en cas de réemploi, des avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.



Prise d'acte de la rupture du contrat de travail

Rupture du contrat de travail par le salarié qui reproche à l'employeur des manquements graves à ses obligations. Le contrat de travail est rompu immédiatement, et le salarié peut saisir le juge pour qu'il statue sur les effets de cette rupture : licenciement abusif ou nul si les manquements de l'employeur à ses obligations sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, démission dans le cas contraire. Le barème d'indemnisation s'applique en cas de prise d'acte aux torts de l'employeur, sauf si elle produit les effets d'un licenciement nul.



Procès-verbal des élections du CSE

Procès-verbal indiquant les résultats de l’élection et mentionnant notamment la date ainsi que les heures d’ouverture et de clôture du scrutin. Il est établi à partir du formulaire type fourni par l’administration pour chaque tour et pour chacun des collèges (2 procès-verbaux à chaque fois : l’un pour l’élection des titulaires, l’autre pour celle des suppléants), immédiatement après la fin du dépouillement, par le secrétaire du bureau de vote ou, en son absence, par l’un des membres du bureau de vote ou par un électeur présent choisi par lui. Il doit être signé par tous les membres du bureau de vote avant la proclamation des résultats. Si le CSE n’a pas pu être mis en place ou renouvelé, faute de candidat élu, l’employeur doit rédiger un procès-verbal de carence.


Procès-verbal des réunions du CSE

Consignation des délibérations adoptées lors des réunions du CSE établie par le secrétaire et diffusée dans l'entreprise.



Projet de transition professionnelle

Dispositif, se substituant à l’ancien congé individuel de formation, permettant au salarié souhaitant changer de métier ou de profession de financer, en mobilisant les crédits de son compte personnel de formation, des formations certifiantes en lien avec son projet et réalisées dans le cadre d’un congé de formation dédié.



Protection sociale des indépendants

La protection sociale des travailleurs indépendants est confiée au régime général de la sécurité sociale . Les Urssaf sont responsables du recouvrement des cotisations et contributions sociales à l’exception de celles de retraite complémentaire et d’invalidité-décès dues par les professionnels libéraux dits « réglementés » et les avocats. Le service des prestations d’assurance maladie-maternité est assuré, pour tous les travailleurs indépendants, par les CPAM, celui des prestations vieillesse de base et complémentaire, pour les travailleurs indépendants hors professionnels libéraux « réglementés » et avocats, par les Carsat et celui des prestations invalidité-décès est délégué aux CPAM. Le pilotage des régimes de retraite complémentaire et d'invalidité-décès des travailleurs indépendants (hors professionnels libéraux « réglementés » et avocats) est confié au Conseil de la protection sociale des travailleurs indépendants (CPSTI).




Protection universelle maladie (Puma)

Droit personnel à la prise en charge des frais de santé par la sécurité sociale reconnu à toute personne travaillant ou, lorsqu'elle n'exerce pas d'activité professionnelle, résidant en France de manière stable et régulière




Protocole d’accord préélectoral

Accord collectif conclu entre l’employeur et un ou plusieurs syndicats qui a pour objet essentiel de déterminer le nombre et la composition des collèges électoraux, de répartir le personnel entre les collèges et les sièges entre les catégories de personnel, et de fixer les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales.



Q


Qualification professionnelle

La qualification professionnelle de base du salarié est celle convenue lors de l'embauche. Au regard du poste et des fonctions qui lui sont contractuellement dévolues, le salarié va venir s'insérer dans la classification des emplois qui existe au sein de l'entreprise et qui en principe aura été conventionnellement définie.



Questionnaire d'embauche

Demande de renseignements auprès de candidats à un emploi. La loi Informatique et libertés du 6-1-1978 impose que les questionnaires d'embauche, même non informatisés, mentionnent le caractère obligatoire ou facultatif des réponses, les conséquences d'un défaut de réponse, les personnes physiques ou morales destinataires des informations et l'existence d'un droit d'accès et de rectification.



R


Reclassement

Le reclassement consiste à rechercher un nouveau poste pour un salarié qui est devenu inapte à son poste précédent (reclassement pour inaptitude physique) ou dont le poste précédent est supprimé pour un motif économique ce qui conduit à envisager son licenciement.



