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Le contrat de travail oral d'un employé d'immeuble peut être à temps partiel

En l'absence d'écrit, un contrat de travail est présumé être à temps complet. Toutefois, l'employeur peut combattre cette présomption en apportant la preuve contraire. Illustration avec la salariée d'une copropriété, engagée verbalement comme agent d'entretien.

Cass. soc. 25-11-2020 n° 19-10.506 F-D


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Est présumé être à temps complet le contrat de travail qui n'est pas établi par écrit. Il s'agit toutefois d'une présomption simple, que l'employeur peut renverser en apportant la preuve de la durée exacte de travail convenue et en établissant que le salarié peut prévoir son rythme de travail et qu'il n'a pas à se tenir constamment à sa disposition. La Cour de cassation rappelle cette règle dans une affaire qui concerne une salariée d'une copropriété, employée comme agent d'entretien remplaçant.

Un syndicat de copropriétaires embauche verbalement la fille d'une salariée, agent d'entretien, afin de remplacer celle-ci pendant son arrêt de travail. Elle est rémunérée sur la base de 51 heures de travail par mois. Vingt mois plus tard, la mère étant dans l'incapacité de reprendre le travail, il est mis fin à la mission de la fille. Celle-ci saisit les tribunaux, demandant notamment la requalification de son contrat en temps plein.

Pour prouver que le contrat est bien à temps partiel, l'employeur fait valoir notamment que :

  • - les fiches de paie mentionnaient toutes un temps de travail de 51 heures par mois, ce qui était d'ailleurs le temps de travail contractuel de la titulaire du poste ;

  • - de nombreux copropriétaires et habitants de l'immeuble ont attesté que la salariée ne bénéficiait d'aucune loge ou local et qu'elle n'était pas présente dans l'immeuble durant la journée, mais simplement les matins pour sortir les poubelles ainsi que les vendredis soir et certains samedis matin pour nettoyer les parties communes (escaliers et hall d'entrée) ;

  • - deux membres du conseil syndical ont attesté que la salariée leur avait indiqué, lors d'une réunion, travailler environ quatre heures par semaine, à une ou deux heures près ;

  • - le contrat de travail de la mère de la salariée, titulaire du poste, indique que le nettoyage des parties communes est laissé à la libre organisation de l'employée avec un minimum d'une fois par semaine.

La salariée, de son côté, produit notamment des attestations de copropriétaires affirmant l'avoir régulièrement vue intervenir dans l'immeuble pour sortir les poubelles ou nettoyer les cages d'escalier et qu'elle se montrait toujours disponible pour ouvrir les portes aux ouvriers, changer les ampoules des cages d'escalier, faciliter l'accès aux compteurs d'eau et aux caves. Ce qui, selon elle, démontre qu'elle se tenait en permanence à la disposition de son employeur.

Au vu de ces différents éléments, les juges ont débouté la salariée. Ils ont en effet estimé que l'employeur apportait la preuve que la salariée connaissait la durée exacte convenue et qu'elle n'était pas dans l'impossibilité de prévoir son rythme de travail ni dans l'obligation de se tenir constamment à la disposition de l'employeur. En conséquence, la présomption de travail à temps complet était renversée.

À noter : 1. Dans cette affaire, les syndics s'étaient succédé : celui qui avait conclu le contrat de travail n'était plus en charge de la copropriété au moment du licenciement. Le syndicat des copropriétaires l'a néanmoins appelé en garantie des condamnations relatives à la rupture abusive du contrat de travail (indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité de préavis, etc.). Avec succès : pour la Cour de cassation, la faute commise par ce syndic au moment de l'engagement de la salariée, en omettant de conclure un contrat écrit alors que cela est obligatoire pour un CDD, est à l'origine de la requalification de ce contrat en CDI et a donc contribué à la réalisation de l'entier dommage, y compris celui résultant des condamnations prononcées au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

2. Rappelons que seuls les salariés de catégorie A sont concernés par cette jurisprudence. En effet, les salariés de catégorie B, c'est-à-dire ceux répondant à la définition légale du concierge (C. trav. art. L 7111-2) ne sont pas soumis aux règles légales concernant la durée du travail, et notamment celles relatives au temps partiel.

Violaine MAGNIER 

Pour en savoir plus sur cette question, voir Mémento Gestion immobilière n° 41175

© Editions Francis Lefebvre - La Quotidienne

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