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Accueil/ Actualités - La Quotidienne/ Social/ Exécution du contrat de travail

Jobs d'été : les règles et formalités à ne pas oublier

De nombreuses entreprises recrutent des jeunes l'été en remplacement de leurs salariés en congés ou pour occuper des emplois saisonniers. Rappel des règles applicables.


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Qui recruter ?

Tout jeune d'au moins 18 ans peut être embauché : il est soumis aux mêmes règles et conditions de travail que les autres salariés de l'entreprise, y compris les dispositions issues de la convention collective.

Si l'employeur recrute un jeune âgé de 16 à 18 ans, il doit veiller à respecter la législation applicable notamment en matière de durée du travail, à lui accorder un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs et à ne pas l'employer à des travaux l'exposant à des risques pour sa santé, sa sécurité, sa moralité ou excédant ses forces.

Par dérogation, pendant les vacances scolaires, un jeune de 14 à 16 ans peut être embauché pour être affecté à des travaux légers, à condition pour l'employeur d'obtenir l'autorisation de l'inspecteur du travail. La demande, adressée à l'inspecteur du travail 15 jours au moins avant la date prévue pour l'embauche, indique obligatoirement les coordonnées du jeune, la durée du contrat, la nature et les conditions du travail - notamment les horaires et la rémunération envisagés, ainsi que l'accord écrit et signé du représentant légal du jeune. Le jeune de 14 à 16 ans doit bénéficier d'un repos continu effectif d'une durée au moins égale à la moitié de ses vacances scolaires. Les règles particulières concernant les jeunes de 16 à 18 ans lui sont également applicables.

Quel contrat de travail ?

Les emplois d'été sont généralement pourvus en intérim ou par contrat à durée déterminée.

Ces contrats doivent respecter certaines conditions de forme, notamment être établis par écrit et indiquer le motif de recours (remplacement d'un salarié absent, accroissement temporaire d'activité...).

Lorsque l'employeur recrute un jeune en contrat à durée déterminée pendant ses vacances scolaires ou universitaires, il n'est pas redevable de l'indemnité de fin de contrat, dont le montant est en principe égal à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié pendant la durée du contrat. Cela ne vaut que si le jeune n'a pas effectivement achevé sa scolarité ou ses études universitaires, et si le contrat n'excède pas la durée des vacances.

L'employeur peut également recourir au CDD saisonnier. Là encore, l'indemnité de fin de contrat n'est en principe pas due, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

L'emploi saisonnier est celui qui porte sur des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs (Cass. soc. 12-10-1999 n° 97-40.915 ; Cass. soc. 5-12-2007 n° 06-41.313). La notion d'emploi saisonnier n'est pas limitée à certains secteurs d'activité mais elle concerne essentiellement l'agriculture, les industries agroalimentaires et le tourisme.

En revanche, l'indemnité compensatrice de congés payés est due dans tous les cas, dans les conditions prévues pour les contrats à durée déterminée.

Quelles formalités respecter ?

Déclarer l'embauche

L'employeur doit remplir la déclaration préalable à l'embauche et la transmettre à l'Urssaf compétente dans les 8 jours précédant la date prévisible d'entrée en fonctions du jeune, et au plus tard au moment de son entrée en fonctions. Cette formalité peut être effectuée en ligne, sur www.net-entreprises.fr, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par télécopie.

Une copie de cette déclaration ou de l'accusé de réception par l'organisme compétent est en principe remise au jeune au moment de son entrée en fonctions. Mais cette obligation est considérée comme satisfaite si son contrat de travail mentionne l'Urssaf destinataire de la déclaration.

Dans la mesure où le jeune est recruté à titre occasionnel, l'entreprise de moins de 20 salariés peut utiliser le Titre emploi service entreprise (Tese). Ce dispositif permet d'accomplir gratuitement et simplement les formalités préalables à l'embauche (déclaration préalable et contrat de travail) puis d'établir une seule déclaration et un seul paiement pour les organismes de protection sociale obligatoire : Urssaf, assurance chômage, caisse de retraite complémentaire, etc .

Pour les petites associations, il est possible, avec l'accord du salarié, d'utiliser le chèque emploi associatif.

Faire passer une visite médicale

Tout salarié recruté doit obligatoirement faire l'objet d'un examen médical pratiqué par le médecin du travail. Si le jeune a plus de 18 ans, cet examen a lieu au plus tard avant l'expiration de la période d'essai. S'il a moins de 18 ans, cette visite doit impérativement avoir lieu avant l'embauche.

A noter Les règles de surveillance médicale des salariés pourraient être modifiées par le projet de loi Travail. Les salariés de moins de 18 ans et ceux affectés à des postes "à risque" resteraient soumis à un examen médical d'aptitude avant l'embauche. En revanche, ceux de plus de 18 ans ne subiraient plus de visite médicale d'embauche, mais une simple visite d'information et de prévention effectuée par un membre de l'équipe pluridisciplinaire du service de santé. Ces nouvelles règles nécessitant des décrets d'application, elles ne devraient toutefois pas s'appliquer dès l'été 2016.

Et le salaire ?

Les salariés âgés d'au moins 18 ans sont rémunérés au minimum sur la base du Smic, soit 9,67 € bruts par heure en 2016.

Pour les jeunes de moins de 18 ans ayant moins de 6 mois d'expérience dans la branche d'activité, le Smic peut subir un abattement de :

- 20 % avant l'âge de 17 ans, soit 7,74 € bruts par heure ;

- 10 % entre 17 et 18 ans, soit 8,70 € bruts par heure.

Ces montants ne s'appliquent qu'à défaut de minimum conventionnel plus favorable. Le salaire ainsi versé donne en principe lieu aux mêmes cotisations et contributions sociales que celui des autres salariés, et ouvre les mêmes droits pour le jeune, sous réserve de certains contrats à durée déterminée pour lesquels la part patronale de la contribution d'assurance chômage est majorée (contrats à durée déterminée pour surcroît d'activité d'une durée inférieure ou égale à 3 mois).

Pour en savoir plus sur le coût d'un salarié embauché en CDD pour remplacer un salarié de l'entreprise parti en congés payés : voir notre Fiche pratique dans la Quotidienne du 9 juin 2016.

Attention : Le défaut de déclaration d’embauche, l’absence de bulletin de paie ou la mention d’un nombre d’heures sur le bulletin de salaire inférieur à celui réellement accompli ainsi que le manquement aux obligations déclaratives périodiques et/ou de paiements des cotisations et contributions sociales sont constitutifs du délit de travail dissimulé. 

© Editions Francis Lefebvre - La Quotidienne

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