Lexique de droit social




Lexique de droit social Par Editions Francis Lefebvre – Rédaction sociale


De A à Z, toutes les définitions du droit social. Cliquez sur les lettres pour accéder directement aux définitions.

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A

Accident de trajet

Accident survenu au salarié pendant le trajet aller et retour entre, d'une part, son lieu du travail et, d'autre part, le lieu où il se rend habituellement pour des motifs d'ordre familial (telles que la résidence principale ou secondaire stable) ou bien, s'il est situé en dehors de l'entreprise, le lieu où il prend habituellement ses repas (restaurant, cantine notamment).


Accident du travail

Accident, quelle qu’en soit la cause, survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs.

Acoss (agence centrale des organismes de sécurité sociale)

Etablissement public national chargé d'assurer la gestion commune de la trésorerie des différentes branches de sécurité sociale gérées par la Caisse nationale des allocations familiales, par la Caisse nationale de l'assurance maladie et par la Caisse nationale d'assurance vieillesse des travailleurs salariés. L’Acoss est également chargée de coordonner et de contrôler l’activité des Urssaf.

 

Activité partielle (agence centrale des organismes de sécurité sociale)

Etablissement public national chargé d'assurer la gestion commune de la trésorerie des différentes branches de sécurité sociale gérées par la Caisse nationale des allocations familiales, par la Caisse nationale de l'assurance maladie et par la Caisse nationale d'assurance vieillesse des travailleurs salariés. L’Acoss est également chargée de coordonner et de contrôler l’activité des Urssaf.

Activité partielle (ex chomâge partiel)

Dispositif d’indemnisation des salariés auquel l’entreprise peut recourir lorsqu'elle est contrainte de réduire ou suspendre son activité en raison de la conjoncture économique, de difficultés d'approvisionnement, d'un sinistre ou d'intempéries exceptionnelles, d'une transformation, restructuration ou modernisation de l'entreprise, ou de toute autre circonstance de caractère exceptionnel.

Activité sociale et culturelle

Action ou prestation du comité d’entreprise destinée aux salariés ou anciens salariés de l’entreprise et leur famille et ayant pour objet l'amélioration de leurs conditions de vie et d'emploi.

Affiliation (à un régime de sécurité sociale)

L'affiliation est le rattachement d'un assuré à une caisse d'assurance maladie. Tout assujetti au régime général relève de la caisse primaire de sa résidence habituelle (voir adresses sur le site www.ameli.fr). L'affiliation prend effet à la date où les conditions d'assujettissement sont réunies.

Agefiph (Association de gestion du fonds d'insertion professionnelle des personnes handicapées)

Association qui a pour mission de collecter et de gérer les contributions des entreprises privées ou publiques qui ont choisi ce moyen pour s'acquitter de leur obligation d'emploi, de gérer la déclaration annuelle obligatoire des travailleurs handicapés, d'informer et de conseiller les entreprises, organismes et personnes concernées et de favoriser l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des personnes handicapées.

Agirc (Association générale des institutions de retraites des cadres)

Régime obligatoire de retraite complémentaire qui complète les prestations d'assurance vieillesse du régime général. Institué par la convention collective du 14-3-1947, il concerne les tranches B et C des rémunérations des cadres et assimilés.

AGS (ou Assurance des créances des salariés)

Tout employeur doit assurer ses salariés, y compris les salariés détachés à l'étranger et ceux ayant la qualité d'expatrié au sens du régime d'assurance chômage, en vue de garantir le paiement de leurs créances en cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire. Cette obligation se traduit par le paiement d'une cotisation patronale, dite cotisation AGS.

Ancienneté

Durée d’appartenance à une entreprise ou une profession. Selon le contexte et les textes applicables, l’ancienneté est déterminée en tenant compte des périodes continues ou des périodes discontinues et successives de service dans l’entreprise ou la profession. L'ancienneté du salarié est prise en compte pour le bénéfice de certains droits et avantages prévus par les lois et règlements ou les conventions et accords collectifs, voire pour l’avancement de l’intéressé.

ANI (Accord national interprofessionnel)

Accord conclu par les partenaires sociaux au niveau national à l’issue de négociations interprofessionnelles souvent suscitées par les pouvoirs publics souhaitant asseoir les réformes sociales sur un socle négocié.

Aides à l’emploi

Aides à caractère social accordées par l'Etat, les collectivités locales, l'Unédic ou Pôle emploi à des individus ou des entreprises en vue de favoriser la création ou la reprise d'entreprise, le maintien ou le retour dans l'emploi, l'embauche dans certains secteurs.

Apprentissage

L'apprentissage est une forme d'éducation alternée qui a pour but de donner à des jeunes travailleurs ayant satisfait à l'obligation scolaire une formation générale, théorique et pratique en vue d'obtenir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle. Son financement est assuré par le produit de la taxe d'apprentissage due par certains employeurs. L'apprentissage prépare aux diplômes de niveau V (CAP, BEP...), niveau IV (baccalauréat professionnel, brevet professionnel...), niveau III (BTS, DUT...), niveau II (licence LMD, licence professionnelle) et niveau I (ingénieur,master, doctorat).

Arrco (Association pour le régime de retraite complémentaire des salariés)

Régime obligatoire de retraite complémentaire qui complète les prestations d'assurance vieillesse du régime général. Créé par accord collectif du 8-12-1961, il concerne les salariés non cadres et, pour la tranche A de leur rémunération, les cadres et assimilés.


Assitant maternel

Personne qui, moyennant rémunération, accueille habituellement et de façon non permanente à son domicile des mineurs confiés par leurs parents (directement ou par l'intermédiaire d'un service d'accueil). Elle exerce sa profession comme salarié de particuliers ou de personnes morales de droit privé ou de droit public.

Association Européenne de libre-échange (AELE)

Association regroupant des Etats non membres de l’UE (Islande, Lichtenstein, Norvège et Suisse) ayant pour objectif de créer une zone de libre-échange entre eux et servant de plateforme à la négociation d’accords de même nature avec des Etats tiers à l’UE. Les Etats membres de l’AELE, sauf la Suisse, sont parties à l’accord sur l'Espace économique européen (EEE) et appliquent à ce titre les grands principes du marché unique européen.

Association intermédiaire

Association ayant pour objet d'embaucher des personnes sans emploi et rencontrant des difficultés sociales et professionnelles, pour les mettre à titre onéreux à la disposition de personnes physiques ou morales afin de faciliter leur insertion professionnelle.

Astreinte

Période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Attributions gratuites d'actions

Dispositif permettant aux sociétés par actions, que leurs titres soient ou non négociés en bourse, de procéder, sous certaines conditions et dans certaines limites, à l'attribution d'actions gratuites à leurs salariés et mandataires sociaux ou à ceux des sociétés qui leur sont liées. Un régime social et fiscal spécifique est prévu sous réserve du respect de certaines conditions.

Avertissement

Sanction disciplinaire consistant en des reproches ou mise en garde adressés par écrit au salarié.

B

Base de données économiques et sociales

La base de données économiques et sociales (BDES) ou base de données unique (BDU) regroupe l'ensemble des informations nécessaires aux trois consultations annuelles du comité d’entreprise (CE) et celles communiquées de manière récurrente au CE et au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Mise en place au niveau de l'entreprise, elle est accessible en permanence, selon des modalités fixées par l'employeur, aux membres du CE et du CHSCT, aux délégués syndicaux et, à défaut de CE, aux délégués du personnel. Son support peut être informatique ou papier.

Bénévolat

Activité exercée à titre gratuit. L'absence de contrepartie financière est la caractéristique essentielle du bénévolat. Le bénévole ne doit donc percevoir aucune rémunération en espèces ou sous la forme d'avantages en nature. En revanche il ne lui est pas interdit d’être défrayé des dépenses engagées pour le compte de l’organisme dans le cadre duquel il exerce son activité bénévole.

Bilan de compétences

Analyse des compétences professionnelles et personnelles d’un salarié ainsi que de ses aptitudes et motivations en vue de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.


Bilan social

Bilan établi chaque année par les entreprises occupant au moins 300 salariés qui récapitule les principales données chiffrées permettant d'apprécier la situation de l'entreprise dans le domaine social, d'enregistrer les réalisations effectuées et de mesurer les changements intervenus au cours de l'année écoulée et des deux années précédentes.

Blâme

Sanction disciplinaire consistant en des reproches adressés par écrit au salarié.

Bordereau récapitulatif des cotisations (BRC)

Document que les employeurs sont tenus d'adresser à l’Urssaf, lors de chaque versement de cotisations. Cette formalité est progressivement remplacée par la Ducs puis la DSN.

Brevet d’invention

Titre de propriété industrielle délivré par le directeur de l'Institut national de la propriété industrielle qui confère à son titulaire ou à ses ayants cause un droit exclusif d'exploitation d’une invention.

Bulletin de paie

Document remis par l’employeur au salarié sous forme de fiche imprimée ou manuscrite ou, sous certaines conditions, sous forme électronique. Il récapitule notamment le nom et l'adresse de l'employeur et, le cas échéant, la désignation de l'établissement dont dépend le salarié ; l'intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié ; le nom et l'emploi du salarié ainsi que sa position (niveau, coefficient hiérarchique, notamment) dans la classification conventionnelle ; le montant de la rémunération brute du salarié ; la période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire ; la nature et le montant des retenues effectuées sur la rémunération brute ; la somme effectivement perçue par le salarié, la date de paiement de cette somme ; le cas échéant, les dates de congés et le montant de l’indemnité correspondante.

Bureau de conciliation et d’orientation

Instance prud’homale composée d'un conseiller prud'homme salarié et d'un conseiller prud'homme employeur. Sa saisine est un préliminaire obligatoire pour tout procès prud’homal.

Bureau de jugement

Instance prud’homale saisie en cas de non-conciliation totale ou partielle et dont la formation normale est composée de quatre conseillers dont deux salariés et deux employeurs. Dans certains cas, sur décision du bureau de conciliation et d’orientation, le bureau de jugement statue en formation présidée par un magistrat du tribunal de grande instance ou en formation restreinte composée d’un conseiller salarié et d’un conseiller employeur.

Bureau du comité d’entreprise

Instance désignée par les membres du comité d’entreprise en son sein comprenant le secrétaire et le trésorier (ainsi qu’éventuellement un secrétaire adjoint et un trésorier adjoint).

C

Cadre

Les cadres forment une catégorie particulière de salariés, hiérarchiquement située entre la direction et le personnel de maîtrise. La loi mentionne cette catégorie essentiellement en matière d'élections professionnelles. Les critères d'attribution de cette qualification sont fixés pour l’essentiel par les conventions collectives et la jurisprudence. Parmi les critères retenus, on retrouve le plus souvent l'exercice d'un commandement sur d'autres salariés ou de fonctions de responsabilité, parfois assorti de la nécessité de posséder un diplôme ou une formation équivalente.

