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Calcul des indemnités de congés payés 2022

L’été est synonyme de prise des congés et du paiement de l’indemnité correspondante : rappel des grands principes et de leur application concrète à certaines situations dans cet extrait d'Alertes et Conseils paie.


Par Fabienne MILLE
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©Gettyimages

Les méthodes de calcul

Comparaison de 2 méthodes.

L’indemnité de congés est égale au 1/10 de la rémunération de la période d’acquisition des congés, sans pouvoir être inférieure au salaire que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé (C. trav. art. L 3141-24) . C’est donc le calcul le plus favorable au salarié qu’il faut retenir.

Les modalités.

Il faut savoir que :

  • cette règle s’applique aussi aux cp conventionnels (Cass. soc. 26-03-2002 n° 99-46.097)  ;

  • vous n’avez pas le choix des méthodes : vous devez faire les 2 calculs et appliquer la règle la plus favorable au salarié.

Conseil.

Chaque règle s’applique à la totalité des cp : c’est sur le total de l’indemnité que se fait la comparaison. En pratique, sauf cas particulier où il est clair que le 1/10 sera plus favorable, il est admis de payer les cp au maintien pendant l’année et de ne faire la comparaison que lors du solde des cp. Concrètement, seules certaines situations de fait donneront lieu à un 1/10 plus favorable : h sup/complémentaires irrégulières, passage du temps plein au temps partiel, etc.

Le bulletin de paie.

Il indique en principe les dates des cp et le montant de l’indemnité correspondante. L’administration admet que seules les dates soient indiquées en cas de paiement au maintien, et qu’ils soient portés sur le bulletin du mois suivant en cas de connaissance tardive des dates de cp.

Conseil.

Pour plus de clarté et à titre d’information du salarié, il nous semble utile d’indiquer sur le bulletin le montant de l’indemnité de cp même en cas de maintien de salaire.

L’assiette de calcul de l’indemnité de cp

Les éléments inclus.

La jurisprudence les a précisés comme étant ceux qui sont la contrepartie du travail, sont obligatoires, et ne rémunèrent pas les périodes de cp :

  • majorations liées à la durée ou au moment du travail : h sup, prime pour travail de nuit, de soirée, de samedi/dimanche/jour férié, prime d’équipe, etc., indemnité d’astreinte ou prime pour heures de permanence ;

  • primes liées à la nature du travail : travaux pénibles, insalubres, dangereux, prime d’entretien ou de salissure ne correspondant pas à un remboursement de frais ;

  • primes liées aux conditions de travail : de mission, d’expatriation compensant l’éloignement, le dépaysement, les incommodités, le climat, le fait d’être hors métropole, le travail en mer ;

  • primes de productivité qui récompensent les performances du salarié : bonus sur objectifs, « profit sharing », constitué du bonus lié aux résultats de l’entreprise et aux objectifs personnels (Cass. soc. 12-10-2016 n° 14-29.468) , part variable du salaire (commissions, etc.), même annuelle (Cass. soc. 23-11-2016 n° 15-19.475) , commissions de retour sur échantillonnages d’un VRP, fonction des résultats de son travail personnel (Cass. soc. 27-03-2019 n° 17-21.014)  ;

  • les AN dont le salarié ne bénéficie plus quand il est en congés (nourriture par exemple).

Les éléments exclus.

Ne sont pas pris en compte :

  • les remboursements de frais, c’est-à-dire les dépenses du salarié que l’employeur lui rembourse : pour rappel, même d’un montant forfaitaire, les primes de paniers et indemnités de transport sont des remboursements de frais (Cass. soc. 28-06-2018 n° 17-11.714)  ;

  • les primes assises sur les cp : en pratique, une prime annuelle (de fin d’année, 13e  mois, etc.) peut être réduite à proportion d’une absence non assimilée à du travail effectif, mais ne l’est jamais du fait des cp : on peut donc considérer qu’elle rémunère les cp au moins en partie et doit être exclue (Cass. soc. 14-02-2018 n° 16-24.731) .

Conseil.

Il n’y a pas eu de modification récente des éléments inclus/exclus, mais le sort des primes d’objectifs a été confirmé : est prise en compte une prime assise, au moins en partie, sur des résultats produits par le travail personnel du salarié et affectée par la prise des cp (Cass. soc. 13.10. 2021 n° 20-15.645) , et ce, même si elle est payée annuellement (Cass. soc. 26-01-2022 n° 20-11.861) .

La prime d’ancienneté

La PA est bien une contrepartie du travail incluse dans l’assiette des cp (Cass. soc. 07-09-2017 n° 16-16.643)  : elle est donc versée au titre du maintien de salaire, et incluse dans le 1/10.

Valorisation de l’indemnité

Répartition travail/congés.

