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Le 23 mars 2023, le Ramadan a débuté en France pour les musulmans pratiquants. Pendant un mois, les intéressés vont s'abstenir de manger et de boire entre le lever et le coucher du soleil. Cette pratique religieuse doit-elle être prise en compte au niveau de l'entreprise ? Peut-il, par exemple, demander des aménagements d’horaires ou faire valoir des autorisations d’absence ? Peut-il refuser de participer à un déjeuner d’affaires ? Tour d'horizon des principes à respecter avec Sophie André, journaliste à la rédaction sociale de Lefebvre Dalloz.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, dépourvues de délégué syndical, un APC peut, sous conditions, être valablement conclu avec des élus du CSE. Ainsi en a jugé la cour d’appel de Nancy qui a aussi précisé qu’un tel accord ne peut pas avoir pour objet ou pour effet de réduire les effectifs.

L'employeur va devoir informer tout salarié en CDD justifiant de 6 mois d'ancienneté continue des postes disponibles dans l'entreprise, même si un tel dispositif d'information n'existe pas pour les salariés en contrat à durée indéterminée.

La pratique par un salarié d’un mode de management de nature à impressionner et nuire à la santé de ses subordonnés constitue une faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise, et ce quelle que soit son ancienneté.

La loi d’adaptation du droit français au droit de l’Union européenne, publiée au JO du 10 mars, impose à l’employeur de fournir au salarié embauché des informations dont le contenu sera précisé par décret.

Vigilance sur cette question car le traitement fiscal et social des frais réels est différent ! Ainsi, certains gérants et associés de sociétés (gérants majoritaires de SARL n'ayant pas opté pour le régime fiscal des sociétés de personnes, par exemple) ont un régime d'imposition spécifique dont le fonctionnement est aligné sur celui des salariés (article 62 du code général des impôts). Découvrez en vidéo la réponse de Stéphanie Ménégakis, juriste expert en droit social au sein de L'appel expert.

Nous avons sélectionné pour vous les arrêts les plus marquants rendus cette semaine par la Cour de cassation.

Un salarié en arrêt de travail pour maladie peut être licencié pour insuffisance professionnelle si la garantie d’emploi conventionnelle applicable limite son champ d’application au licenciement motivé par les perturbations causées dans le fonctionnement de l’entreprise par l’absence pour maladie.

L'employeur qui engage une procédure de licenciement économique est tenu de rechercher les possibilités de reclassement d'une manière active et sérieuse. Lorsqu'il sollicite les entreprises du groupe auquel il appartient, il doit leur laisser un temps de réponse suffisant pour leur permettre d'effectuer cette recherche. A défaut, le licenciement peut ête jugé sans cause réelle et sérieuse.

L'action du salarié fondée sur le non-respect par l'employeur de la priorité de réembauche après un licenciement économique se prescrit par deux ans à compter de l’expiration du délai d’un an suivant la rupture du contrat de travail.

L’ajout du net social est la seule modification impérative en juillet 2023, avant la mise en œuvre obligatoire en 2025 d’un nouveau modèle de bulletin remanié. Le détail des règles, issues des textes et d’un questions/réponses ministériel du 7 février 2023, dans cet extrait d'Alertes et Conseils paie.