Le Conseil d’État estime qu’un agissement commis par le salarié protégé en dehors de l’exécution de son contrat de travail ne peut pas constituer un motif de licenciement disciplinaire, sauf s’il traduit un manquement aux obligations découlant du contrat. Le principe vaut tant pour des faits commis dans la vie privée (CE 15-12-2010 n° 316856 ; CE 10-7-2019 n° 408644), que pour des faits commis dans le cadre de l’exercice des fonctions représentatives (CE 27-3-2015 n° 368855 et n° 371174).
S’agissant de la vie privée, la question se pose notamment lors d’une suspension du contrat de travail pendant laquelle le salarié reste tenu envers son employeur d’une obligation de loyauté (Cass. soc. 30-3-2005 n° 03-16.167 FS-PB). En l’espèce, le salarié, employé comme chauffeur-livreur par une société de transport de colis, avait travaillé à plusieurs reprises, et notamment pendant un arrêt maladie dû à un accident de travail, pour une société de transport urgent de produits médicaux vers des professionnels de santé.
L’employeur avait engagé à son encontre une procédure de licenciement pour faute en arguant d’une violation de l’obligation de loyauté, en accusant en outre le salarié d’avoir transmis à la société de transport médical des informations confidentielles. Le licenciement ayant été autorisé par l’inspecteur du travail, le salarié avait exercé un recours devant le tribunal administratif, qui avait annulé l’autorisation, tandis que la cour administrative d’appel avait rejeté l’appel formé par la société.
Le Conseil d’État approuve l’arrêt de la cour administrative d’appel en ce qu’il a jugé que le manquement à l’obligation de loyauté n’était pas caractérisé, dans la mesure où l’activité des deux sociétés ne se recouvraient pas et n’étaient pas concurrentes, tandis que la transmission par le salarié de documents confidentiels n’était pas établie.
Il en ressort que le manquement à l’obligation de loyauté n’est caractérisé qu’en présence d’un travail effectué pour une société concurrente de l’employeur, seule à même de porter préjudice à ce dernier, peu important que le travail effectué par le salarié soit de même nature dans les deux entreprises.
A noter :
La solution rejoint celle de la Cour de cassation qui autorise, pour un salarié non protégé, la sanction en cas de travail pour un concurrent direct de son employeur lors d’une période de suspension du contrat de travail (Cass. soc. 5-7-2017 n° 16-15.623 FS-PB).
Documents et liens associés
