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Licenciements avec PSE : le Conseil d'Etat pose les premières pierres de sa jurisprudence

Informations à fournir au comité d'entreprise, contenu du PSE, personnes pouvant attaquer les décisions de validation ou d'homologation... le Conseil d'Etat apporte des précisions sur les points cruciaux de la procédure.

CE nos 385668 et 386496, no 385816 et no 383481


Dans trois arrêts du même jour, le Conseil d'Etat s'est prononcé pour la première fois sur le régime des licenciements collectifs pour motif économique avec plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), c'est-à-dire touchant au moins 10 salariés dans les entreprises d'au moins 50 salariés, instauré par la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013.

Ces décisions portent sur des points essentiels du régime des gros licenciements :

  • - les conditions requises pour que l'accord collectif relatif à la procédure et au PSE puisse être qualifié de majoritaire ;

  • -  les informations devant être fournies au comité d'entreprise (CE) en cas de licenciement dans un groupe de sociétés ;

  • - le contenu du PSE ;

  • - le contenu des décisions du Direccte ;

  • - les personnes pouvant contester ces décisions.

A noter :

Le Conseil d'Etat adopte des positions identiques, ou proches, de celles qui avaient été retenues par la Cour de cassation avant le transfert au juge administratif d'une partie importante de ses compétences en matière de licenciement avec PSE.

Faute de renouvellement de la désignation du délégué syndical, pas d’accord collectif sur le PSE

Dans la première affaire (CE 22-7-2015 nos 385668 et 386496, Sté Pages Jaunes), un accord collectif sur le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) avait été conclu et validé par l'administration, mais un salarié avait attaqué la décision du Direccte, faisant valoir que l'accord n'était pas majoritaire, l'un des signataires n'ayant pas été désigné comme délégué syndical à la suite des dernières élections professionnelles.

Le Conseil d'Etat a approuvé la cour administrative d'appel de Versailles d'avoir accueilli sa demande et annulé la décision de validation, rejetant ainsi les pourvois en cassation de l'entreprise et du ministre du travail, à l'issue d'un raisonnement en trois temps.

Premier temps, lorsqu'elle est saisie d'une demande de validation d'un accord collectif sur le PSE, l'administration doit vérifier que cet accord a été régulièrement signé pour le compte d'une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur des organisations représentatives lors du premier tour des dernières élections professionnelles au sein de l'entreprise.

Second temps, le mandat d'un délégué syndical prend nécessairement fin lors de chaque renouvellement des institutions représentatives du personnel dans l'entreprise et doit faire, à l'issue de ces élections, l'objet d'une nouvelle désignation par son syndicat. N'a donc pas la qualité de délégué syndical central et ne peut donc pas engager son syndicat un salarié désigné comme délégué syndical central avant les dernières élections professionnelles et qui n'a pas fait l'objet d'une nouvelle désignation après ces élections, peu important qu'il ait continué à exercer, sans contestation, ses prérogatives de délégué syndical central.

Troisième temps - et conclusion -, ne commet donc pas d'erreur de droit la cour administrative d'appel qui, se fondant sur l'absence d'éléments établissant une nouvelle désignation d'un salarié comme délégué syndical central postérieurement aux dernières élections professionnelles, juge :
- que le syndicat en cause n'était pas partie à l'accord collectif sur le PSE ;
- et que, compte tenu du nombre de suffrages exprimés, lors de ces dernières élections, en faveur des autres syndicats signataires, l'accord ne revêtait pas le caractère majoritaire requis par la loi pour qu'il puisse être validé par l'autorité administrative.

Au plan pratique, la leçon à tirer de cet arrêt est simple : l'employeur doit s'assurer, avant la signature d'un accord sur le PSE, que chacun des délégués syndicaux signataires a été régulièrement désigné. Et, si ce n'est pas le cas, demander au syndicat de régulariser la situation.