Reconversion ou promotion par alternance (Pro-A)

Dispositif de la formation professionnelle permettant au salarié de changer de métier ou de profession ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par une action de formation suivie en alternance. La pro-A remplace l’ancienne période de professionnalisation.



Reçu pour solde de tout compte

Document établi par l'employeur et dont le salarié lui donne reçu, faisant l'inventaire des sommes versées à l'intéressé lors de la rupture du contrat de travail.



Réduction générale de cotisations patronales

La réduction générale de cotisations patronales est une réduction dégressive des cotisations et contributions patronales de sécurité sociale (cotisations maladie, maternité, invalidité, vieillesse, décès, allocations familiales), des contributions Fnal et solidarité autonomie, de la cotisation d'accidents du travail sous certaines conditions, des cotisations de retraite complémentaire et des contributions d’assurance chômage. Son montant varie selon le niveau de rémunération des salariés y ouvrant droit. Elle s'applique à l'ensemble des salariés dont la rémunération est inférieure à 1,6 Smic, son montant étant maximal pour les salariés rémunérés au Smic. Le montant de la réduction générale est plafonné en cas d’application d’une déduction pour frais professionnels.



Référendum

Modalité de validation des accords collectifs prévue par la loi dans certains cas. Ainsi, les accords collectifs conclus avec des délégués syndicaux représentant des syndicats minoritaires (ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur de syndicats représentatifs lors des dernières élections), des salariés mandatés, ou des élus mandatés dans les entreprises d'au moins 50 salariés doivent, pour être valides, être approuvés par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. En outre, tout projet d'accord proposé aux salariés par les entreprises de moins de 11 salariés (ou de 11 à 20 sans élu) doit être approuvé à la majorité des 2/3 du personnel pour être considéré comme un accord valide.



Référent handicap

Personne devant être désignée dans les entreprises d’au moins 250 salariés afin d’orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap. À compter du 31-3-2022, participation, à la demande du salarié et dans le respect de la confidentialité, au rendez-vous de liaison entre le salarié en arrêt de travail et son employeur visant à l’informer de son droit à bénéficier d'actions de prévention de la désinsertion professionnelle ainsi qu’aux échanges permettant de proposer des mesures individuelles d'aménagement du poste ou du temps de travail consécutives à la visite de mi-carrière.



Référent harcèlement

Personne devant être désignée dans les entreprises d’au moins 250 salariés afin d’orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. En outre, chaque CSE doit désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.



Régime micro-social

Dispositif de versement forfaitaire libératoire des cotisations et contributions sociales applicables aux travailleurs indépendants micro-entrepreneurs, à savoir ceux relevant du régime fiscal micro-BIC ou micro-BNC. Ces travailleurs indépendants déclarent leur chiffre d’affaires ou leurs recettes non commerciales mensuellement ou trimestriellement. Leurs charges sociales sont calculées sur la base de ces éléments déclarés suivant un taux forfaitaire global.


Registre des accidents bénins

Registre sur lequel l’employeur peut, après information de la Carsat, inscrire tout accident du travail ne nécessitant ni soins médicaux, ni arrêt de travail.



Règlement intérieur

Obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le règlement intérieur est un document écrit établi unilatéralement par l'employeur dans lequel il fixe exclusivement les mesures d'application de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement ainsi que les règles générales et permanentes relatives à la discipline, et notamment la nature et l'échelle des sanctions qui peuvent être prises. Il énonce également les dispositions relatives au harcèlement moral et au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes prévues par le Code du travail, ainsi que celles protégeant contre d'éventuelles sanctions les victimes et témoins de harcèlement et celles précisant que l'auteur de tels agissements est passible d'une sanction disciplinaire. Il peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché.



Rente d’incapacité permanente

Rente versée à la victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle à compter du lendemain de la date de consolidation si son taux d’incapacité est d’au moins 10 %.


Repos compensateur

Le repos compensateur de remplacement permet de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires ainsi que des majorations par un repos compensateur équivalent. Il ne doit pas être confondu avec la contrepartie obligatoire en repos à laquelle ouvre droit en plus des majorations de salaire ou du repos s'y substituant, l'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel.



Repos dominical

Principe selon lequel, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire doit être donné le dimanche (de 0 h à 24 h). Pour les besoins de la vie économique et sociale des dérogations au repos dominical sont toutefois possibles. Elles sont encadrées par le Code du travail.



