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Validité de votre accord RCC : que faut-il savoir ?

Le dispositif de rupture conventionnelle collective (RCC) présente de sérieux avantages. Quelques rappels sur les conditions vous permettant d’y recourir, enrichis de la toute première appréciation par les juges de leur respect (TA Cergy-Pontoise 16-10-2018 n° 1807099) dans cet extrait d'Alertes et Conseils paie.


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Rappels

Dispositif. Après avoir informé « sans délai » la Direccte, vous pouvez négocier un accord RCC (accord d’entreprise). Cet accord prévoit toutes les conditions nécessaires, et les salariés qui y adhèrent voient leur contrat rompu d’un commun accord, avec droit au chômage. (C. trav. art. L 1237-19 s., voir ACP 2/18 « Comment mettre en oeuvre une RCC ?»).

Conseil. L’inobservation de ce délai est sans incidence sur la validité de l’accord si elle ne porte pas atteinte à la garantie de la procédure et/ou n’influence pas la décision postérieure de la Direccte.

Validation. Vous transmettez ensuite votre accord à la Direccte, qui a 15 jours pour le valider ou non.

Les intérêts. Le salarié perçoit l’indemnité de licenciement légale (sauf accord plus favorable) :

- totalement exonérée d’impôt sur le revenu ;

- exonérée de cotisations jusqu’à 2 PASS ;

- exonérée de Csg/Crds jusqu’à l’IL légale ou conventionnelle (CC, accord de branche, accord professionnel ou interprofessionnel), mais dans la limite de la somme exonérée de cotisations ;

- et désormais exonérée de forfait social.

À savoir. Une contribution de l’employeur 1 000 salariés et plus est toutefois possible si les suppressions d’emplois affectent l’équilibre du bassin d’emploi (mini. 2 Smic mensuels/emploi supprimé, diminués en cas de difficultés financières).

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Mais que contrôle la Direccte ?

Un simple contrôle de conformité. Le contrôle du Direccte est limité au respect des règles légales (C. trav. art. L 1237-19-3), qui vérifie donc :

- le contenu de la RCC, excluant tout licenciement pour atteindre les objectifs prévus en matière de suppression d’emplois ;

- la présence dans l’accord de toutes les clauses obligatoires (C. trav. art. L 1237-19-1)  ;

- le caractère précis et concret des mesures d’accompagnement et de reclassement de l’accord ;

- la régularité de la procédure d’information des représentants du personnel prévue par l’accord.

Conseil. Sur ce dernier point, si l’accord prévoit bien les modalités d’information obligatoires et qu’elles ont été respectées, la consultation du CE/CSE et CHSTC, n’est pas obligatoire.

Ne portant pas sur le contenu des clauses. La Direccte ne contrôle pas les modalités de mise en œuvre de la RCC, librement négociées dans l’accord, mais vérifie seulement la présence des clauses de mise en oeuvre obligatoires : en d’autres termes, elle vérifie l’existence des clauses, mais pas leur contenu.

Attention ! En l’espèce, les demandeurs estimaient que les clauses de départage ne respectaient pas le principe d’égalité de traitement, dont le respect et son contrôle ne figurent pas dans la loi, mais dans les précisions administratives (QR min. trav. du 19.04.2018). À notre avis, il faut toutefois rester prudent sur cet aspect de l’étendue de ce contrôle, et attendre confirmation par d’autres décisions

Et en cas de difficultés économiques

Un motif économique n’exclut pas la RCC. Si l’accord comporte bien des mesures de reclassement précises et complètes, ainsi qu’une clause par laquelle l’employeur renonce à tout licenciement économique dans un délai raisonnable à compter de la 1è rupture, le motif économique à l’origine de l’accord RCC n’est pas de nature à imposer la mise en œuvre d’un PSE.

Conseil. L’argument selon lequel l’employeur avait éludé un PSE n’est donc pas retenu. Ici, 12 mois sans licenciement économique ont été admis, mais sans autre précisions sur la notion de délai raisonnable.

Même sans reclassement interne. Le plan de reclassement interne n’étant pas obligatoire lors d’une RCC, l’argument de la comparaison avec le reclassement dans le cadre d’un PSE est irrecevable.

Fabienne MILLE

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