A notre avis :

La solution est difficilement contestable. D’abord, que l'administration doive s'assurer du caractère majoritaire de l'accord collectif sur le PSE ne souffre guère de doute. Cela découle des termes mêmes de l'article L 1233-57-2 du Code du travail. Ce contrôle se justifie par le caractère dérogatoire de l'accord et par le fait que le Direccte, qui n'a que 15 jours pour vérifier sa conformité aux dispositions légales et conventionnelles, exerce sur son contenu un contrôle allégé par rapport à celui qu'il doit exercer sur le document unilatéral de l'employeur.
Ensuite, la Cour de cassation a jugé par deux fois que le mandat d'un délégué syndical prend fin lors de chaque élection professionnelle (Cass. soc. 22-9-2010 no 09-60.435 : RJS 11/10 no 862, 1e espèce ; Cass. soc. 31-1-2012 no 10-25.429 : RJS 4/12 no 365). Le Conseil d'Etat adopte ici la même position. Et il pouvait difficilement s'en écarter, dans la mesure où la règle énoncée par le juge judiciaire est une conséquence de la loi 2008-789 du 20 août 2008, ayant conduit à la remise en jeu de la représentativité des syndicats à l'occasion de chaque renouvellement des institutions représentatives du personnel.

Licenciement avec PSE dans un groupe : quelles informations pour le comité d’entreprise ?

La deuxième affaire (CE 22-7-2015 n° 385816, Ministre du travail c/CCE de la société H.J. Heinz France) concernait un projet de licenciement dans un groupe international. Le motif invoqué par l'employeur était la nécessité de sauvegarder la compétitivité du secteur d'activité constitué par les filiales européennes du groupe. Le tribunal administratif de Cergy-Pontoise avait annulé la décision de l'administration homologuant l'opération (TA Cergy-Pontoise 22-4-2014 : RJS 7/14 no 552, 2e espèce), jugement confirmé par la cour administrative d'appel de Versailles, mais pour un autre motif (CAA Versailles 16-9-2014 no 14VE1826 : RJS 12/14 no 846 ).

Le Conseil d'Etat :

  • - annule cette dernière décision ;

  • - condamne le motif retenu par le tribunal administratif pour prononcer l'annulation de la décision du Direccte ;

  • - mais confirme le jugement du tribunal pour d'autres motifs.

L'administration n'a pas à se prononcer sur le secteur d'activité du groupe choisi par l'employeur

La cour administrative d'appel de Versailles avait annulé la décision du Direccte au motif que le groupe comportait des filiales situées hors d'Europe sur la situation économique desquelles le comité central d'entreprise n'avait pas reçu d'informations.

Pour censurer cet arrêt, le Conseil d'Etat pose tout d'abord :

  • - que, lorsqu'elle est saisie d'une demande d'homologation, l'administration doit s'assurer que la procédure d'information et de consultation du comité d'entreprise a été régulière, c'est-à-dire, notamment, qu'il a été mis à même d'émettre régulièrement deux avis, l'un sur l'opération projetée et ses modalités d’application, l'autre sur le projet de licenciement collectif et le PSE ;

  • - que le Direccte doit vérifier, à ce titre, que l'employeur a adressé au CE, avec la convocation à sa première réunion, ainsi que, le cas échéant, en réponse à des demandes exprimées par le comité, tous les éléments utiles pour qu'il formule ses deux avis en connaissance de cause.

A notre avis :

L'obligation pour le Direccte de contrôler la régularité de la procédure consultative n’a rien de surprenant, puisque ce sont les termes mêmes de l’article L 1233-57-3, alinéa 1er du Code du travail.
Sur le moment où l’information doit être délivrée au comité (lors de la première réunion, mais aussi ultérieurement), la position du Conseil d’Etat est, là encore, conforme aux textes et à l’intention du législateur : c’est notamment pour permettre à l’employeur de se « rattraper » que la loi de sécurisation de l’emploi a créé les procédures d’injonction et d’observation prévues par les articles L 1233-57-5 et L 1233-57-6 du Code du travail. Et l’article L 1235-7-1 du même Code, qui dispose que les contentieux doivent être regroupés en fin de procédure, va dans le même sens.
En revanche, la définition d’une procédure de consultation régulière - l’information doit être suffisante pour que le comité puisse donner ses avis en connaissance de cause – est plus « novatrice ». Ce faisant, le Conseil d’Etat reprend à son compte, en la formulant autrement, l’idée émise par plusieurs juges du fond et par l’administration (Inst. 19-7-2013, fiche 2, III, 3. 2), selon laquelle il convient de distinguer, parmi les irrégularités pouvant être commises par l’employeur dans l’information du comité, celles purement formelles de celles qui l’ont empêché de donner son avis, seules les secondes devant entraîner un refus d’homologation.