Caisses de congés payés

Dans les professions à travail discontinu, des « caisses de congés payés » se substituent à l'employeur pour le paiement des indemnités de congés payés. Relèvent de ce régime les salariés du bâtiment et des travaux publics (C. trav. art. D 3141-12 à D 3141-37), les dockers (C. trav. art. D 743-1 à D 743-8 anciens), les artistes du spectacle (C. trav. art. D 7121-28 à D 7121-49) et les travailleurs intermittents des transports (C. transports. art. D 1325-1 à D 1325-9).

Capital décès

Somme forfaitaire versée par le régime général de sécurité sociale aux ayants droit d’un salarié lors de son décès. Son paiement est destiné à compenser la perte des ressources que l'assuré procurait à son foyer par l'exercice d'une activité professionnelle. Une assurance décès est également prévue dans le cadre des régimes des non-salariés.

Carnet de santé-maternité

Carnet délivré à la future mère gratuitement à l'occasion du premier examen prénatal avant la fin du troisième mois de grossesse. Sur ce carnet que la femme enceinte présente lors de chaque examen médical, le médecin ou la sage-femme consigne ses constatations.

Carsat (Caisse d’assurance retraite et santé au travail)

Caisse du régime général de sécurité sociale assumant, au plan local, les missions du régime en matière d’assurance vieillesse et d’assurance des risques professionnels (accidents du travail et maladies professionnelles). Par exception, en Ile-de-France, l'organisme compétent est la caisse régionale d'assurance maladie (Cramif) pour le risque professionnel et la Caisse nationale d'assurance vieillesse (Cnavts) pour l'assurance vieillesse. Dans les départements d'outre-mer, les caisses générales de sécurité sociale sont compétentes pour l'assurance vieillesse.

Carte vitale

Carte d’assuré social qui doit être présentée à tout médecin appelé à donner des soins et au pharmacien délivrant les médicaments. Ce document permet des échanges informatiques entre les caisses et les professionnels de santé. Tout assuré doit mettre à jour sa carte Vitale en cas de changement de situation.

CDD ou Contrat à durée déterminée

Contrat de travail par lequel un employeur recrute un salarié pour une durée limitée. Les cas de recours à ce type de contrat sont strictement encadrés par la loi. Le recours au CDD n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire ou dans le cadre de la politique de l'emploi. Un CDD peut en outre être conclu avec des cadres et ingénieurs pour la réalisation d'un objet défini d'une durée prévisible comprise entre 18 et 36 mois (CDD à objet défini).

Certificat de travail

Délivré obligatoirement par l’employeur après la rupture du contrat de travail, le certificat de travail permet au salarié à la recherche d'un nouvel emploi d'établir qu'il est libre vis-à-vis de son dernier engagement.

Cellule de reclassement

Structure dont la mise en place est parfois prévue dans les plans de sauvegarde de l’emploi afin d’informer les salariés et de les aider dans leur démarche de recherche d’emploi.

CFDT (Confédération française démocratique du travail)

Fédération interprofessionnelle de syndicats de salariés qui fait partie des 5 syndicats ayant obtenu plus de 8 % des suffrages exprimés aux élections professionnelles et étant ainsi qualifiés comme organisations représentatives au niveau national et interprofessionnel.

CFE-CGC (Confédération française de l’encadrement – confédération générale des cadres)

La CGC est composée de fédérations et de syndicats professionnels défendant les intérêts spécifiques du personnel d’encadrement. Elle fait partie des 5 syndicats ayant obtenu plus de 8 % des suffrages exprimés aux élections professionnelles et étant ainsi qualifiés comme organisations représentatives au niveau national et interprofessionnel.

CFTC (Confédération française des travailleurs chrétiens)

Syndicat de salariés qui dit s’inspirer de la morale sociale chrétienne. La CFTC fait partie des 5 syndicats ayant obtenu plus de 8 % des suffrages exprimés aux élections professionnelles et étant ainsi qualifiés comme organisations représentatives au niveau national et interprofessionnel.

CGPME (Confédération générale des petites et moyennes entreprises)

Organisation patronale interprofessionnelle, privée et indépendante, dont la représentativité est officiellement reconnue. Elle assure la représentation et la défense de l'ensemble des petites et moyennes entreprises, tous secteurs confondus (industrie, commerce, services, artisanat) et regroupe à la fois des fédérations professionnelles et des structures territoriales interprofessionnelles.

CGT (Confédération générale du travail)

Composée de syndicats de salariés, d’unions locales interprofessionnelles, d’unions départementales interprofessionnelles et de fédérations professionnelles, la CGT fait partie des 5 syndicats ayant obtenu plus de 8% des suffrages exprimés aux élections professionnelles et étant ainsi qualifiés comme organisations représentatives au niveau national et interprofessionnel.

Charte informatique

Document élaboré par l’employeur pour encadrer l'usage au sein de l'entreprise des nouvelles technologies de l'information et de la communication et fixer des règles afin d’assurer la sécurité de son réseau informatique. Lorsqu’elle comporte des dispositions contraignantes pour les salariés, s’imposant sous peine de sanctions, la charte informatique est considérée comme une annexe au règlement intérieur et obéit au même régime que celui-ci.

Chèque emploi-service universel (Cesu)

Il existe deux types de chèque emploi-service universel : le Cesu déclaratif (après adhésion auprès de son établissement bancaire ou sur www.cesu.urssaf.fr, l'employeur peut rémunérer et déclarer des salariés) et le Cesu préfinancé, diffusé par un organisme financeur (employeur, comité d'entreprise, organisme de sécurité sociale...) qui se le procure auprès d'un organisme habilité figurant sur une liste publiée sur le site . Le Cesu préfinancé permet non seulement de rémunérer et de déclarer des salariés mais également d'acquitter tout ou pawww.servicesalapersonne.gouv.frrtie du montant des prestations suivantes : garde d'enfant à l'extérieur du domicile (assistant maternel, crèche, garderie périscolaire, prestations proposées par les centres de loisirs ...), services fournis par les associations ou entreprises de services aux personnes, services fournis par les établissements émetteurs, etc .

Chèque vacances

Titres de paiement nominatifs, utilisables sur l'ensemble du territoire national et dans les pays de l'Union européenne chez des prestataires agréés pour régler des dépenses de vacances. Ils sont cédés aux salariés bénéficiaires, à un prix inférieur à leur valeur nominale, par l'employeur, le comité d’entreprise ou par des organismes paritaires de gestion d'activités sociales créés par accord collectif de branche ou territorial.

Classification

Classement général des postes de travail fixé par conventions ou accords collectifs. La distinction des emplois selon les différentes catégories professionnelles y est plus ou moins élaborée. Schématiquement, on distingue, selon les conventions, trois principales catégories : les ouvriers, les employés, techniciens ou agents de maîtrise (Etam ou collaborateurs) et les ingénieurs et cadres. On constate parfois un regroupement des ouvriers et des employés dans une catégorie unique. Ces principales catégories professionnelles sont souvent elles-mêmes divisées en plusieurs niveaux. En outre, des subdivisions peuvent exister dans les conventions les plus élaborées (exemple : ouvrier qualifié 1er, 2e ou 3e échelon). Les critères d'accès aux différentes positions hiérarchiques (autrement dit le niveau de qualification requis) varient selon la branche professionnelle et la région. Ils sont en principe liés à la nature des fonctions exercées, aux diplômes ou à un niveau de formation équivalent.

Clause de cession

Clause permettant à un salarié de rompre son contrat en imputant la rupture à l'employeur en cas de changement significatif d'actionnariat dans l'entreprise.

Clause de dédit-formation

Clause prévoyant que le salarié démissionnant avant un certain délai devra rembourser les frais exposés pour sa formation. Une telle clause est licite si elle constitue la contrepartie d'un engagement pris par l'employeur d'assurer une formation entraînant des frais réels au-delà des dépenses imposées par la loi ou la convention collective, si l'indemnité de dédit est proportionnée aux frais de formation engagés et si elle n'a pas pour effet de priver le salarié de la faculté de démissionner.

Clause de garantie d’emploi

Dans un contrat de travail à durée indéterminée, clause par laquelle l'employeur s'engage à ne pas rompre le contrat pendant un certain temps (par exemple un an, cinq ans…). Toutefois, selon la jurisprudence, elle ne fait pas obstacle au licenciement pour faute grave ou lourde, ni à la résiliation du contrat pour force majeure. Le non-respect de la clause ouvre au salarié le droit au solde des salaires restant dus jusqu’au terme de la période garantie ou à la somme expressément prévue à l’avance par le contrat de travail dans cette hypothèse (clause pénale).

Clause de mobilité

Clause par laquelle un salarié s’engage à l’avance à accepter toute modification de son lieu de travail ou un déplacement ponctuel que l’employeur pourrait décider. Pour être valable, la clause doit définir précisément sa zone géographique d’application et avoir été acceptée par le salarié. Elle doit être mise en œuvre après un délai de prévenance raisonnable et dans l’intérêt de l’entreprise.


Clause de non-concurrence

Stipulation interdisant aux anciens salariés d’exercer après la rupture de leur contrat de travail une activité concurrente de celle de leur ancien employeur. Une telle clause n'est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et dans l'espace, qu'elle tient compte des spécificités de l'emploi du salarié et comporte l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière.

Clause d’indivisibilité

Clause d’un contrat prévoyant qu'il est indissociable d'un autre contrat (fréquemment celui liant le conjoint du salarié au même employeur, il s'agit alors de contrats de couple) et précisant que la résiliation de l'un des contrats entraîne ipso facto celle de l'autre.

Clause pénale

Clause du contrat prévoyant par avance la sanction, généralement le paiement d’une indemnité, dont sera redevable une des parties envers l’autre en cas de violation d’un engagement particulier. Cette sanction s’applique automatiquement du seul fait de l’inexécution de cette obligation. En cas de litige, le juge peut réduire le montant de l’indemnité s’il l’estime excessive ou le réduire s’il le juge dérisoire.

Cnaf (caisse nationale d’allocations familiales)

La Cnaf (site Internet : www.caf.fr) est un établissement public national à caractère administratif chargé en particulier d'assurer le financement des régimes de prestations familiales des salariés de toutes professions et des employeurs et travailleurs indépendants des professions non agricoles, et de gérer un fonds d'action sanitaire et sociale dans le cadre d'un programme arrêté par le ministre après avis du conseil d'administration de la Cn


Cnamts (caisse nationale d’assurance maladie des travailleurs salariés)

La Cnamts (site Internet : www.ameli.fr) est un établissement public national à caractère administratif chargé en particulier de veiller à l’équilibre financier de la branche assurance maladie, maternité, invalidité, décès, d'une part et de la branche accident du travail et maladies professionnelles, d'autre part ; de définir et de mettre en œuvre les mesures de prévention de ces accidents et maladies ; d'organiser et de diriger le contrôle médical ; d'exercer une action sanitaire et sociale et de coordonner celle des Carsat et des caisses primaires ; de promouvoir et de coordonner une action de prévention, d'éducation et d'information de nature à améliorer l'état de santé de ses ressortissants (dans le cadre d'un programme national décliné par une convention d'objectif).