Repos dominical

Principe selon lequel, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire doit être donné le dimanche (de 0 h à 24 h). Pour les besoins de la vie économique et sociale des dérogations au repos dominical sont toutefois possibles. Elles sont encadrées par le Code du travail.


Repos hebdomadaire

Principe selon lequel il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine. Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives, à laquelle s’ajoute les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.



Représentant de section syndicale (RSS)

Salarié désigné par un syndicat non représentatif pour le représenter dans l'entreprise ou l'établissement d'au moins 50 salariés pendant les 12 mois consécutifs précédant la désignation et dont la fonction consiste à animer la section syndicale afin qu'aux élections professionnelles suivantes, le syndicat qui l'a désigné atteigne un score lui permettant d'être considéré comme représentatif. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, un membre de la délégation du personnel du CSE peut être désigné comme représentant de section syndicale.



Rescrit aides à l'emploi

Cette procédure permet à tout employeur d'interroger le préfet sur ses droits aux aides à l'élaboration d'un plan de GPEC, à la formation ou à la reconversion de salariés, aux aides versées aux structures d'insertion par l'activité économique ou attribuées dans le cadre d'un contrat adultes-relais, ainsi qu'aux allocations spécifiques et complémentaires d'activité partielle (ex chômage partiel). La réponse de l'administration, motivée, lui est opposable.



Rescrit carte BTP

Cette procédure permet aux employeurs de demander à l’inspection du travail si le dispositif de la carte BTP leur est applicable.



Rescrit dirigeants

Cette procédure permet aux entreprises de demander à Pôle emploi si un de leurs dirigeants remplit les conditions pour cumuler son mandat social avec un contrat de travail et doit être affilié à l’assurance chômage en qualité de salarié.



Rescrit égalité professionnelle

Procédure permettant à tout employeur qui emploie au moins 50 salariés de s'assurer de la conformité de son accord sur l'égalité professionnelle ou, à défaut, de son plan d'action en la matière en demandant à l'administration une prise de position formelle sur sa validité et d’ainsi éviter la pénalité financière applicable en cas de manquement à son obligation.



Rescrit handicap

Cette procédure permet aux employeurs de solliciter de l'Urssaf une décision explicite sur l'application à leur situation de la législation relative à l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés.



Rescrit règlement intérieur

Possibilité pour l’employeur d’interroger l’inspection du travail sur la conformité du contenu de son règlement intérieur aux dispositions du Code du travail. La décision de l’inspection du travail notifiée à l’employeur est opposable pour l'avenir à l'administration.



Rescrit social

Cette procédure permet à tout cotisant, futur cotisant, ou tiers dûment mandaté, de solliciter de son organisme de recouvrement (Urssaf ou, pour les Dom, caisses générales de sécurité sociale) une décision explicite sur sa situation au regard de la législation applicable aux cotisations et contributions et de l'opposer ultérieurement à cet organisme. Les décisions prises par les organismes de recouvrement sont également opposables aux fédérations d’institutions de retraite complémentaire lorsqu’elles portent sur la réduction générale de cotisations patronales, tout point de droit susceptible d’avoir une incidence sur les allégements de cotisations patronales de retraite complémentaire ou sur les exonérations de cotisations applicables aux structures d’aide à domicile et dans les DOM. Les organisations professionnelles et syndicales représentatives au niveau des branches professionnelles peuvent également, au nom de leurs adhérents, présenter des demandes portant sur une application spécifique des dispositions du Code de la sécurité sociale à la situation de la branche. La demande est soumise à l'Acoss et non à l'Urssaf.



Résiliation judiciaire du contrat de travail

Rupture du contrat de travail prononcée par le juge prud'homal, sur demande du salarié, en cas de manquements graves de l'employeur à ses obligations empêchant la poursuite du contrat de travail. La rupture produit alors les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul selon les cas. En principe, la relation de travail se poursuit jusqu'à la décision du juge. S'il estime que les faits invoqués ne sont pas avérés ou ne sont pas suffisamment graves pour entraver la poursuite du contrat, le juge ne prononce pas la rupture et le contrat de travail continue à être exécuté. Le barème d'indemnisation s'applique en cas de résiliation judiciaire aux torts de l'employeur, sauf lorsque la rupture produit les effets d'un licenciement nul



Responsable de traitement de données à caractère personnel

Le responsable d’un traitement de données à caractère personnel est, sauf désignation expresse par les dispositions législatives ou réglementaires relatives à ce traitement, la personne, l’autorité publique, le service ou l’organisme qui détermine ses finalités et ses moyens. En pratique et en général, il s’agit de la personne morale incarnée par son représentant légal.


