Votre métier
icone de recherche
icone de recherche
logo
Accueil/ Actualités - La Quotidienne/ Social/ Exécution du contrat de travail

Accidents du travail : quelles conséquences pour l’employeur ?

La loi impose à l’employeur d’assurer la sécurité de ses salariés. En cas d’accident du travail, les conséquences sont pour lui multiples. Quelles démarches doit-il effectuer ? Peut-il contester le caractère professionnel de l’accident ? Comment prévenir ? Le point avec Sabine de Paillerets, Associée du Département Droit social au sein du cabinet BCTG Avocats.


QUOTI-20190205-UNE-social2.jpg

La Quotidienne : Qu’est-ce qu’un accident du travail ?

Sabine de Paillerets : La loi recourt à des termes généraux pour définir l’accident du travail : « Est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise » (CSS art. L 411-1). La jurisprudence a joué un rôle important dans la définition de cette notion, dont les juges ont progressivement précisé les contours.

L’accident survenu au temps et au lieu du travail bénéficie d’une présomption d’imputabilité, cela signifie qu’un lien de causalité entre l’accident et le préjudice subi par le salarié est présumé. Le salarié doit juste apporter la preuve matérielle des faits de l’accident. Ainsi, outre la preuve d’un lien de causalité, l’accident du travail sera caractérisé s’il est démontré l’existence :

- D’un fait accidentel : un fait unique ou une série d’évènements ayant une origine soudaine et survenus à une date certaine.

- D’une lésion (physique ou psychologique) : peu importe la date d’apparition, il faut qu'elle soit certaine. Précisons qu’avec l’évolution des modes de travail des salariés (travail de bureau, télétravail etc.), les atteintes à leur intégrité ont été progressivement reconnues : dépressions (si elles ont un caractère soudain : Cass. 2e civ. 1-07-2003, n° 02-30.576) ou encore tentatives de suicide ou suicides de salariés (Cass. 2e civ. 22-02-2007, n° 05-13.771)).

- D’un accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail : soit un accident survenu sur le lieu habituel de travail à un moment où le salarié est sous la subordination de son employeur (1), soit un accident survenu dans un autre lieu à l’occasion de l’exercice des fonctions du salarié (2) :

1. Exemples :

- Dès la période d’essai (Cass. soc. 25-05-1978: Bull. civ. V, n° 406) et jusque pendant le préavis, à condition qu’il soit exécuté (sauf circonstances d’espèces particulières).

- Soit même pendant les temps de pause, dès lors que l’employeur en a connaissance et les tolère (Cass. soc. 4-05-2000 n° 98-21.869). Pendant la suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt pour accident ou maladie, congé maternité, mise à pied, grève), un accident du travail ne peut être caractérisé sauf exceptions (l’accident résulte des conditions générales de travail, exemple : tentative de suicide (Cass. 2e civ. 22-02-2007 n° 05-13.771)).

2. Exemple :

- Les salariés en mission bénéficient de la présomption d’imputabilité pendant toute la durée de leur mission sauf à démontrer qu’ils l’ont interrompue pour des raisons personnelles ou que l’accident a une cause totalement étrangère au travail (Cass. civ. 12-10-2017 n° 16-22.481).

Il convient de distinguer l’accident du travail de l’accident de trajet. Lequel est l’accident subi par un salarié pendant le trajet aller et retour entre le lieu de travail et :

- la résidence principale ou secondaire (cette notion est entendue de manière extensive). Ce trajet peut ne pas être le plus direct lorsque le détour effectué est rendu nécessaire dans le cadre d'un covoiturage régulier ;

- le restaurant, la cantine ou, d'une manière plus générale, le lieu où le salarié prend habituellement ses repas, et dans la mesure où le parcours n'a pas été interrompu ou détourné pour un motif dicté par l'intérêt personnel et étranger aux nécessités essentielles de la vie courante ou pour un motif indépendant de l'emploi (CSS art. L 411-2).

La Quotidienne : En cas d’accident du travail, quelles sont les formalités à effectuer par l’employeur ?