Le Conseil d'Etat juge ensuite :

  • - que, lorsque l'entreprise appartient à un groupe et que l'employeur doit justifier son projet au regard de la situation économique du secteur d'activité dont elle relève au sein de ce groupe, les informations adressées au comité d'entreprise doivent porter sur la situation économique de ce secteur d'activité et sur les raisons l'ayant conduit à le choisir, mais pas sur la situation économique d'un autre secteur ;

  • - que la circonstance que le secteur d'activité retenu ne serait pas de nature à établir le bien-fondé du projet ne peut pas être invoquée pour contester la légalité d'une décision d'homologation : l'administration n'a pas à se prononcer sur le motif économique du projet de licenciement, dont il n'appartient qu'au juge du licenciement ultérieurement saisi d'apprécier le bien-fondé.

A notre avis :

Le Conseil d’Etat apporte ici deux éléments nouveaux qui ne se déduisent pas des textes.Premier élément, la teneur des informations que l’employeur doit communiquer au comité quand l’entreprise appartient à un groupe, à savoir les éléments relatifs à la situation économique du secteur d’activité qu’il a choisi et, surtout, les raisons pour lesquelles il a choisi ce secteur. Ces règles n’ont jamais, à notre connaissance, été formulées aussi précisément par la Cour de cassation lorsque l’ensemble du contentieux des licenciements avec PSE relevait du juge judiciaire.
Second élément, l’interdiction faite à l’administration de se prononcer sur le choix du secteur d’activité par l’employeur, cette question devant être tranchée par le juge judiciaire quand il se prononce sur le motif du licenciement. Sont ainsi fournies de premières indications sur la répartition des compétences entre le juge judiciaire et le juge administratif. Au premier, le problème de la pertinence du périmètre retenu par l'employeur, lié au motif économique. Au second, la question du caractère suffisant, ou non, de l'information du comité d’entreprise. Ce faisant, le Conseil d’Etat se situe dans la ligne de la jurisprudence de la Cour de cassation, qui a décidé qu’il n’appartient pas au juge, saisi d’une demande d’annulation du PSE en raison d’irrégularités affectant la procédure de consultation, de vérifier les motifs économiques invoqués par l’employeur à l’appui de son projet de licenciement (Cass. soc. 25-10-2006 no 04-19.845 : RJS 1/07 no 39). Ces motifs ne peuvent être contestés que par les salariés individuellement, une fois le licenciement notifié et l’absence de cause réelle et sérieuse ne peut être sanctionnée, sauf réintégration, que par l’octroi de dommages-intérêts.

Une décision de validation ou d'homologation n'a pas à viser l'injonction du Direccte

Une fois l'arrêt de la cour administrative d'appel annulé, le Conseil d'Etat devait se prononcer sur le jugement du tribunal administratif.

Celui-ci s'était fondé, pour annuler la décision d'homologation du Direccte, sur le fait qu'elle ne mentionnait ni l'injonction adressée à l'entreprise ni les éléments qu'elle avait fournis en réponse. Il en avait déduit que la décision était insuffisamment motivée.

A tort, pour le Conseil d'Etat.

Pour lui en effet, si les décisions de validation ou d'homologation doivent énoncer les éléments de droit et de faitqui en constituent le fondement, de sorte que les personnes auxquelles elles sont notifiées puissent à leur lecture en connaître les motifs, l'administration n'a pas à prendre explicitement parti sur le respect de chacune des règles dont elle doit assurer le contrôle, ni à retracer dans la motivation de sa décision les étapes de la procédure préalable à son édiction.

Il en conclut que la décision en cause, qui mentionnait les différentes réunions du comité central d'entreprise, les observations adressées par l'administration lors de la procédure consultative et le caractère régulier de celle-ci au vu des éléments transmis par l'employeur au CCE était suffisamment motivée. Et qu'elle n'avait pas à mentionner spécifiquement l'injonction adressée par l'administration à l'employeur ou la réponse de l'employeur à cette injonction.