Retraite supplémentaire ou surcomplémentaire

Régime mis en place au niveau de l'entreprise pour l'ensemble des salariés ou seulement certains d'entre eux. Les régimes de retraite supplémentaire visent le versement d'avantages retraite (capital ou pension) s'ajoutant aux pensions des régimes de base et complémentaires. Ils sont classés en deux catégories : les régimes à cotisations définies dans lesquels l'employeur s'engage sur le niveau des cotisations et ceux à prestations définies se caractérisant par l'engagement de l'employeur sur le montant de prestations. Les régimes à prestations définies peuvent être soit « différentiels » ou « chapeau » soit « additifs ». Dans le premier système, le montant de prestations garanti par l'employeur inclut les pensions de retraite des régimes de base et complémentaire. Dans le second, le montant garanti est indépendant des pensions versées par les autres régimes.



Rétrogradation

Changement d'affectation du salarié qui s'accompagne d'une perte de responsabilité ou d'un changement de classement et généralement d’une baisse de rémunération. Si elle est décidée en raison d’un comportement fautif du salarié, elle constitue une sanction disciplinaire. La rétrogradation modifie le contrat de travail et nécessite donc l’accord du salarié pour sa mise en œuvre.



RGPD (règlement général sur la protection des données)

Le règlement no 2016/679, dit règlement général sur la protection des données (RGPD) est un règlement de l'Union européenne (UE) qui constitue le texte de référence en matière de protection des données à caractère personnel. Directement applicable dans l'ensemble de l'Union européenne, ce texte renforce et unifie la protection des données en son sein. Il s’applique à toutes les entités implantées dans un pays européen qui traitent des données à caractère personnel, ainsi qu’à toutes les entités à travers le monde qui traitent des données à caractère personnel appartenant à des résidents de l’UE.



Risques psychosociaux

Appréhendés au sens large, les risques psychosociaux recouvrent notamment les phénomènes de stress professionnel, les violences, les situations de harcèlement moral et sexuel ainsi que les agissements sexistes.


Rupture conventionnelle collective

Mode de rupture d'un commun accord du contrat de travail dont les modalités sont fixées par un accord collectif validé par l'administration ayant pour objet la suppression d'emplois. Le comité social et économique est informé. La rupture ouvre droit à des indemnités qui ne peuvent être inférieures à l'indemnité légale de licenciement et aux allocations d'assurance-chômage.



Rupture conventionnelle homologuée

Rupture du contrat de travail à durée indéterminée décidée en commun par l'employeur et le salarié et soumise à une homologation administrative ou, pour les salariés protégés, à une autorisation de l'inspection du travail. Le salarié a droit à une indemnité de rupture et bénéficie des allocations de chômage



S


Saisie des salaires

Compte tenu de son caractère alimentaire, le salaire est protégé contre les saisies que les créanciers du salarié peuvent pratiquer entre les mains de l'employeur ou les cessions que le salarié a pu consentir à ses créanciers. Ce régime protecteur s'applique aux sommes dues à titre de rémunération à toutes les personnes salariées ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs, quels que soient le montant et la nature de leur rémunération, la forme et la nature de leur contrat.



Salaire

Le salaire est la rémunération que perçoit le salarié en contrepartie du travail qu'il fournit. Le salaire proprement dit est en principe constitué par une somme d'argent, mais le paiement de tout ou partie du salaire sous forme d'avantages en nature n'est pas interdit. Sauf disposition expresse contraire, le salaire s'entend du salaire brut. Le salaire de base est la partie fixe de la rémunération. Viennent s'y ajouter des compléments de salaire : primes, commissions, indemnités diverses, etc.



Salarié protégé

Expression visant les représentants du personnel et personnes assimilées, qui bénéficient pendant leur mandat et à l'issue de celui-ci, d'une protection contre la rupture de leur contrat de travail. Cette rupture est subordonnée à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail.



