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/ Rupture du contrat de travail

Le contrôle administratif du motif économique de licenciement d'un salarié protégé ne doit pas conduire à exiger que la décision prise par l’employeur soit « strictement nécessaire » à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise. L'employeur reste maître des choix de gestion.

Le document écrit énonçant le motif économique de la rupture du contrat de travail que l’employeur doit adresser au salarié adhérant à un contrat de sécurisation professionnelle doit lui être remis personnellement. A défaut, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le point de départ de l’action en requalification du CDD en CDI court à compter de la conclusion du contrat en cas d’absence de mention du nom et de la qualification du salarié remplacé.

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Définitivement adoptée le 17 novembre 2022, la loi « marché du travail » institue une présomption de démission en cas d'abandon de poste par le salarié et précise les modalités de mise en œuvre de ce nouveau dispositif. L'entrée en vigueur de cette mesure, qui a fait l'objet d'un recours devant le Conseil constitutionnel, est subordonnée à la publication d'un décret d'application.

Les conditions d’effectif et de nombre de licenciements dont dépend l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi s’apprécient au niveau de l’unité économique et sociale (UES) si la décision de licencier a été prise à ce niveau. Sauf si le jugement ayant reconnu l’existence de l’UES fait l’objet d’un appel non assorti de l’exécution provisoire.

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L'employeur qui téléphone au salarié pour lui annoncer sa décision de le licencier le jour même où il expédie la lettre notifiant la rupture prend le risque d'une requalification en licenciement verbal, et donc abusif. Le juge saisi du litige doit alors mener un travail d'enquête, pour établir la chronologie des faits.

Le recours de l'employeur à des missions d'intérim peut révéler l'existence de postes disponibles pour le reclassement du salarié protégé déclaré inapte, juge le Conseil d'Etat. Ce n'est pas le cas si les missions sont très courtes, ponctuelles et aléatoires.

Une proposition de modification du contrat de travail pour motif économique ne constitue pas une offre de reclassement. Mais l'employeur n'est pas dispensé de son obligation de reclassement préalable envers le salarié qui a refusé cette modification : il est alors tenu de lui soumettre le poste déjà proposé à titre de modification de son contrat.

Remplir tous les critères d’appréciation des difficultés économiques énumérés par le Code du travail n’est pas nécessaire pour justifier un licenciement économique. Si la baisse du chiffre d’affaires et/ou des commandes n’est pas établie, le juge doit donc examiner les autres critères légaux invoqués par l’employeur à l’appui du licenciement contesté.

Si le médecin prescrivant un arrêt de travail lié à une grossesse oublie de cocher la case « en rapport avec un état pathologique résultant de la grossesse » sur le formulaire destiné à la sécurité sociale et à l’employeur, la salariée ne bénéficie pas de la protection absolue contre la rupture de son contrat de travail.