Cnavts (caisse nationale d’assurance vieillesse des travailleurs salariés)

La Cnav (Site Internet : www.cnav.fr) est un établissement public national à caractère administratif assurant au niveau national la gestion de l'assurance vieillesse, gestion confiée au plan local aux Carsat.


Comité d’entreprise (CE
)

Obligatoire dans les entreprises de 50 salariés ou plus, le CE est investi d’une double mission. D’une part, il permet une expression collective des salariés sur la gestion et l'évolution économique et financière de l'entreprise, l'organisation du travail et la formation professionnelle. D’autre part, il assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles de l'entreprise. Le CE est composé de l’employeur qui en assure la présidence, de salariés ayant voix délibérative et élus par le personnel de l’entreprise et de représentants syndicaux ayant voix consultative. En tant que de besoin, d’autres personnes peuvent assister aux séances du CE : médecin du travail, commissaire aux comptes de l’entreprise, expert missionné par le comité d’entreprise, collaborateurs assistant l’employeur, etc.


Comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)

Institution représentative du personnel ayant pour but d’associer le personnel aux actions de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail, elle doit être mise en place dans tout établissement d’au moins 50 salariés. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés constituées d’établissements n’atteignant pas cet effectif, un CHSCT doit être mis en place dans au moins l’un d’entre eux et tous les salariés doivent être rattachés à un CHSCT. Le CHSCT est composé de l’employeur qui en assure la présidence, d’une délégation du personnel ayant voix délibérative et de personnes qualifiées ayant voix consultative, dont le médecin du travail. Les représentants du personnel au CHSCT sont désignés par un collège formé des membres élus du comité d’entreprise et des délégués du personnel.

Commission nationale informatique et libertés (Cnil)

Autorité de contrôle en matière de protection des données personnelles, à laquelle doit être déclaré tout traitement automatisé de données personnelles.

Commission paritaire régionale interprofessionnelle

Commission instituée dans chaque région pour représenter les salariés et les employeurs des entreprises de moins de 11 salariés. Elle comprend 20 membres issus d'entreprises de moins de 11 salariés, désignés par les syndicats de salariés et par les organisations professionnelles d'employeurs.

Complément d’heures

Dans les branches professionnelles où un accord de branche étendu l’autorise, il est possible d’augmenter temporairement la durée de travail du salarié à temps partiel par conclusion d’un avenant à son contrat de travail. Les heures accomplies dans ce cadre, en sus de la durée initialement prévue, sont dénommées « compléments d'heures ». Sauf disposition conventionnelle contraire, ces compléments d'heures sont rémunérés au taux normal. En revanche, les heures complémentaires accomplies au-delà de ces compléments donnent lieu à une majoration de salaire d'au moins 25 %.

Complément du libre choix du mode de garde

Prestation familiale attribuée pour la garde d'un enfant de moins de 6 ans par un employé de maison ou un assistant maternel agréé. Le montant du complément de libre choix du mode de garde couvre une partie de la rémunération du salarié et les cotisations sociales. Sous réserve d'exceptions (malade, chômeur, étudiant...), seuls les ménages disposant d'un minimum de revenus tirés d'une activité professionnelle peuvent en bénéficier. Il n'est pas cumulable avec le complément de libre choix d'activité à taux plein, sauf lorsque celui-ci peut lui-même être cumulé avec un revenu professionnel.

Compte d'engagement citoyen

Partie intégrante du compte personnel d’activité, il permet de recenser les activités bénévoles ou de volontariat de son titulaire (service civique, maître d’apprentissage, réserves civique, militaire opérationnelle et sanitaire, participation à la direction d’une association ou à l’encadrement de bénévoles, volontariat des sapeurs-pompiers ou de la réserve civile de la police nationale) et d’acquérir en contrepartie des heures de formation inscrites sur le compte personnel de formation.

Compte épargne temps

Dispositif mis en place par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche permettant aux salariés d'accumuler des droits à congés rémunérés ou de se constituer une rémunération, immédiate ou différée.

Compte personnel d'activité

Accessible via un portail en ligne (www.moncompteactivite.gouv.fr), le CPA regroupe le compte personnel de formation, le compte personnel de prévention de la pénibilité et le compte d’engagement citoyen. Il peut être ouvert par toute personne âgée d’au moins 16 ans (15 ans pour un apprenti) dès son entrée dans la vie active et est fermé au moment du décès de son titulaire.

>Compte personnel de formation (CPF)

Crédit d’heures de formation institué au profit de chaque individu dès son entrée sur le marché du travail et qu’il garde tout au long de sa vie active, qu’il soit salarié ou demandeur d’emploi. Alimenté chaque année pour les salariés, ce compte peut être mobilisé à titre individuel par son titulaire pour suivre une formation qualifiante.

Compte personnel de prévention de la pénibilité

Intégré au compte personnel d’activité, il permet au salarié exposé à des facteurs de pénibilité (travail de nuit, répétitif, bruit, postures pénibles, etc.), au-delà des seuils fixés par décret d’acquérir des points pour suivre une formation en vue de se reconvertir sur un emploi moins pénible, pour financer un passage à temps partiel ou pour partir à la retraite plus tô

Congé d’adoption

Le congé d'adoption est ouvert aux salariés à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance, un organisme français autorisé pour l'adoption ou l'Agence française de l'adoption confie un enfant en vue de son adoption et à ceux qui adoptent dans la légalité un enfant étranger. Ce congé peut débuter dans la semaine précédant l'arrivée de l'enfant. Sa durée varie selon le nombre d’enfants composant le foyer.

Congé de maternité

Le congé de maternité comprend un congé prénatal (avant la naissance) et un congé postnatal (après la naissance). Sa durée légale varie en fonction du nombre d'enfants vivant au foyer et est augmentée en cas de naissances multiples.

Congé de paternité

Le père et, le cas échéant, le conjoint de la mère ou la personne liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec elle, bénéficie, s'il est salarié, d'un congé de 11 jours consécutifs (18 jours en cas de naissances multiples) qui doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance

Congé de reclassement

Congé devant, dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés, sauf redressement ou liquidation judiciaires, être proposé aux salariés dont le licenciement économique est envisagé. Son objet est de permettre au salarié de bénéficier d'actions de formation et des prestations d'une cellule d'accompagnement des démarches de recherche d'emploi. L'employeur verse au salarié un pourcentage de sa rémunération antérieure. Il fixe la durée du congé, au maximum de 12 mois.

Congé individuel de formation (CIF)

Congé permettant à tout salarié de s'absenter pendant les heures de travail dans le but de suivre, à son initiative et à titre individuel, une action de formation de son choix, distincte de celles comprises dans le plan de formation de l'entreprise. Il appartient, en principe, aux organismes paritaires collecteurs agréés au titre des congés individuels de formation (Opacif), et non à l'employeur, de prendre en charge ce congé.

Congé payé

Droit annuel au repos acquis par un salarié en raison de son contrat de travail.

Congé pour création d’entreprise

Période pendant laquelle le contrat de travail d’un salarié est partiellement ou totalement suspendu afin de lui permettre de créer ou reprendre une entreprise, ou d’exercer des responsabilités de direction au sein d'une jeune entreprise innovante.

Congé pour enfant malade

Congé non rémunéré accordé à tout salarié en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.

Congés pour évènements familiaux

Autorisations exceptionnelles d'absence accordées au salarié, sur justification, pour son mariage ou Pacs, pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant adopté, pour le mariage de son enfant, en cas d'annonce de la survenue d'un handicap chez son enfant, ou pour le décès de son enfant, conjoint, partenaire ou concubin, de son parent ou beau-parent, de son frère ou de sa soeur.

Congé sabbatique

Période de 6 à 11 mois pendant laquelle le contrat de travail d’un salarié qui en fait la demande peut être suspendu.

Congé sans solde

Congé pour convenance personnelle non prévu légalement. Il ne peut donc intervenir qu'après accord entre l'employeur et le salarié.

Conseil de prud’hommes

Juridiction paritaire comprenant un nombre égal de salariés et d'employeurs chargées de régler les différends qui peuvent s'élever à l'occasion du contrat de travail ou du contrat d'apprentissage entre les employeurs ou leurs représentants et les salariés et apprentis qu'ils emploie

Contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE)

Variante du contrat unique d’insertion, ce contrat est ouvert aux employeurs du secteur non marchand, c'est-à-dire aux organismes de droit privé à but non lucratif, aux collectivités territoriales et autres personnes morales de droit public ainsi qu'aux personnes morales de droit privé chargées de la gestion d'un service public. Ce contrat ne peut être utilisé que pour des emplois visant à répondre à des besoins collectifs non satisfaits.

Contrat de génération

Contrat liant l'embauche de jeunes en CDI au maintien de seniors dans l'emploi. Il est mis en œuvre dans le cadre d'accords collectifs dits « intergénérationnels » dans les groupes et entreprises d’au moins 300 salariés. Dans les PME de moins de 300 salariés, il ouvre droit à une aide financière de l'Etat.

Contrat de professionnalisation

Contrat de formation en alternance destiné aux jeunes ainsi qu’à certains demandeurs d’emploi ayant pour objet de permettre à son bénéficiaire d’acquérir une qualification et de favoriser son insertion ou sa réinsertion professionnelle. Il ouvre droit à des exonérations de cotisations sociales et, dans certains cas, à une aide forfaitaire de l’Etat.

Contrat de santé responsable

Contrat de remboursement des frais de santé et de maternité respectant un ensemble de règles (interdiction ou encadrement de certains remboursements, information des assurés, tiers payant). Les contrats responsables ouvrent droit à l’exonération de l’assiette des cotisations de sécurité sociale de la contribution patronale à leur financement et à des avantages fiscaux.

Contrat de sécurisation professionnelle (CSP)

Contrat devant, dans les entreprises de moins de 1 000 salariés ou, quel que soit leur effectif, en redressement ou liquidation judiciaire, être proposé aux salariés dont le licenciement économique est envisagé. Le CSP prévoit un parcours de retour à l’emploi organisé par Pôle emploi, auprès duquel l’employeur doit se procurer le dossier. Son bénéficiaire perçoit une allocation de sécurisation professionnelle. Il doit être informé du motif du licenciement et de la priorité de réembauche au moment de la proposition de CSP.

Contrat de travail international

Un contrat de travail est international s’il comporte au moins un ou plusieurs éléments d’extranéité. C’est en particulier le cas si le lieu d’exécution du travail se situe à l’étranger. Ce type de contrat est soumis à des règles particulières concernant notamment la loi applicable, la juridiction compétente pour statuer en cas de litige ou encore la protection sociale du salarié.