Section syndicale

Emanation d'un syndicat constituée au niveau d'une entreprise ou d'un établissement ayant pour rôle de représenter les intérêts matériels et moraux de ses membres. Sa constitution suppose notamment que le syndicat ait au moins deux adhérents dans l'entité en cause. La section syndicale peut collecter des cotisations syndicales dans l'entreprise et peut organiser des réunions de ses adhérents. Elle dispose de panneaux pour l'affichage de ses tracts et peut, dans certaines conditions, utiliser l'intranet ou la messagerie électronique de l'entreprise. Dans les entreprises ou établissements d'au moins 200 salariés, les différentes sections syndicales bénéficient d'un local commun ; dans ceux et celles d'au moins 1 000 salariés, chaque section dispose d'un local propre.



Service de santé au travail

Le service de santé au travail (ou service de prévention et de santé au travail à compter du 31-3-2022) a pour mission d’éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur emploi. Tout employeur du secteur privé doit, quelle que soit son effectif, organiser le suivi médical de ses salariés, soit en adhérant à un service de santé au travail interentreprises, soit en créant un service de santé autonome.



Smic (Salaire minimum interprofessionnel de croissance)

Salaire minimum qui s'applique sur l'ensemble du territoire métropolitain, à Saint-Pierre-et-Miquelon et dans les départements d'outre-mer à l'ensemble des professions et activités et concerne tout salarié âgé de 18 ans révolus.



Stage

Période temporaire de mise en situation en milieu professionnel au cours de laquelle un étudiant acquiert des compétences professionnelles et met en œuvre les acquis de sa formation en vue d'obtenir un diplôme ou une certification et de favoriser son insertion professionnelle. Il donne lieu à la signature d'une convention entre le stagiaire, l'entreprise d'accueil, l'établissement d'enseignement, le tuteur désigné au sein de l'entreprise et l'enseignant référent.



Stock-options (ou options de souscription ou d'achat d'actions)

Dispositif permettant à certaines sociétés de proposer à leurs salariés et à leurs mandataires la souscription ou l'achat, dans des conditions financières avantageuses, des actions de la société qui les emploie ou, dans certaines conditions, d'une société du groupe. Un régime social et fiscal spécifique est prévu, sous réserve du respect de certaines conditions.




T


Taux d’incapacité permanente

En matière d’accident du travail et de maladie professionnelle, atteinte partielle ou totale à la capacité de travail de la victime déterminée d’après la nature de l'infirmité, l'état général, l'âge, les facultés physiques et mentales de la victime, ainsi que d'après ses aptitudes et sa qualification professionnelles, compte tenu d'un barème indicatif d'invalidité. Elle ouvre droit à une rente ou, si le taux est inférieure à 10 %, à une indemnité en capital.



Télétravail

Forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.



Ticket modérateur

Part des dépenses de santé restant à la charge de l’assuré après remboursement par la caisse d’assurance maladie.



Tiers payant

Le système de tiers payant dispense l’assuré de faire l’avance des frais médicaux, l’assurance maladie ou l’organisme assureur remboursant directement le professionnel de santé (médecin, pharmacien etc.).


Titre restaurant

Titre de paiement sous forme papier ou électronique remis par l'employeur et permettant au salarié de s'acquitter partiellement ou totalement du prix de son repas compris dans l'horaire de travail.


Titre emploi-service entreprise (Tese)

Destiné à alléger les formalités de l'entreprise, le Tese peut être utilisé par l’entreprise, quel que soit son effectif, pour tous ses salariés (sauf ceux dont les cotisations sont calculées sur des taux réduits : artistes, intermittents du spectacle, journalistes, certains médecins…), quelle que soit leur durée annuelle d'emploi.


Transaction

Contrat par lequel les parties, par des concessions réciproques, terminent une contestation née ou préviennent une contestation à naître. Il doit être rédigé par écrit.


Transaction pénale

Alternative aux poursuites pénales qui peut être proposée par le Dreets à la personne physique ou morale tant que l’action publique n’a pas été mise en mouvement, pour certaines infractions à la réglementation du travail. Elle implique le paiement d’une amende et, le cas échéant, la mise en oeuvre de mesures de mise en conformité. Si elle est acceptée, elle doit être homologuée par le procureur de la République. L’action publique s'éteint lorsque la personne a rempli dans les délais impartis l’ensemble des obligations inscrites dans la transaction.