Sabine de Paillerets : Rappelons que le salarié doit faire constater médicalement son état et informer son employeur dans les 24 heures qui suivent l’accident (sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motifs légitimes).

En pratique, l’employeur doit :

- Déclarer l’accident à la CPAM dont relève la victime ou celle du lieu de travail, dans les 48 heures (dimanches et jours fériés non compris) à compter du jour où il en a eu connaissance, et ce même en l’absence de prescription d’arrêt de travail (CSS art. L 441-2 et R 441-1– Circ. CNAMTS DGR n° 1103/81 et DGA n° 5/81, 15 avril 1981).

Il est important de prêter attention au contenu de cette déclaration. Il convient d’y indiquer : le lieu de l’accident, les circonstances détaillées (action de la victime lors de l’accident), comment l’accident s’est produit (heurt...), l’ambiance (bruit, vent, froid...), les modalités d’organisation du poste de travail, les dispositifs de protection existants au moment de l’accident, la nature et le siège des lésions.  

On ne peut que conseiller aux employeurs de se ménager des preuves le plus rapidement possible (témoignages, photographies, constat d’huissier éventuellement).

L’employeur doit conserver pendant 5 ans la copie de la déclaration des accidents de travail ; (à défaut il encourt une amende de 750 € (personne physique) ou 3 750 € (personne morale) (C. trav. art. D 4711-3 et R 4741-3).

- Si l’accident entraine un arrêt de travail (immédiatement ou non), l’employeur doit adresser une attestation de salaire à la CPAM, remplacée aujourd’hui par la DSN (signalements arrêts de travail).

- Dès que l’employeur a connaissance de l’accident, il doit remettre la feuille d’accident au salarié, qui permet, notamment, de ne pas faire l’avance de frais pour bénéficier de soins (articles L 441-5 et R 441-8 du CSS).

- Sous certaines conditions, l’employeur peut, par exception, déclarer certains accidents sur le registre des accidents bénins dans les 48 heures (informations identiques à faire figurer). Cette déclaration devra être contresignée par la victime. (CSS art. L 441-4 et D 441-1).

La Quotidienne : L’employeur peut-il contester le caractère professionnel de l’accident ?

Oui, l’employeur peut assortir sa déclaration d’accident du travail de réserves motivées (sur les circonstances de temps et de lieu de travail, l’absence de témoin, l’information tardive, l’existence d’une cause étrangère) sur le caractère professionnel ou non de l’accident (CSS art. R 441-11).

Tout l’intérêt de réserves motivées de la part de l’employeur est, qu’en pareille situation, la Caisse doit instruire le dossier contradictoirement (questionnaire adressé aux parties). A défaut, la décision de prise en charge est inopposable à l’employeur (Cass. 2e civ. 9-11-2017 n° 16-24.678). S’il n’existe pas de délai spécifique pour émettre des réserves, il est conseillé de le faire au plus vite, et, naturellement, avant que la Caisse ne prenne sa décision.

Toutefois, les réserves ne sont pas un préalable nécessaire à une contestation ultérieure de l’accident du travail par l’employeur.

En effet, si le caractère professionnel de l’accident est reconnu, l’employeur, qui souhaite contester l’accident en question ou en cause, doit former, dans un premier temps, un recours devant la commission de recours amiable (CRA) puis devant le tribunal des affaires de sécurité sociale (TASS) si la CRA a reconnu l’accident du travail. Il devra alors démontrer que les conditions de reconnaissance d’un accident du travail ne sont pas réunies, que les lésions dont souffre le salarié résultent d’une cause étrangère au travail (exemple : un état pathologique préexistant, sur lequel le travail n’a eu aucune incidence).

A noter : L’employeur doit agir dans les deux mois suivant la réception de la notification de la décision de prise en charge par la CPAM (CSS art. R 441-14).

La Quotidienne : Dans quels cas l’employeur engage-t-il sa responsabilité civile et/ou pénale ?

Sabine de Paillerets :

Concernant la responsabilité civile :

- Le salarié (ou ses ayant droits) peut saisir le TASS aux fins de reconnaissance d’une faute inexcusable de son employeur, ce qui lui permet d’obtenir la réparation intégrale de son préjudice (en principe, il bénéficie d’une réparation forfaitaire), à condition d’en apporter la preuve.