Contrat initiative-emploi (CIE)

Variante du contrat unique d’insertion, ce contrat est ouvert aux employeurs du secteur marchand : employeurs assujettis au régime d’assurance chômage, groupements d’employeurs organisant des parcours d’insertion et de qualification et employeurs de pêche maritime, mais pas aux particuliers. Il peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Contrat unique d’insertion

Contrat de travail destiné à faciliter l’insertion professionnelle des personnes sans emploi. Il prend la forme du contrat initiative-emploi dans le secteur marchand, et du contrat d’accompagnement dans l’emploi dans le secteur non-marchand. Le salarié bénéficie d’actions d’accompagnement professionnel. En contrepartie, l’employeur perçoit une aide financière versée par l’Etat.

Contribution destinée au fonds national d’aide au logement (Fnal)

Contribution due par l’employeur sur les rémunérations versées aux travailleurs et assimilés. Son taux et son assiette varient selon l’effectif et l’activité de l’entreprise.

Contribution au dialogue social

Contribution mise à la charge de l’ensemble des employeurs, à l’exception des employeurs d’apprentis inscrits au répertoire des métiers et de ceux employant moins de 11 salariés au 31 décembre précédant la date de conclusion du contrat.

Contribution de solidarité autonomie

Contribution à la charge de l’employeur s’appliquant sur la même assiette que la cotisation patronale d’assurance maladie.

Contrôle Urssaf

Contrôle, par les agents de contrôle de l’Urssaf, de la bonne application, notamment par les employeurs et travailleurs indépendants, de la législation relative aux cotisations et contributions dont ils sont redevables.


Correspondant informatique

Garant dans l’entreprise de la protection des données à caractère personnel.


Cotisations pénibilité

Cotisations dues par les employeurs pour financer le compte de prévention de la pénibilité. Elles sont au nombre de deux. Une cotisation de base (égale à 0,01 % de la masse salariale) due par tous les employeurs au titre des salariés qu’ils emploient et qui entrent dans le champ d’application du compte pénibilité, peu important que les salariés soient ou non exposés à un facteur de pénibilité ; une cotisation additionnelle due par les employeurs au titre des salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité au-delà des seuils d’exposition règlementaires (égale à 0,2 % des salaires versés aux salariés concernés, 0,4 % en cas de polyexposition).

Cotisations du régime général de sécurité sociale

Cotisations dues pour l’emploi de travailleurs salariés et assimilés dans le secteur privé et finançant trois branches de risques : assurances sociales (maladie, maternité, invalidité, vieillesse et décès) ; allocations familiales ; accidents du travail et maladies professionnelles. Les cotisations du régime général de sécurité sociale sont recouvrées par les Urssaf.

Couverture complémentaire santé d'entreprise

Couverture obligatoire de remboursement des frais de santé occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident. La couverture doit être mise en place par accord collectif de branche ou à défaut d’entreprise et, en l’absence d’accord, par décision unilatérale de l’employeur. La couverture complémentaire doit comporter certaines garanties minimales désignées sous le vocable « panier de soins » et être financées au moins pour moitié par l’employeur.

 

CPAM (caisse primaire d’assurance maladie)

La CPAM est l’organisme de base de la branche maladie. Elle assure dans sa circonscription le service des prestations des assurances maladie, maternité, invalidité et décès ainsi que celles des accidents du travail et des maladies professionnelles. En principe, la circonscription de la caisse primaire est le département, mais certains départements comportent plusieurs caisses.

CRA (Commission de recours amiable)

Commission siégeant au sein d’un organisme de sécurité sociale et devant laquelle doivent être portées les réclamations contre certaines décisions de l’organisme avant tout recours juridictionnel.

CRDS (contribution au remboursement de la dette sociale)

Prélèvement temporaire applicable jusqu'à l'extinction des missions de la Caisse d'amortissement de la dette sociale (Cades), à laquelle est affecté son produit. La CRDS a quasiment la même assiette que la contribution sociale généralisée, c'est-à-dire l'ensemble des revenus des personnes physiques, sous réserve d'exonérations de portée limitée.

Cybersurveillance

Utilisation des technologies de l’information et de la communication (ordinateur, internet…) pour contrôler et surveiller l’activité des salariés

D

Déclaration sociale nominative (DSN)

Déclaration unique, mensuelle et dématérialisée qui permet aux employeurs (sauf ceux utilisant des titres simplifiés : titre emploi-service entreprise, chèque emploi-association, chèque emploi service universel) de s’acquitter des obligations déclaratives sociales mises à leur charge ainsi que la déclaration fiscale des salaires. En matière fiscale, les données nécessaires au prélèvement à la source transiteront également par la DSN.

Défenseur syndical

Personne désignée par les organisations syndicales et professionnelles représentatives au niveau national ayant pour mission d'assister et de représenter les parties en matière prud'homale. Il est inscrit sur une liste révisée tous les 4 ans.

Délégation de pouvoirs

Acte juridique par lequel l’employeur (délégant) se dessaisit d'une partie de ses prérogatives, par exemple en matière d’hygiène et de sécurité, ou de représentation du personnel, au profit d’un salarié (délégataire) afin qu’il les exerce à sa place. Le délégataire doit alors assumer la responsabilité pénale des éventuelles infractions aux règles entrant dans le champ de sa mission. Il peut engager la responsabilité pénale de l’entreprise pour ces mêmes infractions.

Délégation unique du personnel

Institution remplaçant et regroupant, dans les entreprises de moins de 300 salariés, les trois institutions représentatives du personnel que sont le comité d'entreprise, les délégués du personnel et le CHSCT.

Délégués du personnel

Obligatoires dans les entreprises ou établissements occupant au moins 11 salariés, les délégués du personnel (DP) assurent une représentation élue du personnel. Ils ont pour mission de présenter à la direction les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à la protection sociale. Ils sont élus au scrutin de liste à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne.

Délégué syndical

Représentant du syndicat auprès de l’employeur pouvant être désigné dans les entreprises ou établissements d’au moins 50 salariés par tout syndicat représentatif constituant ou ayant constitué une section syndicale.

Délit d’entrave

Le Code du travail sanctionne pénalement toute entrave aux règles de désignation, fonctionnement ou attributions des représentants du personnel ou à l'exercice du droit syndical.

Démission

Rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l’initiative du salarié. La démission n’est soumise à aucune condition de forme, mais le salarié doit en principe respecter un préavis. Lorsqu’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, elle était équivoque, elle peut être analysée en une prise d'acte de la rupture du contrat.

Discrimination

Constitue une discrimination directe le fait de traiter un salarié ou un candidat à l’embauche, pour un motif inhérent à sa personne (origine, sexe, mœurs, âge, orientation sexuelle, apparence physique, état de santé, handicap, nationalité, religion, etc.) ou à ses activités (syndicales, politiques, exercice du droit de grève) d’une manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable. La discrimination peut également être indirecte lorsqu’une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre est susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs visés ci-dessus, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres. Par exemple, peut être considéré comme une discrimination indirecte à l’égard des femmes un système de rémunération qui désavantage les salariés à temps partiel, s’il s’avère qu’un pourcentage considérablement plus faible d’hommes que de femmes travaille à temps partiel dans l’entreprise.

 

E

Egalité

Le principe d’égalité permet à des salariés relevant d’un groupe homogène de pouvoir disposer des mêmes droits et avantages. Il s’agit d’abord de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui interdit, dans le cadre de la relation salariale, toute mesure qui désavantage un sexe par rapport à un autre et qui tente également de remédier à l’inégalité de fait entre les femmes et les hommes en permettant ou en obligeant l’employeur à prendre des mesures au seul bénéfice des femmes (on parle, dans ce dernier cas, d’égalité des chances ou de discrimination positive). Il s’agit ensuite de l’égalité de traitement entre tous les salariés qui oblige l’employeur à traiter de la même manière tous les salariés placés dans une situation comparable ou, tout du moins, à devoir justifier toute différence de traitement par des éléments objectifs et étrangers à toute discrimination.

Elections professionnelles

Elections qui permettent aux salariés d’élire leurs représentants dans les institutions représentatives du personnel (comité d’entreprise, délégués du personnel, …) et de déterminer les syndicats représentatifs dans l’entreprise et au niveau national et interprofessionnel, ceux habilités à signer un accord collectif et les personnes pouvant être désignées délégué syndical.

Emploi d'avenir

Le dispositif des emplois d'avenir ouvert aux employeurs du secteur non marchand, et par exception, les employeurs du secteur marchand a pour objet de faciliter l'insertion professionnelle et l'accès à la qualification de jeunes sans emploi, pas ou peu qualifiés. Il ouvre droit à une aide financière versée par l'Etat.

Emploi d’avenir

Engagement unilatéral de l’employeur

Les engagements unilatéraux à caractère collectif sont ceux pris directement par l'employeur, en vertu de sa seule volonté explicite, envers tout ou partie des salariés de l'entreprise, d'un établissement, d'un service ou d'une catégorie professionnelle déterminée. Dès lors que l'existence de ces engagements est établie, les avantages qui y sont attachés revêtent un caractère obligatoire pour l'employeur, et ce aussi longtemps qu'il ne les a pas valablement dénoncés selon les règles formelles instituées par la jurisprudence.

Entretien préalable

Entretien auquel l’employeur convoque le salarié qu’il envisage de sanctionner (entretien préalable à une sanction) ou de licencier (entretien préalable au licenciement).

Espace économique européen (EEE)

L’espace économique européen recouvre l'ensemble des pays de l’Union européenne et de l'Association européenne de libre-échange à l’exception de la Suisse. Il résulte d’un accord d’association ayant notamment pour objet d’étendre aux Etats de l’AELE les grands principes du marché unique européen (libre circulation des marchandises, des personnes, des services et des capitaux).

Extension d’une convention collective

L'extension qui fait l’objet d’un arrêté pris par le ministre du travail a pour effet de rendre obligatoire l'application d'une convention de branche ou d'un accord professionnel ou interprofessionnel pour tous les salariés et employeurs entrant dans leur champ d'application professionnel et territorial, sans considération d'appartenance aux organisations signataires ou adhérentes.

F

Faute grave

La faute grave du salarié est celle qui rend impossible le maintien de l’intéressé dans l'entreprise. Elle entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement.

Faute inexcusable

Si un accident du travail ou une maladie professionnelle est dû à une faute inexcusable de l’employeur, la victime a droit à une majoration de sa rente et peut demander à l’employeur de réparer certains préjudices en principe non indemnisés. La faute inexcusable est établie si l’employeur a manqué à son obligation d’assurer la sécurité physique et mentale de ses salariés alors qu’il avait ou aurait dû avoir conscience d’un danger et n’a pas pris les mesures nécessaires pour le prévenir. La reconnaissance de la faute inexcusable résulte d’un accord amiable entre la victime et son employeur ou, à défaut, d’une décision de la juridiction de sécurité sociale.