A noter :

La question de la motivation des décisions de l'administration a perdu de son acuité avec la loi 2015-990 du 6 août 2015 (loi « Macron »). Celle-ci prévoit, en effet, qu'en cas d'annulation par le juge d'une décision de validation ou d'homologation pour insuffisance de motivation :

  • - le Direccte prend, dans un délai de 15 jours à compter de la notification du jugement à l'administration, une nouvelle décision suffisamment motivée qui doit être portée par l'employeur à la connaissance des salariés licenciés à la suite de la première décision ;

  • - l'annulation pour le seul motif d'insuffisance de motivation de la première décision est alors sans incidence sur la validité du licenciement et ne donne lieu ni à réintégration ni au versement d'une indemnité à la charge de l'employeur (C. trav. art. L 1235-16 et L 1233-58 modifiés).

Signalons toutefois que ces nouvelles règles ne sont applicables qu'aux procédures de licenciement économique engagées après le 7 août 2015.

L'employeur doit adresser au CE les éléments économiques portant sur le secteur d'activité choisi

Le Conseil d'Etat ne valide pas pour autant la décision d'homologation du Direccte.

Après avoir rappelé que le comité d'entreprise doit disposer des informations lui permettant de formuler en toute connaissance de cause ses avis sur l'opération projetée et sur le projet de licenciement, il relève que :

  • - l'entreprise soutenait, dans les documents soumis au CCE, que son projet de restructuration et de licenciement était fondé sur la nécessité de sauvegarder la compétitivité des sociétés du groupe relevant d'un secteur d'activité correspondant au territoire européen ;

  • - si elle avait justifié le choix de ce secteur d'activité, elle avait adressé au comité des éléments économiques portant presque exclusivement sur le marché français, de sorte qu’ils ne présentaient pas l'évolution de l'activité de l'ensemble des entreprises européennes du groupe au regard de la concurrence dans des conditions permettant d'apprécier la menace pesant sur leur compétitivité.

Il en conclut que la procédure d'information et de consultation du CCE avait été irrégulière.

Il ressort de cette décision que, même si le contrôle du Conseil d'Etat sur la procédure d'information et de consultation du CE peut paraître, à première vue, un peu formel, limité comme il l'est par les compétences du juge judiciaire, il n'en est pas moins effectif.

Le Direccte doit apprécier les mesures du PSE individuellement et dans leur ensemble

La troisième affaire (CE 22-7-2015 no 383481, Syndicat CGT de l'Union locale de Calais et environs) concernait une entreprise en liquidation judiciaire. Une organisation syndicale avait attaqué la décision du Direccte homologuant le plan de sauvegarde de l'emploi, faisant valoir que celui-ci était insuffisant.

Son recours avait été rejeté par le tribunal administratif de Lille puis par la cour administrative de Douai. Le Conseil d'Etat rejette son pourvoi en cassation. Ce faisant, il apporte de précieuses indications sur le contenu du PSE, le contrôle que doit exercer l'administration saisie d'une demande d'homologation sur le sujet, ainsi que sur le contrôle que lui-même, Conseil dEtat, exerce sur les décisions des juges du fond.

Le Conseil d’Etat pose tout d’abord que, lorsqu'il est saisi d'une demande d'homologation d'un document unilatéral de l’employeur, le Direccte doit vérifier la conformité de ce document et du plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) dont il fixe le contenu aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles applicables, notamment aux dispositions des articles L 1233-61 à L 1233-63 du Code du travail.

A ce titre il doit, au regard de l'importance du projet de licenciement, apprécier :

  • - si les mesures contenues dans le plan sont précises et concrètes ;

  • - et si, à raison, pour chacune, de sa contribution aux objectifs de maintien dans l'emploi et de reclassement des salariés, elles sont, prises dans leur ensemble, propres à satisfaire à ces objectifs compte tenu des efforts de formation et d'adaptation déjà réalisés par l'employeur et des moyens dont disposent l'entreprise et, le cas échéant, l'unité économique et sociale et le groupe.

L’administration doit également s'assurer que le plan de reclassement intégré au PSE est de nature à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité. Pour apprécier le respect par le PSE des dispositions des articles L 1233-61 à L 1233-63 du Code du travail, doivent être prises en compte les mesures de nature à contribuer, de manière directe ou indirecte, au maintien dans l'emploi ou au reclassement des salariés, telles que la participation de l'entreprise aux contrats de sécurisation professionnelle, la priorité d'embauche par la société repreneuse des salariés licenciés, le maintien de la contribution de l'entreprise au régime de protection sociale complémentaire desdits salariés ou la mise en place d'une cellule de soutien psychologique, alors même que certaines de ces mesures bénéficieraient de financements publics.