Travail dissimulé

Le travail dissimulé est une des formes du travail illégal. Il recouvre deux infractions distinctes : la dissimulation d’activité et la dissimulation d’emploi salarié.


Travail temporaire

L'intérim, ou travail temporaire, se caractérise par une relation triangulaire entre un salarié, une entreprise de travail temporaire et une entreprise utilisatrice. L'entreprise de travail temporaire met à la disposition provisoire d'entreprises utilisatrices des salariés qu'elle recrute et rémunère à cet effet, pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire.


Travailleur indépendant

Les travailleurs indépendants des professions non agricoles sont les industriels et commerçants, les artisans et les professionnels libéraux. Ils bénéficient d'une protection sociale spécifique. Sur les organismes de sécurité sociale dont ils relèvent, voir « Protection sociale des indépendants ».


Tribunal judiciaire

Le tribunal judiciaire est issu de la fusion du tribunal d'instance (TI) et du tribunal de grande instance (TGI). Juridiction de première instance, il est compétent pour tous les litiges civils et commerciaux qui n'ont pas été confiés à un autre tribunal (exemples : tribunal de commerce, conseil de prud'hommes) quelle que soit la valeur du litige.Au sein des TJ, les chambres de proximité connaissent des actions personnelles ou mobilières jusqu’à la valeur de 10 000 €. Certains litiges sont confiés à des tribunaux judiciaires spécialisés. Les litiges relevant du contentieux de la sécurité sociale, à l’exception de ceux relatifs à la tarification des accidents du travail relèvent du pole social du tribunal judiciaire . La formation collégiale de ce dernier est composée du président du tribunal judiciaire ou d’un magistrat professionnel désigné par lui pour le remplacer et de deux assesseurs représentant les salariés d’une part et les employeurs et indépendants d’autre part.


U

Union Européenne (UE)

Association de différents Etats européens instituée sur la base d'un traité, l'Union européenne est une entité juridique indépendante des Etats la composant. Elle est dotée d'institutions communes mettant en œuvre dans certains domaines des politiques supranationales auxquelles les Etats membres doivent se conformer. Elle comprend les pays suivants : Allemagne, Autriche, Belgique, Bulgarie, Chypre, Croatie, Danemark, Espagne, Estonie, Finlande, France, Grèce, Hongrie, Irlande, Italie, Lettonie, Lituanie, Luxembourg, Malte, Pays-Bas, Pologne, Portugal, République tchèque, Roumanie, Slovaquie, Slovénie, Suède.


Unité économique et sociale (UES)

Notion permettant la mise en place d'un comité social et économique ou de délégués syndicaux au niveau d'un ensemble formé d'entreprises juridiquement distinctes mais se caractérisant d'une part, par la concentration des pouvoirs de direction à l'intérieur de cet ensemble et la similarité ou la complémentarité des activités exercées (unité économique) et d'autre part, par une communauté de salariés résultant de leur statut social et de conditions de travail similaires pouvant se traduire, le cas échéant, par une certaine permutabilité entre eux (unité sociale).


U2P (Union des entreprises de proximité ; ex UPA)

Organisation patronale dont la représentativité est officiellement reconnue au niveau national et interprofessionnel. Elle représente les TPE-PME dans les secteurs de l'artisanat, du commerce de proximité et des professions libérales. Cette organisation patronale est constituée de 4 composantes (Capeb, Cnams, CGAD, Una-PL).


Urssaf Caisse nationale (ex-Acoss)

Etablissement public national chargé d'assurer la gestion commune de la trésorerie des différentes branches de sécurité sociale gérées par la Caisse nationale des allocations familiales, par la Caisse nationale de l'assurance maladie et par la Caisse nationale d'assurance vieillesse. L'Acoss est également chargée de coordonner et de contrôler l'activité des Urssaf.


Urssaf (ou Union de Recouvrement pour la Sécurité Sociale et les Allocations Familiales)

Organisme chargé du recouvrement et du contrôle de nombreuses cotisations et contributions sociales dues par les employeurs et les travailleurs indépendants des professions non agricoles. Implantées dans chaque département ou région, les Urssaf sont chapeautées au plan national par l’Urssaf Caisse nationale (ex-Acoss).


