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Le salarié doit-il signaler les changements dans sa situation personnelle ?

La clause du contrat de travail obligeant le salarié à indiquer à l'employeur toute modification dans sa situation personnelle n'est pas licite, juge la cour d'appel de Versailles dans un arrêt récent après avoir retenu la solution contraire dans une décision antérieure.

CA Versailles 14-10-2015 n° 14/01865


Souvent, le contrat de travail comporte une clause faisant obligation au salarié d'informer l'employeur des modifications intervenant dans sa vie privée : changements d'adresse, de situation matrimoniale.... Une telle disposition est-elle licite ? Telle était la question posée en l'espèce.

Le Code civil (art. 9) et la convention européenne des droits de l’Homme (art. 8) reconnaissent à chaque individu le droit au respect de sa vie privée. La convention précise que chacun a droit au respect de sa vie familiale, de son domicile et de sa correspondance. S’appuyant sur ces textes, la cour d’appel de Versailles décide que l’employeur ne peut pas obliger ses salariés à lui communiquer leur changement d’adresse, d’état civil ou de situation familiale. Ainsi, la clause du contrat de travail obligeant le salarié à aviser sans délai son employeur d’une telle modification cause nécessairement un préjudice au salarié lui permettant d’obtenir des dommages-intérêts. Pour les juges du fond, la divulgation d’informations à caractère personnel ne s’impose que si les salariés veulent bénéficier d’un droit attaché à un statut.

Ce faisant, la cour d’appel de Versailles revient sur sa position antérieure. Elle avait en effet jugé que la clause contractuelle prévoyant l’obligation pour le salarié d’informer l’employeur d’un changement d’adresse était licite (CA Versailles 11 février 1993 n° 92-2873). La cour d’appel de Metz a de son côté jugé qu’en ne communiquant pas son adresse à l’employeur, le salarié l’a empêché de pratiquer une visite médicale de contrôle, manquant ainsi à son obligation d’exécuter le contrat de bonne foi (CA Metz 24 avril 2001 n° 96-3965). Il serait donc souhaitable de connaître la position de la Cour de cassation sur le sujet.

On peut comprendre en effet qu'il est essentiel pour l'employeur de connaître l'adresse du salarié pour pouvoir lui adresser par exemple son bulletin de paie ou, le cas échéant, une convocation à un entretien préalable à une sanction ou, comme indiqué ci-dessus, pour pratiquer une contre-visite médicale lors d'un arrêt de travail pour maladie.

Mais le fait de ne pas fournir sa nouvelle adresse est surtout dommageable pour le salarié. En cas de maladie, s'il s'abstient de communiquer son adresse, empêchant ainsi toute contre-visite, il ne peut prétendre au maintien de tout ou partie de son salaire (Cass. soc. 13-5-1992 n° 88-44.963 : RJS 6/92 n° 728). Il ne saurait pas non plus se prévaloir d'une irrégularité de procédure si la convocation à l'entretien préalable au licenciement ne lui est pas parvenue (Cass. soc. 26-2-1992 n° 88-44.441 : RJS 4/92 n° 471).

S'agissant de la situation de famille, rappelons enfin que, pour l'administration, le règlement intérieur ne peut pas prévoir de clauses stipulant que les salariés doivent informer l’employeur des changements intervenant en la matière (Circ. DRT 91/17 du 10-9-1991).

En pratique : Tant que la Cour de cassation n'a pas tranché la question, il est prudent de considérer que l'entreprise ne peut pas imposer à son salarié, ni par une clause du contrat de travail, ni par une disposition du règlement intérieur, que ce dernier lui communique des informations sur sa situation personnelle (adresse, situation matrimoniale, etc.).

© Editions Francis Lefebvre - La Quotidienne