Faute lourde

Faute commise par le salarié avec l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise, ce qui suppose la volonté du salarié de lui porter préjudice ; elle ne résulte pas de la seule commission d'un acte préjudiciable à l'entreprise. Comme la faute grave, la faute lourde est sanctionnée par un licenciement immédiat et entraîne pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Elle seule permet le licenciement d’un salarié gréviste et autorise l'employeur à réclamer au salarié réparation du préjudice qu'il a subi.

Fnal

Voir Contribution destinée au fonds national d’aide au logement.

FO (Force ouvrière)

Syndicat de salariés héritier de la branche réformiste de la CGT. FO fait partie des 5 syndicats ayant obtenu plus de 8 % des suffrages exprimés aux élections professionnelles et étant ainsi qualifiés comme organisations représentatives au niveau national et interprofessionnel.

Force majeure

Evénement extérieur, imprévisible lors de la conclusion du contrat et irrésistible dans son exécution permettant à l’employeur de rompre immédiatement le contrat sans verser d’indemnités liées à la rupture, sauf en cas de sinistre.

Forfait social

Contribution à la charge de l’employeur qui concerne en principe les sommes répondant au double critère suivant : être exclues de l’assiette des cotisations de sécurité sociale et être assujetties à la CSG sur revenus d’activité
.

Formation professionnelle continue

S'adressant aux travailleurs, aux jeunes qui s'engagent dans la vie active et aux personnes ayant interrompu leur activité, la formation professionnelle continue a notamment pour objet de favoriser leur insertion ou leur réinsertion, de permettre leur maintien ou leur retour dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences ou l'acquisition d'une qualification, ou de contribuer à leur promotion sociale. Le financement de ce dispositif est notamment assuré par les entreprises au moyen d'une contribution annuelle obligatoire : la participation-formation continue.

Frais professionnels

Dépenses exposées par un salarié pour les besoins de son activité professionnelle et remboursées à ce titre par l’employeur. Ces frais n’ont pas la nature d’un salaire.

G

Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC)

Gestion préventive des ressources humaines anticipant les conditions conjoncturelles et tirant les conséquences en matière RH des choix stratégiques de l’entreprise. Les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés ont une obligation de négocier tous les 3 ans sur ce sujet.

H

Harcèlement moral

Agissements répétés subis par un salarié et qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Harcèlement sexuel

Propos ou comportements à connotation sexuelle répétés subis par une personne qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Est par ailleurs assimilée au harcèlement sexuel, toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou d'un tiers.

Heures complémentaires

Heures de travail effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de sa durée contractuelle de travail. Elles ouvrent en principe droit à une majoration de salaire de 10 % pour celles n’excédant pas 1/10e de la durée contractuelle de travail et de 25 % pour celles excédant cette durée (un accord étendu peut toutefois prévoir un taux différent au moins égal à 10 %). Toutefois si elles sont accomplies en sus d’un complément d’heures, elles ouvrent toutes droit à une majoration de 25 %.

Heures supplémentaires

Heures de travail effectuées au-delà de la durée légale fixée à 35 heures hebdomadaires. Sauf mise en place d’un repos compensateur de remplacement, elles ouvrent droit à une majoration de salaire fixée par convention ou accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut de branche qui ne peut pas être inférieur à 10 %. A défaut d’accord, le taux de majoration est de 25 % pour les 8 premières heures (de la 36e à la 43e incluses) et de 50 % à partir de la 44e heure. Sauf stipulations conventionnelles plus favorables, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel donnent droit en outre à une contrepartie obligatoire en repos de 50 % pour les entreprises de 20 salariés au plus et de 100 % pour celles de plus de 20 salari

Horaire d’équivalence

Régime d’exception prévoyant une durée du travail équivalente à la durée légale dans des professions et pour des emplois déterminés comportant des périodes d'inaction.

I

Immatriculation des employeurs

L'employeur doit demander son immatriculation à l'Urssaf dans le délai de 8 jours suivant l'ouverture ou l'acquisition d'une entreprise employant des salariés, ou la première embauche d'un salarié. Dans le système d'identification des entreprises (« Siren »), l'immatriculation se traduit par l'attribution d'un numéro d'identité (n° Siret), utilisable auprès de toutes les administrations en relation avec l'entreprise (services des impôts, Urssaf, greffe du tribunal de commerce, etc.).

Inaptitude physique

Etat d’incapacité physique du salarié d’exercer tout ou partie de son travail, constaté par le médecin du travail. Sauf dispense expresse du médecin du travail, le salarié inapte doit être reclassé par l’employeur dans un autre emploi. L’impossibilité de reclassement justifie le licenciement du salarié ou la rupture anticipée de son contrat à durée déterminé.

Indemnité de clientèle

Indemnité versée au VRP lors de la rupture de son contrat de travail et ayant pour objet de réparer le préjudice qu’il subit en perdant pour l'avenir le bénéfice de la clientèle qu'il a créée, apportée ou développée.

Indemnité compensatrice de congés payés

Indemnité versée au salarié dont le contrat de travail est rompu avant qu’il ait bénéficié de la totalité des congés auxquels il avait droit. Elle est calculée selon les mêmes modalités que l’indemnité de congés payés.

Indemnité compensatrice de préavis

Indemnité forfaitaire versée au salarié n’exécutant pas son préavis du fait de l’employeur. Elle est proportionnelle à la durée du préavis non exécuté. Son montant correspond aux salaires et avantages qu'aurait perçus le salarié s'il avait travaillé pendant cette période.

Indemnité de congés payés

L'indemnité de congés payés rémunère le salarié pendant ses congés. Elle est égale au dixième de la rémunération totale perçue par l’intéressé au cours de la période d’acquisition des congés, sans toutefois pouvoir être inférieure à la rémunération qu’il aurait perçue s'il avait travaillé pendant ses congés.

Indemnité de départ à la retraite

Indemnité légale ou conventionnelle à laquelle a droit le salarié qui part volontairement à la retraite. Le versement de l’indemnité légale est subordonné à la condition pour le salarié d'avoir effectivement demandé la liquidation de sa pension de vieillesse. Son montant est fixé en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement : un demi-mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ; un mois après 15 ans ; un mois et demi après 20 ans ; deux mois après 30 ans.

Indemnité de fin de contrat

Au terme d’un contrat à durée déterminée, le salarié a droit, sauf exception, à une indemnité de fin de contrat égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié (indemnité pouvant être limitée à 6 % par convention ou accord collectif de branche étendu ou accord d'entreprise ou d'établissement moyennant des contreparties en termes de formation professionnelle).

 

Indemnité de licenciement

L’indemnité légale de licenciement est une indemnité minimale, versée à défaut de dispositions plus favorables de la convention collective, d'usages ou du contrat de travail au salarié justifiant d'un an d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, en cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde. Calculée par année de service dans l'entreprise, elle ne peut pas être inférieure à 1/5e de mois de salaire par année d'ancienneté les 10 premières années et 1/3 de mois de salaire pour chaque année suivante. Les conventions collectives accordent souvent une indemnité de licenciement au salarié. Ces dispositions conventionnelles ou contractuelles ne sont applicables que si elles sont plus favorables pour le salarié que l'indemnité minimum légale. Dans ce cas, seule l'indemnité conventionnelle est due, le cumul n'étant pas possible.

Indemnité de mise à la retraite

Indemnité due au salarié mis à la retraite par son employeur. Son montant s’élève soit à celui de l'indemnité minimum légale de licenciement, soit à celui de l’indemnité conventionnelle ou contractuelle de départ à la retraite lorsqu'elle est plus favorable. Une contribution à la charge de l'employeur est prélevée sur ces indemnités au taux de 50 %

Indemnité de congés payés

L'indemnité de congés payés rémunère le salarié pendant ses congés. Elle est égale au dixième de la rémunération totale perçue par l’intéressé au cours de la période d’acquisition des congés, sans toutefois pouvoir être inférieure à la rémunération qu’il aurait perçue s'il avait travaillé pendant ses congés.

Indemnité de fin de mission

Egale à 10 % du montant de la rémunération totale brute, l’indemnité de fin de mission est versée en cas de travail temporaire à l’intérimaire qui ne se voit pas proposer un contrat à durée indéterminée par l’entreprise utilisatrice afin de compenser la précarité de sa situation

Indemnité de licenciement

L’indemnité légale de licenciement est une indemnité minimale, versée à défaut de dispositions plus favorables de la convention collective, d'usages ou du contrat de travail au salarié justifiant d'un an d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, en cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde. Calculée par année de service dans l'entreprise, elle ne peut pas être inférieure à 1/5e de mois de salaire par année d'ancienneté les 10 premières années et 1/3 de mois de salaire pour chaque année suivante. Les conventions collectives accordent souvent une indemnité de licenciement au salarié. Ces dispositions conventionnelles ou contractuelles ne sont applicables que si elles sont plus favorables pour le salarié que l'indemnité minimum légale. Dans ce cas, seule l'indemnité conventionnelle est due, le cumul n'étant pas possible

 

Indemnité de mise à la retraite

Le salarié mis à la retraite par son employeur a droit soit à l'indemnité minimum légale de licenciement, soit à une indemnité conventionnelle ou contractuelle de départ à la retraite lorsqu'elle est plus favorable. Une contribution à la charge de l'employeur est prélevée sur ces indemnités au taux de 50 %.

Indemnité de rupture conventionnelle homologuée

Indemnité prévue par la convention de rupture soumise à homologation dont le montant ne peut être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement ou, dans les entreprises relevant de branches d'activité représentées par le Medef, la CGPME ou l'UPA, à celui de l'indemnité conventionnelle de licenciement s'il est supérieur.

Indemnités journalières de sécurité sociale

Indemnités auxquelles les salariés relevant du régime général contraints d'interrompre leur activité professionnelle en raison d'une incapacité physique peuvent prétendre s'ils remplissent les conditions requises et qui compensent partiellement leur perte de salaire.

Inspection du travail

L'inspection du travail, qui fait partie des services extérieurs du travail et de l'emploi, est chargée en particulier du contrôle de l'application des dispositions légales et réglementaires relatives au régime du travail ainsi que des conventions et accords collectifs de travail.

Instance de coordination des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail

Instance mise en place temporairement par l’employeur à l’occasion d’un projet commun à plusieurs établissements et réunissant des représentants des différents CHSCT concernés en vue de réaliser une expertise unique. Il appartient à cette instance de rendre, après réalisation de l’expertise, un avis sur les mesures d'adaptation du projet communes à plusieurs établissements.

Instance regroupée

Instance commune regroupant, dans les entreprises d'au moins 300 salariés, les délégués du personnel, le comité d'entreprise et le CHSCT, ou deux de ces institutions représentatives seulement. Cette instance est mise en place par voie d'accord collectif.