La valorisation de l’indemnité de cp est utile pour faire la comparaison entre maintien et 1/10 au plus tard en fin d’exercice, et lorsque le mois comprend des cp et du travail. Selon les juges, le calcul se fait au réel, selon le nombre de jours ouvrables, ou d’heures de travail, compris dans chaque période. Ce calcul se fait sur les jours du mois de prise des cp. Ainsi, si un salarié prend 20 j. ouvrables de cp en juillet 2022, en comportant 26 avec le 14.07.2022 férié chômé, la ventilation est la suivante :

  • salaire de 6/26 ;

  • absence cp de 20/26 ;

  • indemnité de cp : 20/26 au maintien, ou 1/10 × 26/30 pour un droit à cp de 30 j. ouvrables.

En pratique.

Si les cp sont calculés en jours ouvrés, le calcul se fait en jours ouvrés. Si le mois comporte un jour férié chômé tombant un jour ouvrable (ou ouvré) il est pris en compte dans le nombre total de j. du mois.

Le maintien de salaire : particularités

Quel horaire prendre en compte ?

Sauf cas particulier, il faut retenir celui effectué dans l’entreprise pendant les congés du salarié :

  • avec les h sup, sauf si elles sont dues au surcroît de travail lié au départ en cp du salarié ;

  • en cas d’horaire alterné ou variable, c’est celui de la période des cp, et non un horaire moyen.

Quel salaire prendre en compte ?

Il découle des textes que c’est à la fois celui du mois précédent et du mois en cours (« salaire qui aurait été perçu »). Cela aboutit donc :

  • à appliquer une augmentation de salaire qui prendrait effet pendant les congés ;

  • en cas de prime variable, à retenir celle du mois précédent, quel que soit son montant ;

  • à maintenir la part variable de la rémunération versée le mois précédent.

Conseil.

Dans ce dernier cas, il nous semble logique de ne calculer l’absence pour cp que sur la part fixe du salaire, alors qu’une part de variable doit être versée au titre des cp au maintien, entraînant une différence entre le montant de l’absence pour cp et le montant de l’indemnité de cp. La vérification avec le 1/10 dans ce cas est d’autant plus indispensable.

Le 1/10 : particularités

Sur la base de calcul.

Outre les éléments à retenir dans l’indemnité de cp, il faut penser aux éléments du 1/10 qui ne sont pas forcément dans les cumuls des rémunérations de la période de référence :

  • un rappel de salaire pour sa fraction afférente à la période de référence. En effet, si le rappel porte aussi sur des périodes antérieures, chaque indemnité de cp correspondante devrait faire l’objet d’une régularisation, d’autant plus désormais avec la gestion des droits sociaux du salarié via la DSN ;

  • la reconstitution de la rémunération d’éventuelles périodes d’absence non rémunérées mais donnant droit à congés payés.

Conseil.

Pensez particulièrement cette année aux congés de paternité « allongés » en juillet 2021, et qui ont pu être pris par les pères pendant la période d’acquisition des cp (du 01.06.2021 au 31.05.2022 pour la période légale).

Rapporter le 1/10 au droit à congés.

Le 1/10 de la rémunération de la période de référence correspond au droit à cp légal : 30 j. ouvrables ou 25 j. ouvrés. Si le droit à cp est différent, il faut alors faire un prorata, par exemple :

  • pour un droit de 32 j. ouvrables : (1/10)/30 × 32 ;

  • pour un droit de 20 j. ouvrés : (1/10)/25 x 20.

Évènements extérieurs

L’activité partielle.

Pour rappel, les heures d’AP sont prises en compte pour le droit à cp (C. trav. art. R 5122-11) , mais aucune règle n’est prévue pour l’indemnité de cp, à l’exception d’une jurisprudence européenne. Il en découle à notre sens que :

  • au maintien : en cas d’AP dans l’entreprise pendant les cp du salarié, son indemnité se calcule sur la rémunération ordinaire des périodes de travail, et non sur la rémunération réduite liée à l’AP (CJUE 13-12-2018 aff. 385/17)  ; cela signifie aussi à notre avis que l’horaire à prendre en compte est non pas l’horaire réduit d’AP, mais l’horaire habituel, sans AP ;

  • que pour l’indemnité au 1/10, la rémunération des périodes d’AP incluses dans la période de référence doit être reconstituée, comme si le salarié avait travaillé normalement.

La maladie.

Selon les règles nationales :

  • si le salarié est en maladie à sa date de cp, il reste en maladie : il perçoit les IJSS et le complément employeur éventuel pour la période, et ses cp seront reportés ;

  • le salarié qui tombe malade pendant ses cp reste en cp et perçoit son indemnité de cp. En revanche, il peut vous envoyer son arrêt de travail, que vous passez en DSN afin qu’il perçoive aussi les IJSS, mais vous n’avez alors pas à verser le complément maladie employeur.

Conseil.

De son côté, la jurisprudence européenne indique qu’au moins 4 semaines de cp doivent être accordées au salarié, qu’il soit malade avant son départ ou qu’il tombe malade pendant ses cp, (CJCE 10.09.2009 aff. 277/08 et 21.06.2012 aff. 78/11) . Il peut en conséquence demander à en bénéficier après sa maladie (CJUE 19-11-2019 aff. 609/17) .

© Editions Francis Lefebvre - La Quotidienne

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