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Temps partiel : d’importantes précisions

Un forfait jours peut-il être à temps partiel ? Quelles sont les possibilités de modification des horaires ? Avec quelles conséquences ? Autant de questions dont les juges ont été saisis ces derniers mois.


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Forfait jours : pas de temps partiel

Le principe. Un forfait jours prévoyant un nombre de jours travaillés inférieur au plafond de 218 jours ne donne pas la qualité de salarié à temps partiel (Cass. soc. 27.03.2019 n° 16-23.800). Les juges valident ainsi la position administrative (circ. DRT 2000-07 06.12.2000).

Conséquences sur les cotisations. En matière de plafond SS, la règle avait déjà été fixée par les juges avec la non-application du plafond réduit des temps partiel à un forfait inférieur à 218 jours (Cass. 2e civ. 28.05.2015 n° 14-15.695).

Conséquences en droit du travail. Le travail à temps partiel étant incompatible avec le forfait jours, les règles applicables au temps partiel et notamment à la rédaction du contrat ne s’appliquent pas : aucun horaire ne pouvant être déterminé à l’avance, il n’a pas à figurer dans le contrat de travail. Conséquence directe : le salarié ne peut pas demander la requalification de son contrat en contrat à temps plein avec rappel des salaires correspondants.

Modification des horaires

Rappels. Le contrat de travail à temps partiel doit notamment mentionner la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, ainsi que les cas et la nature d’une éventuelle modification, avec notification au salarié au moins 7 jours ouvrés avant, sauf délai différent – d’au minimum 3 jours – fixé par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, convention ou accord de branche étendu (C. trav. art. L 3123-6, L 3123-24 et L 3123-31) .

Quelle sanction ? Les juges viennent de préciser la sanction du non-respect du délai de prévenance, variable selon les circonstances de fait :

- il y a requalification en temps plein lorsque le salarié est empêché de prévoir son rythme de travail et se trouve dans l’obligation de se tenir à la disposition constante de l’employeur : c’est le cas si les horaires varient constamment, avec dépassement fréquent de la durée contractuelle (Cass. soc. 27.03.2019 n° 16-28.774)  ;

- mais il n’y a pas lieu à requalification du contrat face à un unique changement d’horaire sans respect du délai de prévenance, celui-ci n’ayant pas empêché le salarié de prévoir le rythme de son travail, ni obligé à se tenir à la disposition constante de l’employeur (Cass. soc. 27.03.2019 n° 17-21.543).

Formalisme de la requalification. Notez que la requalification en temps plein prononcée par les juges vaut à elle seule validation du temps plein : il n’est pas nécessaire que cette requalification fasse l’objet d’un avenant au contrat de travail initial pour produire ses effets (Cass. soc. 13.03.2019 n° 17-18.927) .

Rémunération proportionnelle

Le principe. Le salarié a droit à une rémunération équivalente à celle du salarié à temps plein dans la même situation, à proportion de son horaire de travail (C. trav. art. L 3123-5) .

Incidence sur les primes. En conséquence, lorsqu’il n’est pas précisé dans le texte l’instaurant que la prime est due en totalité au salarié à temps partiel, il est de jurisprudence constante qu’il n’y a droit qu’à proportion de son temps de travail (Cass. soc. 16.01.2019 n° 17-19.929) .

En pratique : On peut désormais s’interroger sur l’articulation de cette règle avec la non-application du statut de salarié à temps partiel en cas de forfait jours d’un nombre inférieur à 218 jours. En effet, puisque le statut de temps partiel ne s’applique pas, et donc la règle de proportionnalité de rémunération qu’il comporte, le salarié ne serait-il alors pas fondé à réclamer le montant total des primes attribuées aux salariés en forfait annuel à 218 jours ? L’avenir dira si de telles demandes parviennent devant les juges.

Fabienne MILLE

Pour en savoir plus sur ce sujet voir : Alertes & Conseils Paie

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