Une telle faute est caractérisée par un manquement de l’employeur à son obligation de résultat alors qu’il avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver (Cass. soc. 28-02-2002 nos 00-13.172, 99-18.389 et 99-17.201).

La conscience du danger résulte du pouvoir d’appréciation souverain des juges du fond qui estiment que la conscience du danger est celle que l’auteur de la faute a ou aurait dû avoir in abstracto, en tant que personnel averti (connaissances scientifiques, expérience et connaissances professionnelles de l’employeur (Cass. soc. 28-02-2002 n° 99-17.221)). Par exemple, la faute inexcusable de l’employeur a été reconnue lorsque des machines ou installations dangereuses sont mises à la disposition de salarié tout en étant dépourvues de dispositif de sécurité (absence d’échafaudage complet ou de matériel de sécurité).

Concernant la responsabilité pénale :

- L’employeur peut voir sa responsabilité engagée en cas d’accident du travail. Par exemple en cas d’accident mortel, se voir poursuivre pour homicide involontaire.

La Quotidienne : Quelles sont les obligations de l’employeur pour éviter les accidents du travail (obligation de prévention, de formation, d’information, de résultats…) ?

Dans le cadre de son obligation de sécurité de résultat, l’employeur doit assurer la prévention des risques professionnels à travers :

- des actions de préventions des risques professionnels ;

- des actions d'information sur les risques encourus et les mesures prises (C. trav. art. L 4141-1) ;

- des actions de formation, notamment sur les conditions de circulation des engins et des personnes dans l’entreprise, l’exécution du travail et les dispositions à prendre en cas d’accident ou de sinistre. Il convient d’assurer la formation des salariés dès l’embauche et aussi souvent que nécessaire (C. trav. art. L 4141-2, L 4143-1, R 4141-2 et R 4143-1) ;

- la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes (C. trav. art. L 4121-1).

L’objectif est d’éviter les risques, d’évaluer ceux qui ne peuvent pas être évités, d’adapter les postes et les méthodes de travail au salarié, de prendre en compte les évolutions technologiques, de remplacer ce qui peut être dangereux, de mettre en œuvre des mesures de protections collectives … (C. trav. art. L 4121-2).

L’employeur a pour obligation d’élaborer et de tenir à jour un document unique d’évaluation des risques (DUER) :

Il doit retranscrire dans ce document, l’inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail (C. trav. art. L 4121-3 et R 4121-1), le plan d’actions pour endiguer ces risques et l’évaluation après mise en œuvre dudit plan. Ce document fait l’objet d’une mise à jour, au moins annuelle (C. trav. art. R 4121-2 et Circ. DRT n° 6, 18 avril 2002). Il est mis à disposition des salariés, du CSE, du médecin du travail et, sur demande, de l’inspecteur du travail, notamment (C. trav. art. R 4121-4).

En cas de non-respect de ces dispositions, l’employeur encourt une amende, outre les éventuels dommages et intérêts que pourraient réclamer des salariés (C. trav. art. R 4741-1 et Cass. soc. 8-07-2014 n° 13-15.474).

La Quotidienne : Sur ce point, qu’apporte la loi Rebsamen du 17 août 2015, qui regroupe les négociations obligatoires en trois points, dont l’un porte sur la qualité de vie au travail ?

Cette loi a prévu que la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte notamment sur :

- l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

- les modalités d’exercice, par le salarié, de son droit à la déconnexion ;

- la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques.

Le tout en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale (à défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique).

Enfin, la négociation peut porter sur la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels (C. trav. art. L 2242-17 à L 2242-19 et L 4161-1).

Il s’agit pour l’employeur et les partenaires sociaux de mieux anticiper les problèmes précis rencontrés par les salariés dans le cadre de leur travail  mais également d’offrir un cadre supplémentaire à leurs actions.

Propos recueillis par Angeline DOUDOUX



Sabine de Paillerets, Associée du Département Droit social du cabinet BCTG Avocats

© Editions Francis Lefebvre - La Quotidienne