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/ Rupture du contrat de travail

Dès lors que le salarié a été admis à l’Acaata et qu’il a démissionné, l’employeur est tenu de lui verser une indemnité de cessation d’activité. Son montant doit être calculé en tenant compte des dispositions les plus favorables par rapport aux départs à la retraite « classiques ».

Nous avons sélectionné pour vous les arrêts les plus marquants rendus par la Cour de cassation avant la trève estivale.

Un salarié, professionnel de santé, ne peut pas reprocher à son employeur d’avoir motivé sa lettre de licenciement par des éléments couverts par le secret médical. En effet, rappelle la Cour de cassation, le secret médical a été institué dans le seul intérêt du patient.

L’employeur n’a pas à consulter le CSE sur le reclassement d’un salarié déclaré inapte par le médecin du travail si l’avis d’inaptitude précise que tout maintien dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou si son état de santé s’oppose à tout reclassement dans l’emploi.

Le plan de reclassement prévu par le PSE d’une entreprise en liquidation judiciaire peut être considéré comme suffisant malgré le défaut de réponse des entreprises du groupe, sollicitées par le liquidateur sur les postes susceptibles d’être proposés aux salariés menacés de licenciement.

L’employeur a l’obligation de proposer aux salariés menacés de licenciement économique tous les postes disponibles correspondant à leurs aptitudes et leurs compétences, quand bien même cela le conduirait à proposer le même poste à plusieurs salariés.

Nous avons sélectionné pour vous les arrêts les plus marquants rendus cette semaine par la Cour de cassation.

Le point de départ de l'action en rappel de salaires fondée sur la requalification d'un contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein n'est pas la date à laquelle le salarié a connu l'irrégularité justifiant la requalification, mais la date d'exigibilité des rappels de salaires dus en conséquence de celle-ci, même échus plus de 3 ans après l'irrégularité soulevée.

Le fait pour l'employeur de renoncer à une mise à pied conservatoire, en demandant au salarié de reprendre le travail, n'a pas pour effet de requalifier cette mesure en mise à pied disciplinaire, et ne l'empêche pas de notifier un licenciement dont la procédure a été engagée dans le même temps que la mise à pied.

La durée d’une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires de nature à caractériser des difficultés économiques invoquées à l’appui de la rupture du contrat de travail s’apprécie en comparant le niveau des commandes ou du chiffre d’affaires au cours de la période contemporaine de la notification de la rupture par rapport à celui de l’année précédente à la même période.

L'homologation d'un plan de sauvegarde de l'emploi doit être annulée si l'administration ne justifie pas avoir effectué un réel contrôle des conditions dans lesquelles l'expert désigné par le comité social et économique a pu exercer sa mission et, par suite, des conditions dans lesquelles l'instance représentative a émis ses avis.

Seul le juge judiciaire est compétent pour connaître d’un litige portant sur la réalité de la suppression d’emplois et l’application par l’employeur des critères d’ordre des licenciements.