Usage d'entreprise

Pratique instaurée ou tolérée par l'employeur constitutive pour les salariés d'un avantage supplémentaire par rapport à la loi, la convention ou l'accord collectif ou le contrat de travail. Pour être qualifié d'usage, cet avantage doit être constant, c'est-à-dire répété dans le temps (ex. versement d'une prime pendant plusieurs années de suite), général, ce qui implique qu'il concerne tous les salariés de l'entreprise ou tout au moins une catégorie homogène de salariés, et fixe ce qui suppose que les conditions de son attribution reposent sur des critères prédéterminés et objectifs tant par rapport à l'employeur qu'aux salariés. L'usage est obligatoire pour l'employeur, et ce aussi longtemps qu'il ne l'a pas valablement dénoncé selon les règles formelles instituées par la jurisprudence..


V

Validation des acquis de l'expérience (VAE)

Dispositif de formation professionnelle permettant de prendre en compte pour la validation d'un diplôme ou d'un titre délivré par un établissement d'enseignement supérieur, toute activité professionnelle en rapport avec l'objet de la demande qu'elle soit salariée, non salariée, bénévole ou de volontariat.


Versement mobilités

Participation au financement des transports en commun à la charge des entreprises (à l'exception des fondations ou associations reconnues d'utilité publique à but non lucratif dont l'activité est de caractère social) remplissant une condition d'effectif. Il s'applique en Ile-de-France et dans certaines zones dans les autres régions : voir www.efl.fr.


Versement santé

Aide individuelle versée aux salariés sous CDD, contrat de mission ou à temps partiel dispensés d'adhésion à la couverture complémentaire santé de l'entreprise et représentative du financement de cette couverture par l'employeur. Le versement santé vise à aider ces salariés au financement de leur complémentaire santé individuelle.


Visite d'information et de prévention

Visite à laquelle doivent être soumis les salariés non affectés sur un poste à risque dans les 3 mois suivant la prise effective de poste ou préalablement pour les travailleurs de nuit et les jeunes de moins de 18 ans. Réalisée par un membre de l'équipe pluridisciplinaire en santé au travail, cette visite a notamment pour objet d'interroger le salarié sur son état de santé, de l'informer sur son suivi médical et d’identifier si sa situation nécessite une orientation vers le médecin du travail. Elle donne lieu à la délivrance d'une attestation de suivi et est renouvelée au moins tous les 5 ans (au moins tous les 3 ans pour les travailleurs handicapés, les travailleurs de nuit et les mineurs).


Visite médicale d'aptitude

Visite médicale, effectuée par le médecin du travail, que l'employeur doit faire passer au salarié nouvellement recruté pour occuper un poste à risque. Remplaçant alors la visite d'information et de prévention, elle a pour but de s'assurer que le salarié est médicalement apte au poste auquel il est affecté, de proposer éventuellement des adaptations du poste ou l'affectation à d'autres emplois, de rechercher si le salarié n'est pas atteint d'une affection dangereuse pour ses collègues, de l'informer sur les risques éventuels et le suivi médical nécessaire et de le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en œuvre. Cette visite doit intervenir avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai (visite médicale d'embauche). Elle doit être renouvelée au moins tous les 4 ans (visite médicale périodique) pour s'assurer du maintien de l'aptitude du salarié à son poste.


Visite médicale de reprise

Visite médicale, effectuée par le médecin du travail, à laquelle tout salarié doit être soumis après un arrêt de travail d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail et de maladie ou d’accident d’origine non professionnelle. La visite de reprise s’impose également après toute absence due à une maladie professionnelle et après un congé de maternité. Cette visite a pour but de déterminer si le salarié est médicalement apte à reprendre son emploi.


Z

Zone franche urbaine (ZFU)

Un dispositif particulier d'exonération des cotisations patronales de sécurité sociale (hors accidents du travail), de la contribution Fnal et du versement mobilité s'applique dans les zones urbaines particulièrement défavorisées.


Zone de revitalisation rurale (ZRR

L'embauche du premier au 49e salarié par une entreprise implantée dans une zone de revitalisation rurale (ZRR) ouvre droit, sous certaines conditions, à une exonération portant sur les cotisations patronales de sécurité sociale. Le classement des communes en ZRR est établi par arrêté.