A noter :

En exigeant que le PSE comporte des mesures précises et concrètes, le Conseil d'Etat reprend à son compte la jurisprudence constante rendue par la Cour de cassation lorsqu’elle contrôlait les plans de sauvegarde de l’emploi (en ce sens, par exemple : Cass. soc. 17-5-1995 n° 94-10.535 : RJS 6/95 n° 632 ; Cass. soc. 11-10-2006 n° 04-47.950 : RJS 12/06 n° 1277). De même, la Cour a déjà formulé le principe selon lequel la pertinence d'un PSE doit être appréciée en fonction de l'ensemble des mesures qu'il contient (Cass. soc. 14-2-2007 n° 05-45.887 : RJS 5/07 n° 578).
Le Conseil d’Etat apporte par ailleurs une utile précision sur les mesures que le juge administratif peut prendre en compte pour juger un PSE suffisant. En effet, le syndicat faisait valoir que plusieurs de celles prévues par le plan bénéficiaient d’un financement public et/ou étaient imposées par les textes : c’est notamment le cas des contrats de sécurisation professionnelle et de la participation de l’entreprise au maintien des garanties prévoyance des salariés licenciés. Le Conseil d’Etat rejette cet argument : dès lors qu’une mesure contribue, de manière directe ou indirecte, au maintien dans l'emploi ou au reclassement, elle ne peut pas être écartée a priori et doit être prise en compte dans l’appréciation globale que doit faire l’administration du caractère suffisant, ou non, du plan.

Le PSE doit indiquer le nombre, la nature et le lieu des reclassements

L'employeur doit avoir identifié dans le PSE l'ensemble des possibilités de reclassement des salariés dans l'entreprise. En outre, si celle-ci appartient à un groupe, l’employeur, seul débiteur de l'obligation de reclassement, doit avoir procédé à une recherche sérieuse des postes disponibles pour un reclassement dans les autres entreprises du groupe. Enfin, dans tous les cas, pour l'ensemble des postes de reclassement ainsi identifiés, il doit avoir indiqué dans le plan leur nombre, leur nature et leur localisation.

A noter :

Là encore, le Conseil d'Etat reprend des principes déjà énoncés par la Cour de cassation. Il en est ainsi, notamment, de l’obligation pesant sur l’employeur :

  • - lorsque l’entreprise appartient à un groupe, de procéder à une recherche sérieuse des postes disponibles au sein de celui-ci (Cass. soc. 17-5-1995 n° 94-10.535 : RJS 6/95 n° 632 ; Cass. soc. 18-11-1998 n° 96-15.974 : RJS 1/99 n° 30), étant précisé que l’employeur est seul débiteur de l'obligation de reclassement (Cass. soc. 13 janvier 2010 n° 08-15.776 : RJS 3/10 n° 247) ;

  • - d’indiquer dans le plan le nombre, la nature et la localisation des postes identifiés dans l’entreprise et le groupe (par exemple, Cass. soc. 12-1-1999 n° 96-22.279 : RJS 2/99 n) 185 ; Cass. soc 23-9-2008 n° 07-40.113 : RJS 12/08 n° 1182). Signalons aussi que, depuis l'entrée en vigueur de la loi 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques (loi « Macron »), en cas de redressement ou de liquidation judiciaire, l'administration ne doit plus tenir compte, pour accorder son homologation, que des moyens dont dispose l'entreprise, même si elle appartient à un groupe, l'employeur, l'administrateur ou le liquidateur étant toutefois tenus de rechercher les moyens du groupe auquel elle appartient (C. trav. art. L 1233-58 modifié).

Ces éléments vérifiés, le juge du fond apprécie souverainement le caractère suffisant ou non du PSE

Dans cette affaire, le Conseil d'Etat conclut que, prises dans leur ensemble, les mesures du PSE étaient suffisantes, compte tenu des moyens de l'entreprise et du groupe, pour assurer le respect des dispositions des articles L 1233-61 à L 1233-63 du Code du travail, en estimant que la cour administrative d’appel avait porté sur les faits de l'espèce une appréciation souveraine exempte de dénaturation et pu juger que l’administration avait pu légalement homologuer le document unilatéral présenté par l'employeur.

En d'autres termes, le Conseil d'Etat s'assure que le juge du fond a procédé aux vérifications exposées ci-dessus, mais laisse l'appréciation du caractère suffisant, ou non, du PSE à son pouvoir souverain d'appréciation. Là encore, il reprend à son compte la jurisprudence constante de la Cour de cassation.

