Rappel du principe.
C’est en général la CC qui le fixe qui définit les éléments du salaire à prendre en compte pour apprécier si le salarié a perçu au moins le mini conventionnel mensuel. Si elle n’est pas suffisamment précise sur ce point, c’est le principe jurisprudentiel qui joue, selon lequel il faut prendre en compte toutes les sommes dont le versement est directement lié à l’exécution de la prestation de travail (Cass. soc. 04.06.2002 n° 00-41.140).
Avec adaptation à la durée du travail.
Les minima conventionnels sont définis par rapport à une durée du travail précise. Si la durée du travail appliquée dans l’entreprise est inférieure, le respect du montant des minima conventionnels est apprécié par rapport à cette durée (Cass. soc. 07.09.2017 n° 15-26.722 ; Cass.soc. 16.10.2019 n° 18-12.331). De même, en cas de forfait jours, et même si la notion de temps plein/temps partiel n’est pas applicable à ce régime, sauf dispositions contraires du contrat de travail, si la convention de forfait individuelle prévoit moins de 218 j., le mini conventionnel doit être calculé en rapportant le minimum base 218 j. au nombre de jours prévus au contrat (Cass. soc. 30.09.2020 n° 18-25.583).
Conseil.
Pour rappel en effet, le forfait jours réduit n’est pas considéré comme du travail à temps partiel, malgré la possibilité de proratiser le PASS pour le calcul des cotisations depuis 2021 (BOSS-Ass.-gén.-830).
L’application au 13 e mois.
En l’absence de dispositions contraires de la CC, il fait partie des éléments de rémunération à intégrer dans la comparaison avec le mini mensuel conventionnel. Mais dans ce cas, il n’est alors pris en compte que pour le mois où il a été effectivement versé (Cass. soc. 14.11.1991 n° 87-44.094 ; Cass. soc. 14.11.2018 n° 17-22.539) . Les juges le rappellent dans une affaire où l’employeur avait lissé le versement du 13e mois, considérant ainsi que le mini mensuel avait été respecté : mais en l’absence de dispositions conventionnelles contraires, le 13e mois n’est pris en compte que pour le mois où il est versé, et l’employeur doit verser un complément sur les autres mois (Cass. soc. 12.01.2022 n° 20-12.542).
À savoir.
Dans cette affaire, 2 CC s’étaient succédé, l’employeur considérant que la 1ère lui permettait de « répartir » le 13e mois pour apprécier le respect du mini conventionnel mensuel : mais pour les juges, aucune des 2 rédactions ne permet cette appréciation « lissée » :
ni la 1ère, prévoyant que le salaire mensuel global ne peut être inférieur au salaire minimum garanti découlant du coefficient hiérarchique, le salaire mensuel devant servir de base pour le calcul de primes éventuelles ou indemnités étant le salaire moyen des 12 derniers mois ;
ni la suivante, ne reprenant pas la notion de salaire moyen et intégrant tous les éléments de rémunération quels qu’en soient l’origine, l’objet, les critères d’attribution, l’appellation et la périodicité des versements, sauf exceptions, dans lesquelles ne figure pas le 13e mois.