Insuffisance professionnelle

Incapacité durable et objective d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. L’insuffisance professionnelle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l'emploi. Elle peut justifier le licenciement du salarié en contrat à durée indéterminée, mais ne constitue par une faute.

Insuffisance de résultat

Incapacité d'un salarié dont l'activité est mesurée par des critères quantitatifs à remplir les objectifs qui lui ont été assignés, soit en raison de son insuffisance professionnelle, soit en raison d'une carence fautive. Elle peut justifier le licenciement du salarié en contrat à durée indéterminée.

Intéressement

Dispositif collectif, aléatoire et facultatif ouvert à toutes les entreprises sans condition d’effectif permettant d’intéresser les salariés à ses résultats ou à ses performances par le versement de primes pouvant être immédiatement disponibles sauf si le dispositif d’affectation par défaut à un plan d’épargne s’applique. Sous certaines conditions, ces primes échappent aux cotisations de sécurité sociale. Sauf affectation à un plan d’épargne d’entreprise, elles sont en revanche soumises à l’impôt sur le revenu. L’intéressement est déductible du bénéfice imposable de l'entreprise.

 

Invalidité

Réduction durable de la capacité de travail ou de gain de l’assuré due à une maladie, un accident non professionnel ou une usure prématurée de son organisme. L’invalidité peut être totale ou partielle. Dans le régime général de sécurité sociale, elle donne lieu, sous conditions, à l’attribution d’une pension versée jusqu’à l’atteinte de l’âge légal de départ à la retraite.

 

Invention(des salariés)

Il existe :

- les inventions de missions réalisées par le salarié dans le cadre de son contrat de travail comportant une mission inventive ou une mission d’étude ou de recherche qui lui sont explicitement confiées : elles appartiennent à l’employeur et donne lieu à une rémunération supplémentaire du salarié ;
- les inventions hors missions attribuables : elles n’entrent pas dans les missions du salarié mais présentent un lien avec l’entreprise car entrent dans son domaine d’activité ou sont réalisées par le salarié dans l’exécution de ses fonctions ou grâce aux moyens ou connaissance mis à disposition par l’employeur ; elles appartiennent au salarié mais l’employeur peut se les attribuer moyennant le paiement au salarié du « juste prix » ;
- les inventions hors missions non attribuables réalisées par le salarié hors toute mission confiée par l’employeur et ne présentent aucun lien avec l’entreprise : elles appartiennent au salarié qui peut en assurer lui-même l’exploitation et en tirer bénéfices.

 

Intérim

L'intérim, ou travail temporaire, se caractérise par une relation triangulaire entre un salarié, une entreprise de travail temporaire et une entreprise utilisatrice. L’entreprise de travail temporaire met à la disposition provisoire d’entreprises utilisatrices des salariés qu’elle recrute et rémunère à cet effet, pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire.

 

J

 

Jeune entreprise innovante

PME créée depuis moins de huit ans remplissant les conditions permettant d'accéder au statut fiscal de jeune entreprise innovante réalisant des projets de recherche et de développement, définies par l'article 44 sexies-0 A du CGI. Elle peut bénéficier d’une exonération portant sur les cotisations patronales d’assurances sociales (maladie, maternité, invalidité, vieillesse, décès) et d’allocations familiales.

Jour férié

Jour de fête civile ou religieuse, ou commémorant un événement. 11 jours fériés s’appliquent à l’ensemble du territoire. Le 1er mai est soumis à un régime distinct des jours fériés légaux ordinaires (1er janvier, lundi de Pâques, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, Toussaint, 11 novembre et Noël). Les départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle bénéficient de deux jours fériés supplémentaires (26 décembre et Vendredi saint). Un jour férié chômé est un jour ouvrable qui n’est pas travaillé. Sauf exception, le 1er mai est chômé pour tous les travailleurs. Le repos des autres jours fériés n’est pas obligatoire mais est largement pratiqué.

Jour ouvrable

Sont des jours ouvrables tous les jours de la semaine sauf le jour consacré au repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et les jours reconnus fériés par la loi et habituellement chômés dans l'entreprise.

Jour ouvré

Les jours ouvrés sont les jours normalement travaillés dans l'entreprise (le plus souvent du lundi au vendredi ou du mardi ou samedi).

Journée de solidarité

La journée de solidarité consiste en une journée de travail supplémentaire chaque année, destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire pour les salariés. Les employeurs doivent verser au titre de cette journée la contribution solidarité autonomie. Les modalités d’accomplissement de cette journée sont fixées par accord collectif.

Lanceur d'alerte

Salarié divulguant dans l'intérêt général et selon les formes prévues par la loi, des faits, illicites ou dangereux, constatés dans l'entreprise, et bénéficiant à ce titre d’une protection légale contre les sanctions ou toute autre mesure discriminatoire et, sauf exception, contre les poursuites pénales pour violation d’un secret protégé.

Liberté d’expression

Liberté publique consacrée par la Déclaration des droits de l'Homme et du citoyen de 1789 et la Convention européenne des droits de l'Homme.

Licenciement

Rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l’initiative de l’employeur. Pour y procéder, ce dernier doit justifier d'un motif légitime et mettre en œuvre la procédure de licenciement qui diffère selon que la raison de la rupture est économique ou inhérente à la personne du salarié. Le licenciement pour motif personnel est lié à des faits imputables au salarié, fautifs ou non. Le motif économique, non inhérent à la personne du salarié, résulte d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. Il peut aussi consister en la cessation d’activité de l’entreprise ou en la réorganisation de celle-ci nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.

Lien de subordination

Le lien de subordination au sens du droit du travail et de la sécurité sociale est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

M

Maladie professionnelle


Maladies reconnues comme telles par décrets et inscrites dans les tableaux des maladies professionnelles et, sous certaines conditions et selon une procédure particulière, maladies dont l'origine professionnelle est établie à la suite d'une expertise individuelle.

Medef (Mouvement des entreprises de France)

Principale organisation patronale au sein de laquelle sont représentées la plupart des branches professionnelles (hors notamment agriculture, professions libérales, édition, …).

Mensualisation

La mensualisation des salaires permet de verser aux salariés une rémunération identique chaque mois, sans tenir compte du nombre de jours compris dans le mois. La rémunération mensuelle du salarié en bénéficiant repose sur une moyenne calculée sur la base de son horaire hebdomadaire de travail. Le salaire peut cependant varier en fonction des heures supplémentaires et complémentaires ou, à l’inverse, en fonction des heures non travaillées. La mensualisation est une obligation pour l’employeur.

Mise à pied

La mise à pied est une suspension du contrat de travail imposée par l'employeur au salarié. Elle est qualifiée de sanction si elle est destinée à punir un comportement fautif du salarié (mise à pied disciplinaire). En revanche, elle ne constitue pas une sanction si elle vise à écarter le salarié de son poste de travail le temps qu'il soit statué sur son cas (mise à pied conservatoire).

Mobilité

La mobilité interne se traduit par un changement de fonction à l’intérieur de l’entreprise. Elle peut s’accompagner ou non d’un changement de lieu de travail. On parle alors de mobilité géographique. La mobilité externe se traduit quant à elle par un changement d’entreprise et d’employeur.

Modification de la situation juridique de l’entreprise


La notion de modification de la situation juridique de l'employeur, également désignée sous le terme de transfert d'entreprise, recouvre des situations diverses telles que la vente de l'entreprise, la fusion de sociétés, la mise en location-gérance, la transmission de l'entreprise par voie successorale, mais aussi, dans certains cas, la cession d'une branche d'activité, le recours à la sous-traitance ou à un prestataire de services, la reprise par une collectivité publique d'une activité précédemment gérée par une personne de droit privé. En cas de transfert d’une entité économique autonome dont l’activité est poursuivie ou reprise en conservant son identité, le Code du travail et le droit européen posent le principe, sous certaines conditions, du maintien des contrats de travail en cours.

Mutation

Modification des fonctions (mutation professionnelle) ou du lieu de travail (mutation géographique) d’un salarié.

N

NAO ou Négociation annuelle obligatoire

Les entreprises où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux ont l'obligation de négocier chaque année notamment sur les salaires effectifs.

Négociation collective

Discussions menées entre des organisations syndicales représentatives des salariés et des employeurs ou groupements d’employeurs dans le but de parvenir à la conclusion d’un accord ou d’une convention collective de travail.

Non- salariés

Voir travailleur indépendant

O

Obligation de discrétion

Obligation pour un salarié ou un représentant du personnel de ne pas divulguer les informations confidentielles dont il a connaissance dans l'exercice de ses fonctions, ni à l'extérieur ni à l'intérieur de l'entreprise.

Obligation de loyauté

Obligation pour le salarié d’exécuter son contrat de travail de bonne foi en s’abstenant de tout acte contraire à l’intérêt de l’entreprise et en particulier de tout acte de concurrence.

Obligation préalable de reclassement

Obligation pour l’employeur, à partir du moment où il envisage un licenciement pour motif économique et jusqu’à sa notification, de rechercher à reclasser individuellement le salarié dans l’entreprise et, à défaut, dans toutes les entreprises du groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. La méconnaissance de l’obligation de reclassement rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ordre des licenciements

L'employeur qui décide un ou des licenciements économiques doit fixer les critères lui permettant d'établir un ordre des licenciements afin de déterminer le ou les salariés à licencier. A défaut de critères fixés par convention ou accord collectif, l’employeur les fixe lui-même après consultation du comité d’entreprise. Ce faisant, il doit au moins prendre en compte ceux fixés par le Code du travail.

Outplacement

Accompagnement par des cabinets de conseil spécialisés d’un salarié dont le licenciement est envisagé ou a été prononcé afin de lui permettre de se reclasser dans un poste correspondant à ses souhaits et ses capacités.

P

Participation-formation continue

Obligation pour l’employeur de consacrer chaque année un pourcentage de la masse salariale (différent selon que l’entreprise compte moins de 11 salariés ou au moins 11 salariés) au financement de la formation professionnelle continue.

Participation aux résultats de l’entreprise

Dispositif obligatoire dans les entreprises et les unités économiques et sociales (UES) d’au moins 50 salariés permettant d’associer les salariés à ses résultats par la constitution d’une épargne. La mise en place de la participation dans l'entreprise s'opère normalement par voie d'accord conclu entre l'employeur et les salariés ou d'adoption d'un accord de branche. Les sommes affectées à la réserve spéciale de participation (montant global de la participation résultant d’une formule de calcul) sont réparties entre les bénéficiaires et sont en principe bloquées pendant 5 ou 8 ans. Sous réserve du respect de certaines conditions, ces sommes échappent aux cotisations de sécurité sociale et à l’impôt sur le revenu et sont déductibles du bénéfice imposable de l'entreprise

Période d’essai

Période située au début de l’exécution du contrat de travail permettant à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. La période d’essai n’est pas obligatoire et n’existe que si elle est expressément prévue par le contrat de travail dès l’engagement du salarié. Sa durée est limitée (par la loi, le contrat de travail ou, le cas échéant, la convention collective). Sauf abus, elle peut être librement rompue par l’une ou l’autre des parties sous réserve de respecter un délai de prévenance.