Licenciements avec PSE : qui peut attaquer les décisions du Direccte ?

Des textes méritant clarification

Plusieurs contentieux ont fait ressortir le manque de cohérence des dispositions du Code du travail issues de la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 et relatives aux personnes pouvant agir devant le juge administratif contre les décisions de validation ou d’homologation (ou de refus de validation ou d’homologation) du Direccte (ex. : TA Montreuil 20-12- 2013 n° 1309825 ; CAA Versailles 16-9-2014 n° 14VE1826 ; CAA Marseille 15-4- 2014 n° 14MA00387). En effet, si l'on interprète littéralement les articles L 1235-7-1 et L 1233-57-4 de ce Code, ces décisions ne pourraient être attaquées que par l’employeur, les salariés (n’importe lequel d’entre eux) et les organisations syndicales, mais seulement signataires de l’accord collectif majoritaire. Les syndicats non signataires de cet accord et le comité d’entreprise ne pourraient, eux, engager aucun recours.

Un salarié peut attaquer une décision de validation ou d'homologation si elle l'affecte…

Dans une première affaire, dite « société Pages Jaunes » (CE 22-7-2015 nos 385668 et 386496), l'annulation de la décision du Direccte validant le PSE avait été demandée par un salarié de l'entreprise. La cour administrative d'appel de Versailles avait jugé sa demande recevable, estimant qu'il résulte des articles L 1235-7-1 et L 1233-57-4 du Code du travail que la seule qualité de salarié d'une entreprise concernée par une décision de validation d'un accord collectif majoritaire donne un intérêt pour agir contre cette décision.

Le Conseil d'Etat censure le motif retenu… mais confirme la décision de la cour. Il juge tout d'abord que les articles en cause n'ont ni pour objet ni pour effet de dispenser un salarié introduisant un tel recours de justifier d'un intérêt suffisant pour demander l'annulation. Mais il relève que l'employeur avait proposé au salarié, au titre du projet de licenciement collectif, une modification de son contrat de travail susceptible d'entraîner, en cas de refus de sa part, son licenciement pour motif économique. Et en conclut que cette circonstance lui conférait l'intérêt pour agir requis.

… de même, une union locale de syndicats si elle justifie d'un intérêt pour agir...

Dans une deuxième affaire, « Calaire chimie » (CE 22-7- 2015 n° 383481), l'administrateur judiciaire contestait la recevabilité de la demande d'annulation de la décision du Direccte par le syndicat CGT de l'union locale de Calais et environs. Le Conseil d'Etat lui donne tort.

Il pose tout d'abord que les syndicats présents dans l'entreprise ont qualité pour agir contre les décisions de validation ou d'homologation. Leurs recours doivent être présentés dans un délai de 2 mois à compter soit de la notification de la décision lorsque celle-ci doit leur être notifiée en application de l'article L 1233-57-4 du Code du travail, soit de l'accomplissement des modalités d'information des salariés prévues par cet article.

Puis il juge que, eu égard à la portée de la décision d'homologation, le syndicat CGT de l'union locale, qui est une union de syndicats, justifiait, au regard des intérêts collectifs qu'il a, en vertu des articles L 2133-1 à L 2133-3 du Code du travail, pour objet de défendre, d'un intérêt lui donnant qualité pour agir.

En d'autres termes, les syndicats présents dans l'entreprise peuvent agir « de droit », alors que les organisations externes à l'entreprise doivent faire la preuve d'un intérêt pour le faire.

...ainsi que le comité d'entreprise, sans condition

Dans l'arrêt du 22 juillet, « Sté Heinz  » (CE 22-7-2015 n° 385816), la question de l'intérêt pour agir du comité central d'entreprise avait été soulevée devant la cour administrative d'appel, mais pas devant le Conseil d'Etat. Cependant, dans le communiqué qu'il a publié sur son site Internet en même temps que ses 3 décisions, le Conseil d'Etat précise que toutes les décisions d'approbation des PSE peuvent être attaquées par le comité d'entreprise : il semble en effet qu'à ses yeux le comité ait, par définition et comme les syndicats présents dans l'entreprise, un intérêt pour agir.

© Editions Francis Lefebvre - La Quotidienne