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[Podcast] Entreprise : Comment réagir en cas de signalement de harcèlement ?

Un signalement de harcèlement moral ou sexuel fait par un salarié, un représentant du personnel ou un médecin du travail ne doit pas être pris à la légère par l’employeur. Celui-ci est tenu de réagir et rapidement. Le point en 2.10 minutes avec Guilhem Possamaï, journaliste au sein de la Rédaction Sociale des Editions Francis Lefebvre.


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Ecouter le podcast

Retrouvez ci-dessous le texte du podcast :

Un signalement de harcèlement moral ou sexuel fait par un salarié, un représentant du personnel ou un médecin du travail ne doit pas être pris à la légère par l’employeur. Celui-ci est tenu de réagir et rapidement.

En premier lieu, l’employeur doit accuser réception du signalement auprès de son auteur, ensuite prendre contact avec la victime pour recueillir ses explications.

Si une première analyse des faits laisse à penser que les agissements dénoncés ne constituent pas un harcèlement, l’employeur a intérêt à recevoir l’auteur du signalement et la victime pour leur expliquer les raisons pour lesquelles il ne donnera pas suite.

Au contraire, si les explications de la victime laissent à penser qu’on est bien dans une situation de harcèlement, l’employeur doit, dans ce cas, mener une enquête, discrète et impartiale. Il s’agit d’établir la réalité des faits énoncés par la victime, en auditionnant notamment les personnes impliquées et en recueillant des preuves.

Une fois le harcèlement établi, l’employeur a l’obligation sanctionner le salarié auteur des faits. Le harcèlement sexuel constitue, dans tous les cas, une faute grave justifiant un licenciement sans préavis ni indemnité de licenciement. Pour le harcèlement moral, la faute grave est le plus souvent admise, mais à condition que l’employeur prouve la gravité des faits et l’impossibilité de maintenir le salarié dans l’entreprise. La faute grave peut cependant être écartée si l’auteur justifie de circonstances exceptionnelles, notamment, s’il était lui-même victime de harcèlement moral ou si les méthodes gestion et d’organisation de l’entreprise l’ont poussé à se conduire ainsi.

Dernière étape, l’employeur doit mettre en œuvre des actions pour éviter que de tels faits se reproduisent : action d’information et de formation des managers à la reconnaissance et à la prévention du harcèlement ; mise en place d’une nouvelle organisation du travail etc.

Enfin, on précisera que la loi protège les salariés victimes ou témoins de harcèlement. Ainsi, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement, pour avoir témoigné de tels agissements ou pour les avoir relatés.

© Editions Francis Lefebvre - La Quotidienne