Exécution du contrat
Le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de sa vie privée. L'employeur ne peut dès lors pas, sans violation de cette liberté fondamentale, obliger les salariés à lui communiquer des informations sur leur situation familiale. Une cour d'appel ne peut pas débouter un salarié licencié pour avoir dissimulé sa relation matrimoniale à l'employeur de ses demandes relatives à la nullité de son licenciement, sans constater que cette situation matrimoniale était en rapport avec ses fonctions et susceptible d'influer sur leur exercice au détriment de l'intérêt de l'entreprise, alors que l'existence d'un différend judiciaire entre son épouse, ancienne salariée de l'entreprise, et l'employeur, ne suffisait pas à caractériser l'existence d'un conflit d'intérêts, tel que défini par la charte applicable dans l'entreprise. Il en résultait que le salarié n'était pas tenu, peu important la clause de son contrat de travail l'obligeant à faire connaître tout changement intervenu dans sa situation familiale, d'informer son employeur de sa situation matrimoniale (Cass. soc. 10-12-2025 n° 24-17.316 FS-B).
Les méthodes de gestion au sein de l'entreprise qui ont pour effet de dégrader les conditions de travail d'un salarié et sont susceptibles d'altérer sa santé physique ou mentale caractérisent un harcèlement moral sans qu'il soit nécessaire pour celui-ci de démontrer qu'il a été personnellement visé par ce harcèlement (Cass. soc. 10-12-2025 n° 24-15.412 FS-B).
L'employeur ne peut pas, sans violation de la vie privée du salarié, contacter son médecin traitant pour obtenir et utiliser des informations couvertes par le secret médical. Le caractère illicite du motif du licenciement fondé, même en partie, sur des informations, recueillies par l'employeur auprès du médecin traitant du salarié, en violation du secret médical, porte atteinte au respect de sa vie privée et entraîne à lui seul la nullité du licenciement (Cass. soc. 10-12-2025 n° 24-15.412 FS-B).
Lorsque l'activité exercée dans une entreprise appartenant à un groupe et constituant une entité économique autonome est transférée à une entreprise extérieure au groupe, les salariés qui, au jour du transfert, sont affectés de manière permanente à cette entité pour l'exécution de leur tâche habituelle, passent au service du cessionnaire. Dès lors que la cession de l'activité de prévoyance du groupe exercée par l'association B2V prévoyance, à une structure extérieure au groupe, avait entraîné le transfert d'une entité économique autonome dont l'identité s'était maintenue sous une autre direction, que le salarié accomplissait au jour du transfert, son travail dans l'activité cédée et que cette affectation ne présentait pas un caractère occasionnel, son contrat de travail s'était poursuivi avec le cessionnaire et le licenciement prononcé après ce transfert de l'entité économique autonome dont il relevait, en méconnaissance des effets de l'article L 1224-1 du Code du travail, était dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 10-12-2025 n° 23-11.819 FS-B).
Rupture du contrat
Le principe selon lequel nul n'est punissable que de son propre fait ne s'applique qu'aux peines prononcées par les juridictions répressives ainsi qu'aux sanctions ayant le caractère d'une punition. Il ne s'applique pas aux mesures telles que le licenciement ou la sanction disciplinaire prononcée par l'employeur qui, prises dans le cadre d'une relation de droit privé, ne traduisent pas l'exercice de prérogatives de puissance publique. Ainsi, ni le licenciement pour motif personnel d'un salarié, ni la sanction prise par un employeur dans le cadre d'un contrat de travail ne constituent une sanction ayant le caractère d'une punition. Dès lors, une cour d'appel ne peut pas dire nul le licenciement d'une receveuse de péage à qui il est reproché l'utilisation frauduleuse de son badge de péage au motif que l'employeur ne prouve pas qu'elle serait l'auteur de cette faute ni qu'elle aurait participé d'une quelconque façon à la commission de ces faits. En revanche, aucun fait personnellement imputable à la salariée n'étant caractérisé à son encontre, son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 10-12-2025 n° 23-15.305 FS-B).
En cas de mise à la retraite du salarié, la rupture du contrat de travail intervient à la date d'expiration du contrat de travail et non lors de la notification de la décision de l'employeur. La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance, objet de la demande, l'action en paiement d'un rappel d'indemnité de mise à la retraite d'un salarié par son employeur, qui a une nature indemnitaire et non salariale, est soumise au délai de prescription de 12 mois. Il en résulte que le point de départ du délai de prescription applicable à la demande en paiement de l'indemnité conventionnelle de mise à la retraite formée par le salarié est la date de la rupture du contrat de travail (Cass. soc. 10-12-2025 n0 24-12.066 FS-B).
Contrôle-contentieux
N'est pas prescrite l'action en requalification de contrats à durée déterminés saisonniers en un contrat à durée indéterminée formée moins de 2 ans après le terme du dernier contrat par un salarié qui soutenait que la conclusion successive des contrats avait pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (Cass. soc. 10-12-2025 n° 24-15.882 FS-B).
