Rappels
Le salarié déclaré physiquement inapte ne peut, par définition, reprendre son emploi, et n’est donc pas rémunéré tant qu’il n’est pas reclassé. Mais l’employeur a l’obligation de reprendre le versement de sa rémunération si, à l’issue du délai de 1 mois, le salarié n’a été ni reclassé ni licencié (C. trav. art. L 1226-4 et L 1226-11).
La rémunération
Quel salaire ? Il s’agit du salaire correspondant à l’emploi occupé avant la suspension du contrat. L’employeur doit donc tenir compte de tous les éléments constitutifs de la rémunération, par exemple :
- partie fixe et partie variable du salaire (Cass. soc. 16.06.1998 n° 96-41.877) ;
- heures supplémentaires (Cass. soc. 04.04.2012 n° 10-10.701) ;
- sans déduction des prestations de Sécurité sociale et de prévoyance qui lui ont été versées, le cas échéant (Cass. soc. 22.10.1996 n° 94-43.691 et Cass. soc. 16.02.2005 n° 02-43.792).
Conseil. À notre connaissance, les juges n’ont pas eu l’occasion de préciser si la rémunération devait être réévaluée en fonction des augmentations de salaire de l’entreprise, ou figée au moment de l’arrêt du travail. Mais à notre avis, la figer pourrait être passible de discrimination.
Avec les congés payés. La rémunération dont le versement est repris au bénéfice du salarié inapte obéit aux règles de droit commun (C. trav. art. L 3141-24) : elle ouvre donc droit à une indemnité de congés payés.
Y compris une prime liée aux congés ! Si la CC prévoit une prime de vacances dont le calcul est lié à l’indemnité de congés payés, elle est due au salarié : peu importe qu’il ne justifie pas d’un temps de travail effectif, puisqu’il doit être rémunéré comme s’il avait été présent (Cass. soc. 05.12.2018 n° 17-18.170).
À notre avis. Les juges ne se prononcent ici que sur la prime de vacances liée aux congés. Mais faut-il en déduire que les primes liées uniquement à la présence effective doivent toujours être intégrées à la rémunération due au salarié inapte non reclassé ni licencié ? La prudence incite à répondre oui : en effet, le contrat de travail n’étant plus suspendu, peu importe que le salarié travaille effectivement ou soit dispensé d’activité dans l’attente de son licenciement, il a droit à la rémunération qui lui serait versée s’il était en poste.
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La rupture
Rappels. Le salarié licencié pour inaptitude après un AT/MP a droit à (C. trav. art. L 1226-14) :
- une indemnité compensatrice, d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis ;
- une indemnité spéciale de licenciement égale au minimum au double de l’IL légale.
Pas de préavis ! L’indemnité compensatrice prévue n’a pas la nature d’une indemnité compensatrice de préavis (Cass. soc. 23.11.2016 n° 15-21.470) . Son paiement n’a donc pas pour effet de reculer la date de cessation du contrat, qui reste celle du licenciement : c’est donc à cette date qu’il faut se placer pour déterminer l’ancienneté du salarié qui sert au calcul de l’indemnité de rupture (Cass. soc. 12.12.2018 n° 17-20.801).
Quand cesser de verser le salaire ? Le salarié n’effectuant pas de préavis, on peut se poser la question : les juges ont tranché, il doit percevoir son salaire jusqu’au jour de la présentation de la lettre de licenciement, et non pas de son envoi (Cass. soc. 12.12.2018 n° 17-20.801) . En effet, c’est à cette date qu’aurait commencé le préavis s’il avait pu être exécuté par le salarié.
Conseil. Sachez que la solution est la même en cas de licenciement pour faute grave ou lourde sans mise à pied conservatoire : le salarié, n’ayant pas droit au préavis, est payé jusqu’à la présentation de la lettre.
Fabienne MILLE
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