Période probatoire

Période pouvant être prévue au cours de l’exécution du contrat de travail pour tester les aptitudes d’un salarié à occuper de nouvelles fonctions dans l’entreprise. Contrairement à la période d’essai, sa rupture n’entraîne pas celle du contrat de travail et a pour effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures.

Plan de formation

Ensemble des actions de formation décidées par l'employeur au profit de son personnel.

Plan d’épargne salariale

Système d’épargne collectif ouvrant au personnel de l’entreprise la faculté de participer avec l’aide de celle-ci à la constitution d’un portefeuille de valeurs mobilières. Les sommes versées sont temporairement bloquées. Sous réserve du respect de certaines conditions, des exonérations sociales et fiscales sont prévues. Un plan peut être créé au niveau d’une entreprise ou d’un groupe d’entreprises juridiquement indépendantes mais ayant établi entre elles des liens financiers et économiques (PEE) ou en commun entre entreprises ne constituant pas un groupe (PEI). Il est également possible d'instituer un plan d'épargne pour la retraite collectif (Perco) d'entreprise ou interentreprises.

Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)

Plan établi par l'employeur dans les entreprises de 50 salariés et plus, lorsqu’il envisage de licencier 10 salariés ou plus dans une même période de 30 jours, pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre. Ce plan, autrefois appelé plan social, vise à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

Portabilité

Mécanisme permettant aux salariés dont le contrat de travail est rompu ou arrivé à son terme de continuer à bénéficier d’avantages acquis au cours de ce contrat. Se dit notamment à propos du maintien temporaire aux salariés, en cas de cessation du contrat de travail ouvrant droit aux prestations d’assurance chômage (sauf faute lourde) des garanties remboursement de frais de santé et maternité et de prévoyance dont ils bénéficiaient dans l’entreprise.

Préavis

Période pendant laquelle le contrat de travail continue de produire ses effets bien que l'une des parties ait notifié à l'autre sa décision de le rompre. Il est dû quel que soit l'auteur de la rupture et les parties ne peuvent pas y renoncer par avance.

Prescription

Durée au-delà de laquelle une action en justice ou une demande à un organisme n'est plus recevable.

Prévoyance

Ensemble des garanties en matière d’assurance maladie-maternité, invalidité, décès et dépendance s’ajoutant aux prestations servies par le régime de base de la sécurité sociale. La prévoyance englobe les garanties collectives mises en place au niveau de l’entreprise, notamment la couverture obligatoire de remboursement des frais de santé et de maternité que les employeurs sont tenus de mettre en place et de financer pour moitié depuis le 1-1-2016.

Priorité de réembauche

Priorité dont bénéficie le salarié licencié pour motif économique, à condition de le demander dans l’année suivant la date de la rupture de son contrat de travail. L’employeur doit l’avoir informé par écrit de l’existence et des modalités de mise en œuvre de la priorité. Il doit lui proposer tous les emplois disponibles dans l'entreprise et compatibles avec sa qualification, même ceux qu’il a auparavant refusés et même s’il a déjà trouvé un autre emploi.

Prise d’acte de la rupture

Rupture du contrat de travail par le salarié qui reproche à l’employeur des manquements graves à ses obligations. Le contrat de travail est rompu immédiatement, et le salarié peut saisir le juge pour qu’il statue sur les effets de cette rupture : licenciement abusif si les manquements de l’employeur à ses obligations sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, démission dans le cas contraire.

Procès-verbal des réunions du CE

Consignation des délibérations adoptées lors des réunions du comité d’entreprise établie par le secrétaire et diffusée dans l’entreprise.

Q

Qualification professionnelle

La qualification professionnelle de base du salarié est celle convenue lors de l'embauche. Au regard du poste et des fonctions qui lui sont contractuellement dévolues, le salarié va venir s'insérer dans la classification des emplois qui existe au sein de l'entreprise et qui en principe aura été conventionnellement définie.

Questionnaires d’embauche

Demandes de renseignements auprès de candidats à un emploi. La loi Informatique et libertés du 6-1-1978 impose que les questionnaires d'embauche, même non informatisés, mentionnent le caractère obligatoire ou facultatif des réponses, les conséquences d'un défaut de réponse, les personnes physiques ou morales destinataires des informations et l'existence d'un droit d'accès et de rectification.

R

Reclassement

Le reclassement consiste à rechercher un nouveau poste pour un salarié qui est devenu inapte à son poste précédent (reclassement pour inaptitude physique) ou dont le poste précédent est supprimé pour un motif économique ce qui conduit à envisager son licenciement.

Reçu pour solde de tout compte

Document établi par l'employeur et dont le salarié lui donne reçu, faisant l'inventaire des sommes versées à l'intéressé lors de la rupture du contrat de travail.

Réduction générale de cotisations patronales

La réduction générale de cotisations patronales, dite « réduction Fillon », est une réduction dégressive des cotisations et contributions patronales de sécurité sociale, dont le montant varie selon le niveau de rémunération des salariés y ouvrant droit. Elle s'applique à l'ensemble des salariés dont la rémunération est inférieure à 1,6 Smic, son montant étant maximal pour les salariés rémunérés au Smic.

Règlement intérieur

Obligatoire dans les entreprises d’au moins 20 salariés, le règlement intérieur est un document écrit établi unilatéralement par l'employeur dans lequel il fixe exclusivement les mesures d'application de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement ainsi que les règles générales et permanentes relatives à la discipline, et notamment la nature et l'échelle des sanctions qui peuvent être prises. Il énonce également les dispositions relatives au harcèlement moral et au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes prévues par le Code du travail, ainsi que celles protégeant contre d'éventuelles sanctions les victimes et témoins de harcèlement et celles précisant que l'auteur de tels agissements est passible d'une sanction disciplinaire. Il peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché.

Repos compensateur

Le repos compensateur de remplacement permet de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires ainsi que des majorations par un repos compensateur équivalent. Il ne doit pas être confondu avec la contrepartie obligatoire en repos à laquelle ouvre droit en plus des majorations de salaire ou du repos s’y substituant, l'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel.

Représentant de section syndicale

Salarié désigné par un syndicat non représentatif pour le représenter dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins 50 salariés et dont la fonction consiste à animer la section syndicale afin qu’aux élections professionnelles suivantes, le syndicat qui l’a désigné atteigne un score lui permettant d’être considéré comme représentatif.

Rescrit Aides à l’emploi

Cette procédure permet à tout employeur d'interroger le préfet sur ses droits aux aides à l'élaboration d'un plan de GPEC à la formation ou à la reconversion de salariés, aux aides versées aux structures d'insertion par l'activité économique ou attribuées dans le cadre d'un contrat adultes-relais, ainsi qu'aux allocations spécifiques et complémentaires d’activité partielle (ex chômage partiel). La réponse de l'administration, motivée, lui est opposable (C. trav. art. L 5112-1-1, R 5112-23 et D 5112-24).

Rescrit Egalité professionnelle

Procédure permettant à tout employeur qui emploie au moins 50 salariés de s'assurer de la conformité de son accord sur l'égalité professionnelle ou, à défaut, de son plan d'action en la matière en demandant à l'administration une prise de position formelle sur sa validité et d’ainsi éviter la pénalité financière applicable en cas de manquement à son obligation.

Rescrit handicap

Cette procédure permet aux employeurs de solliciter de l’Agefiph une décision explicite sur l’application à leur situation de la législation relative à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (effectif d’assujettissement, mise en œuvre, modalités d’acquittement et bénéficiaires).

Rescrit social

Cette procédure permet à tout cotisant ou futur cotisant, en sa qualité d'employeur (ou pour le compte de celui-ci un avocat ou un expert-comptable), de solliciter de son organisme de recouvrement (Urssaf ou, pour les Dom, caisses générales de sécurité sociale) une décision explicite sur sa situation au regard de la législation applicable aux cotisations et contributions et de l'opposer ultérieurement à cet organisme. Un mécanisme similaire a été mis en place pour les travailleurs indépendants. Les demandes portant sur l’affiliation au régime social des indépendants (RSI) relèvent des caisses de bases de ce régime qui partagent en revanche leur compétence avec les Urssaf (ou les caisses générales de sécurité sociale) en ce qui concerne celles portant sur les exonérations de cotisations. Les organisations professionnelles et syndicales représentatives au niveau des branches professionnelles peuvent également, au nom de leurs adhérents, présenter des demandes portant sur une application spécifique des dispositions du Code de la sécurité sociale à la situation de la branche. La demande est soumise à l'Acoss et non à l'Urssaf.

Résiliation judiciaire du contrat de travail

Rupture du contrat de travail prononcée par le juge prud’homal, sur demande du salarié, en cas de manquements graves de l’employeur à ses obligations empêchant la poursuite du contrat de travail. La rupture produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En principe, la relation de travail se poursuit jusqu’à la décision du juge. S’il estime que les faits invoqués ne sont pas avérés ou ne sont pas suffisamment graves pour entraver la poursuite du contrat, le juge ne prononce pas la rupture et le contrat de travail continue à être exécuté.

Retraite supplémentaire ou surcomplémentaire

Régime mis en place au niveau de l’entreprise pour l’ensemble des salariés ou seulement certaines catégories d’entre eux. Les régimes de retraite supplémentaire visent le versement d’avantages retraite (capital ou pension) s’ajoutant aux pensions des régimes de base et complémentaires. Ils sont classés en deux catégories : les régimes à cotisations définies dans lesquels l’employeur s’engage sur le niveau des cotisations et ceux à prestations définies se caractérisant par l’engagement de l’employeur sur le montant de prestations. Les régimes à prestations définies peuvent être soit « différentiels » ou « chapeau » soit « additifs ». Dans le premier système, le montant de prestations garanti par l’employeur inclut les pensions de retraite des régimes de base et complémentaire. Dans le second, le montant garanti est indépendant des pensions versées par les autres régimes.

Rétrogradation

Changement d'affectation du salarié qui s'accompagne d'une perte de responsabilité ou d'un changement de classement. Si elle est décidée en raison d’un comportement fautif du salarié, elle constitue une sanction disciplinaire. La rétrogradation modifie le contrat de travail et nécessite donc l’accord du salarié pour sa mise en œuvre.

RSI ( Régime social des indépendants)

Régime de sécurité sociale gérant les assurances maladie-maternité, vieillesse, invalidité et décès des artisans, industriels et commerçants et, pour les professions libérales, l’assurance maladie-maternité.

Rupture conventionnelle homologuée


Rupture du contrat de travail à durée indéterminée décidée en commun par l’employeur et le salarié et soumise à une homologation administrative ou, pour les salariés protégés, à une autorisation de l’inspection du travail. Le salarié a droit à une indemnité de rupture et bénéficie des allocations de chômage.

