Congés pour évènements familiaux
Depuis le 21‑7‑2023, la durée légale minimale de certaines autorisations d’absence liées à l’état de santé d’un enfant est augmentée à (loi 2023-622 du 19-7-2023, art. 2 ; C. trav. art. L 3142-1) :
décès d’un enfant d’au moins 25 ans : 12 j. ouvrables (au lieu de 5) ;
décès d’un enfant de moins de 25 ans, d’une personne à charge effective et permanente de moins de 25 ans ou d’un enfant parent quel que soit son âge : 14 j. ouvrables (au lieu de 7 j. ouvrés) ;
annonce du handicap, pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou cancer d’un enfant : 5 j. ouvrables (au lieu de 2).
Conseil.
Pour rappel, l’employeur doit maintenir le salaire (C. trav. art. L3142-2) , et en cas de décès d’un enfant/personne à charge de moins de 25 ans, les 14 j. se cumulent avec le congé de deuil de 8 j. ouvrables donnant lieu à une IJSS équivalente à celle de maternité/paternité et à un complément de salaire de l’employeur (C. trav. art. L3142-1-1 s. ; CSS art. L 331-9) .
Télétravail des salariés aidants
Depuis le 21‑7‑2023, l’accord ou la charte sur le télétravail doit comporter une clause sur les modalités de son accès aux salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche (loi 2023-622 du 19-7-2023, art. 3 ; C. trav. art. L 1222-9, II) .
Et lorsqu’il n’existe ni accord ni charte sur le télétravail, l’employeur doit désormais motiver son refus d’accorder le télétravail à ces mêmes aidants (C. trav. art. L 1229, I) .
Présence parentale : protection
Depuis le 21‑7‑2023, le parent en congé de présence parentale a droit à une protection contre la rupture du contrat, qui joue pendant les périodes d’absence mais aussi les périodes travaillées lors d’un congé fractionné ou pris à temps partiel. En effet, l’employeur ne peut ainsi rompre le contrat qu’en justifiant une faute grave ou lourde du salarié, ou son impossibilité de le maintenir pour un motif étranger à l’état de santé de l’enfant du salarié (loi 2023-622 du 19-7-2023, art. 1 ; C. trav. art. L 1225-4-4) .
Conseil.
Pour rappel, le congé est de 310 j. ouvrés, pris au gré du parent sur 3 ans, renouvelable sous conditions (C. trav. art. L 1225-62 s.) , et donne lieu à une allocation (AJPP). La protection joue donc pour toute cette durée, la sanction de sa méconnaissance étant la nullité du licenciement (C. trav. art. L 1225-71) , et elle s’applique comme celle de la salarié enceinte (ACP 5/23 « Grossesse : conséquences du licenciement nul ») .
À savoir.
La procédure de renouvellement du congé lorsque les 310 j. ont été utilisés avant la fin des 3 ans a aussi été assouplie avec notamment la suppression de l’exigence d’un avis favorable explicite du service du contrôle médical (C. trav. art. L 1225-62) .
Victimes d’une fausse couche
Protection contre le licenciement.
Depuis le 9‑7‑2023, sauf justification d’une faute grave ou lourde de la salariée ou de son impossibilité de maintenir son contrat pour un motif étranger à l’interruption de grossesse, l’employeur ne peut le rompre pendant les 10 semaines suivant une fausse couche médicalement constatée, intervenue de la 14e à la 21e semaine d’aménorrhée incluse. Comme pour la grossesse, cette règle n’empêche pas l’arrivée de l’échéance d’un CDD (loi 2023-567 du 7-7-2023 art. 3 ; C. trav. art. L 1225-4-3 et L 1225-6) .
À savoir.
En effet, à partir de la 22e semaine, la salariée bénéficie de la totalité de son congé de maternité et de sa protection, même en cas de fausse couche.
IJSS : suppression du délai de carence.
Au plus tard au 1‑1‑2024, une salariée en arrêt maladie dû à une fausse couche avant sa 22e semaine d’aménorrhée percevra, si elle en remplit les conditions, les IJSS maladie dès le 1er jour d’arrêt (loi 2023-567 du 7-7-2023 art. 2 ; CSS art. L 323-1-2) .
En pratique.
Le délai de carence de 7 j. de l’indemnisation complémentaire légale de l’employeur n’est pas modifié. Mais on peut noter que le coût du complément de salaire des employeurs tenus conventionnellement d’indemniser l’arrêt de travail dès le 1er jour sera allégé des IJSS perçues les 3 premiers jours d’arrêt.
