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Coronavirus (Covid-19) : Les congés de l’été 2020

Sauf accord d’entreprise ou de branche ayant prévu des dérogations, ce sont les règles classiques qui sont applicables. La période nécessite toutefois un minimum de précautions afin de bien gérer les cumuls de situations qui peuvent survenir cet été. Le point dans cet extrait d'Alertes et Conseils paie. 


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Prise des congés

Rappel des règles générales. Sauf circonstances exceptionnelles, l’employeur ne peut modifier les dates fixées qu’avec un préavis fixé par accord collectif ou, à défaut, de 1 mois. Mais le COVID-19 peut constituer une circonstance exceptionnelle : à notre avis, il faudra toutefois pouvoir justifier précisément de la nécessité de modifier les dates de congés.

Si vous avez signé un accord. La signature d’un accord d’entreprise (ou de branche) dérogeant à ces règles a été rendue possible (ord. 2020-323 du 25.03.2020 art. 1) . Vous avez ainsi pu prévoir dans un tel accord la possibilité, avec seulement le délai qui a été fixé (au moins 1 jour) et dans la limite de 6 j. ouvrables :

- de décider de la date de prise des cp du salarié ;

- d’en modifier unilatéralement les dates ;

- de les fractionner sans l’accord du salarié ;

- de ne pas les accorder simultanément aux conjoints.

Attention ! Ces règles ne peuvent aboutir à reporter les congés au-delà du 31.12.2020. Par ailleurs un régime de monétisation de cp peut être mis en place pour les salariés en AP (voir ci-après ACP 7/20 « Le régime de l’AP COVID-19 depuis juin 2020 ») .

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Indemnité de congés

AP dans l’entreprise. Le salarié en cp n’est pas en activité partielle (AP), même si d’autres salariés le sont pendant cette période, et s’il l’était lui-même juste avant ses cp. Le salarié doit percevoir son indemnité de cp sans tenir compte de l’AP :

- soit au maintien de salaire, calculé selon la rémunération ordinaire d’activité et non sur la rémunération réduite du fait de l’AP (CJUE 13.12.2018 aff. 385/17)  ;

- soit au 1/10 de la rémunération de référence, rapportée au nombre de jours de cp pris.

AP « individuelle ». La règle est la même si le salarié est en AP du fait de son état de santé : les cp se substituent à l’AP, et le salarié perçoit son indemnité de cp calculée normalement.

Salarié malade ou en quarantaine. Le salarié en quarantaine (après séjour dans une zone de circulation du virus) bénéficie des IJSS selon les règles dérogatoires du COVID-19. À notre avis, cette situation relève du régime classique : il garde son droit à cp si l’arrêt finit avant la fin de la période de prise des cp (Cass. soc. 16.02.1999 n° 96-45.364) , l’employeur pouvant lui imposer de les prendre à l’issue de l’arrêt (Cass. soc. 04.12.1996 n° 93-44.907) .

Les jours fériés

Les jours fériés chômés tombant un jour ouvrable ne sont pas des jours de cp : ils ne sont pas décomptés comme cp et les prolongent en principe d’autant.

En pratique, en tout état de cause, les jours fériés chômés ne sont jamais indemnisés au titre de l’AP : même si l’entreprise est en AP pendant les cp du salarié, le jour férié du salarié en cp est indemnisé comme un jour de travail normal par l’employeur.

Attention à l’assiette de l’indemnité !

Pour rappel, l’indemnité d’AP se calcule en principe sur la rémunération servant de base à l’indemnité de cp. Mais les règles de l’AP COVID-19 ont été largement aménagées et commentées par le ministère du Travail. Il a en particulier donné des règles de calcul spécifiques du taux horaire servant à calculer l’indemnité d’AP, excluant notamment les heures supplémentaires ne résultant pas d’une convention de forfait ou d’une durée de travail conventionnelle supérieure à la durée légale. Attention à ne pas faire d’amalgame, ces règles particulières à l’AP ne concernent pas le calcul de l’indemnité de cp : l’assiette de référence reste l’assiette classique de calcul de l’indemnité de cp, incluant notamment les heures supplémentaires.

Fabienne MILLE

Pour en savoir plus : voir la revue Alertes et Conseils paie 

© Editions Francis Lefebvre - La Quotidienne

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