S

Saisie des salaires

Compte tenu de son caractère alimentaire, le salaire est protégé contre les saisies que les créanciers du salarié peuvent pratiquer entre les mains de l'employeur ou les cessions que le salarié a pu consentir à ses créanciers. Ce régime protecteur s'applique aux sommes dues à titre de rémunération à toutes les personnes salariées ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs, quels que soient le montant et la nature de leur rémunération, la forme et la nature de leur contrat.

Salaire

Le salaire est la rémunération que perçoit le salarié en contrepartie du travail qu’il fournit. Le salaire proprement dit est en principe constitué par une somme d'argent, mais le paiement de tout ou partie du salaire sous forme d'avantages en nature n'est pas interdit. Sauf disposition expresse contraire, le salaire s’entend du salaire brut. Le salaire de base est la partie fixe de la rémunération. Viennent s’y ajouter des compléments de salaire : primes, commissions, indemnités diverses, etc.

Salarié protégé

Expression visant les représentants du personnel et personnes assimilées, qui bénéficient pendant leur mandat et à l’issue de celui-ci, d’une protection contre la rupture de leur contrat de travail. Cette rupture est subordonnée à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail.

Section syndicale

Emanation d’un syndicat constituée au niveau d’une entreprise ou d’un établissement ayant pour rôle de représenter les intérêts matériels et moraux de ses membres. Sa constitution suppose notamment que le syndicat ait au moins deux adhérents dans l’entité en cause. La section syndicale peut collecter des cotisations syndicales dans l’entreprise et peut organiser des réunions de ses adhérents. Elle dispose de panneaux pour l’affichage de ses tracts et peut, dans certaines conditions, utiliser l’intranet ou la messagerie électronique de l’entreprise. Les entreprises ou établissements d’au moins 200 salariés, les différentes sections syndicales bénéficient d’un local commun ; dans ceux et celles d’au moins 1 000 salariés, chaque section dispose d’un local propre.

Smic (Salaire minimum interprofessionnel de croissance)

Salaire minimum qui s'applique sur l'ensemble du territoire métropolitain, à Saint-Pierre-et-Miquelon et dans les départements d'outre-mer à l'ensemble des professions et activités et concerne tout salarié âgé de 18 ans révolus.

Stage

Le stage est une période temporaire de mise en situation en milieu professionnel au cours de laquelle un étudiant acquiert des compétences professionnelles et met en œuvre les acquis de sa formation en vue d'obtenir un diplôme ou une certification et de favoriser son insertion professionnelle. Il donne lieu à la signature d’une convention entre le stagiaire, l’entreprise d’accueil,l’établissement d’enseignement, le tuteur désigné au sein de l’entreprise et l’enseignant référant.

Stock-options (ou options de souscription ou d'achat d'actions)

Dispositif permettant à certaines sociétés de proposer à leurs salariés et à leurs mandataires la souscription ou l'achat, dans des conditions financières avantageuses, des actions de la société qui les emploie ou, dans certaines conditions, d'une société du groupe. Un régime social et fiscal spécifique est prévu, sous réserve du respect de certaines conditions.

T

Tass (Tribunal des affaires de sécurité sociale)

Juridiction de première instance compétente pour connaître les litiges relevant du contentieux général de la sécurité sociale. Le Tass est présidé par un juge professionnel assisté de deux assesseurs représentant respectivement les salariés et les employeurs et indépendants.

Télétravail

Forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Temps partiel

Le salarié à temps partiel est celui dont l’horaire de travail est inférieur à celui d’un salarié à temps plein. L’horaire de travail à temps partiel est défini par rapport soit à la durée du travail fixée par la loi pour les salariés à temps plein (35 heures hebdomadaires), soit, lorsqu'elle est inférieure à la durée légale, par rapport à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche, l'entreprise ou l'établissement

Titre restaurant

Titre de paiement sous forme papier ou électronique remis par l’employeur et permettant au salarié de s’acquitter partiellement ou totalement du prix de son repas compris dans l’horaire de travail.

Titre emploi-service entreprise (Tese)

Destiné à alléger les formalités de l’entreprise, le Tese peut être utilisé si l'entreprise n'excède pas 20 salariés pour tous ses salariés (sauf ceux dont les cotisations sont calculées sur des taux réduits : artistes, intermittents du spectacle, journalistes, certains médecins...), quelle que soit leur durée annuelle d'emploi.

Travail temporaire

Voir Intérim

Travail indépendant


Les travailleurs indépendants des professions non agricoles sont les industriels et commerçants, les artisans et les professionnels libéraux. Ils bénéficient d'une protection sociale spécifique.

U

Union Européenne (UE)

Association de différents Etats européens instituée sur la base d’un traité, l’Union européenne est une entité juridique indépendante des Etats la composant. Elle est dotée d’institutions communes mettant en œuvre dans certains domaines des politiques supranationales auxquelles les Etats membres doivent se conformer. La liste de ces derniers est à ce jour la suivante : Allemagne, Autriche, Belgique, Bulgarie, Chypre, Croatie, Danemark, Espagne, Estonie, Finlande, France, Grèce, Hongrie, Irlande, Italie, Lettonie, Lituanie, Luxembourg, Malte, Pays-Bas, Pologne, Portugal, République tchèque, Roumanie, Royaume-Uni, Slovaquie, Slovénie, Suède.

Unité-économique-sociale- (UES)

Notion permettant la mise en place de délégués du personnel, d’un comité d’entreprise et de délégués syndicaux au niveau d’un ensemble formé d’entreprises juridiquement distinctes mais se caractérisant d’une part, par la concentration des pouvoirs de direction à l’intérieur de cet ensemble et la similarité ou la complémentarité des activités exercées (unité économique) et d’autre part, par une communauté de salariés résultant de leur statut social et de conditions de travail similaires pouvant se traduire, le cas échéant, par une certaine permutabilité entre eux (unité sociale).

U2P (Union des entreprises de proximité : ex UPA)


Organisation nationale représentative de l’artisanat, du commerce de proximité et des professions libérales. Cette organisation patronale est constituée de 4 composantes (CAPEB, CNAMS, CGAD, UNAPL).

Urssaf (ou Union de Recouvrement pour la Sécurité Sociale et les Allocations Familiales)


Organisme chargé du recouvrement et du contrôle de nombreuses cotisations sociales dues par les employeurs et les travailleurs indépendants des professions non agricoles. Implantées dans chaque département ou région, les Urssaf sont chapeautées au plan national par l'Agence centrale des organismes de sécurité sociale (Acoss).

Usage d’entreprise

Pratique instaurée ou tolérée par l’employeur constitutive pour les salariés d’un avantage supplémentaire par rapport à la loi, la convention collective ou le contrat de travail. Pour être qualifié d’usage, cet avantage doit être constant, c’est-à-dire répété dans le temps (ex. versement d’une prime pendant plusieurs années de suite), général, ce qui implique qu’il concerne tous les salariés de l’entreprise ou tout au moins une catégorie homogènes de salariés, et fixe ce qui suppose que les conditions de son attribution reposent sur des critères prédéterminés et objectifs tant par rapport à l'employeur qu'aux salariés. L’usage est obligatoire pour l'employeur, et ce aussi longtemps qu'il ne l’a pas valablement dénoncé selon les règles formelles instituées par la jurisprudence.

V

Validation des acquis de l’expérience (VAE)

Branche de la formation professionnelle permettant de prendre en compte pour la validation d'un diplôme ou d'un titre délivré par un établissement d'enseignement supérieur, toute activité professionnelle en rapport avec l'objet de la demande, exercée pendant au moins 3 ans, qu'elle soit salariée, non salariée, bénévole ou de volontariat.

Versement de transport

Participation au financement des transports en commun à la charge des entreprises (à l'exception des fondations ou associations reconnues d'utilité publique à but non lucratif dont l'activité est de caractère social) remplissant une condition d’effectif. Il s’applique en Ile-de-France et dans certaines zones de province.
Pour plus de précisions : voir http://www.efl.fr/chiffres-taux/social/salaire/versement_transport.html

Versement santé

Aide individuelle versée aux salariés sous CDD, contrat de mission ou à temps partiel dispensés d’adhésion à la couverture complémentaire santé de l’entreprise et représentative du financement de cette couverture par l’employeur. Le versement santé vise à aider ces salariés au financement de leur complémentaire santé individuelle.

Visite d'information et de prévention

Visite à laquelle doivent être soumis les salariés non affectés sur un poste à risque dans les 3 mois suivant la prise effective de poste ou préalablement pour les travailleurs de nuit et les jeunes de moins de 18 ans. Réalisée par un membre de l’équipe pluridisciplinaire en santé au travail, cette visite a notamment pour objet d'interroger le salarié sur son état de santé, l'informer sur son suivi médical et identifier si sa situation nécessite une orientation vers le médecin du travail. Elle donne lieu à la délivrance d’une attestation de suivi et est renouvelée au moins tous les 5 ans (au moins tous les 3 ans pour les travailleurs handicapés, les travailleurs de nuit et les mineurs).

Visite médicale d’aptitude

Visite médicale, effectuée par le médecin du travail, que l’employeur doit faire passer au salarié nouvellement recruté pour occuper un poste à risque. Remplaçant alors la visite d’information et de prévention, elle a pour but de s'assurer que le salarié est médicalement apte au poste auquel il est affecté, de proposer éventuellement des adaptations du poste ou l'affectation à d'autres emplois, de rechercher si le salarié n'est pas atteint d'une affection dangereuse pour ses collègues, de l'informer sur les risques éventuels et le suivi médical nécessaire et de le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en œuvre. Cette visite doit intervenir avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai (visite médicale d’embauche). Elle doit être renouvelée au moins tous les 4 ans (visite médicale périodique) pour s’assurer du maintien de l’aptitude du salarié à son poste

Visite médicale de reprise

Visite médicale, effectuée par le médecin du travail, que tout salarié doit subir après un arrêt de travail d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail et de maladie ou d’accident d’origine non professionnelle. La visite de reprise s’impose également après toute absence due à une maladie professionnelle et après un congé de maternité. Le salarié subit un examen permettant de déterminer s’il est médicalement apte à reprendre son emploi.

Z

Zone franche urbaine (ZFU)

Un dispositif particulier d'exonération des cotisations patronales de sécurité sociale (hors accidents du travail), de la contribution Fnal et du versement de transport s'applique dans les zones urbaines particulièrement défavorisées.

Zone de revitalisation rurale (ZRR)

L'embauche du premier au 50e salarié par une entreprise implantée dans une zone de revitalisation rurale (ZRR) ouvre droit, sous certaines conditions, à une exonération portant sur les cotisations patronales de sécurité sociale. .
Le classement des communes en ZRR est établi chaque année par arrêté.