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Employeur : pas de présomption de justification pour la différence de traitement conventionnelle discriminatoire

Une différence de traitement reposant sur un motif discriminatoire ne peut en aucun cas être présumée justifiée au regard du principe de la non-discrimination, quand bien même elle résulterait d’une convention ou d’un accord collectif.

Cass. soc. 9-10-2019 n° 17-16.642 FS-PB


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Depuis le 27 janvier 2015, la chambre sociale de la Cour de cassation admet, dans certains cas, que les différences de traitement opérées par voie conventionnelle bénéficient d’une présomption de justification au regard du principe de l’égalité de traitement exonérant l’employeur de son obligation de justifier ces inégalités par des éléments objectifs et pertinents.

Pour la première fois à notre connaissance, la Haute Juridiction se prononce sur l’extension de sa jurisprudence aux inégalités de traitement conventionnelles reposant sur un motif discriminatoire. Et sa position est claire : la présomption de justification ne s’applique pas en présence d’une discrimination interdite.

Une différence de traitement fondée sur l’âge à propos de la gratification de la médaille du travail

Dans la présente affaire, étaient contestées les dispositions d’un accord collectif du 24 janvier 2011 fixant au Crédit lyonnais de nouvelles modalités d’attribution des gratifications liées à l’obtention de la médaille d’honneur du travail. Etait visé en particulier un mécanisme transitoire prévoyant un versement spécifique pour les salariés qui, « en application du nouveau dispositif et à la date d’entrée en vigueur de ce dernier, auraient dû percevoir une gratification au cours des 5 années précédentes et ne percevront aucune gratification au cours des 5 années suivantes, (...) sous réserve qu’ils ne perçoivent pas une gratification en application de l’ancien ou du nouveau dispositif au titre de la même médaille ».

En l’espèce, un salarié s’était vu attribuer en 2011 la médaille du travail pour 35 ans d’ancienneté acquis en 2010 sans recevoir la gratification correspondante car, devant bénéficier en 2015 de celle accordée au titre de ses 40 ans d’ancienneté, il ne remplissait pas les conditions d’attribution prévues par l’accord collectif. S’estimant victime d’une discrimination en raison de l’âge, les salariés les plus âgés perdant le bénéfice de l’une des gratifications contrairement aux plus jeunes, l’intéressé a saisi le juge.

La cour d’appel de Chambéry n’a toutefois pas suivi ce raisonnement. Constatant que le dispositif en cause résultait de l’application d’un accord collectif, elle a décidé que la différence de traitement était présumée justifiée au regard du principe de l’égalité de traitement. Il s’ensuit que, le salarié n’ayant pas démontré que cette inégalité de traitement était étrangère à toute considération de nature professionnelle, il ne pouvait qu’être débouté de ses demandes, conformément au principe dégagé par la jurisprudence en 2015 (Cass. soc. 27-1-2015 no 13-22.179 FS-PBRI).

Pas d’inversion de la charge de la preuve en matière de discrimination

La Cour de cassation n’est pas de cet avis ; elle casse et annule l’arrêt de la cour d’appel de Chambéry. Selon elle, les juges du fond n’auraient pas dû regarder cette affaire sous le prisme de l’égalité de traitement mais sous celui de la non-discrimination, celle-ci constituant qui plus est le véritable fondement de l’action du salarié.

Elle érige ainsi en principe la règle selon laquelle, même lorsque la différence de traitement en raison d’un des motifs discriminatoires visés à l’article L 1132-1 du Code du travail (âge, état de santé, sexe, etc.) résulte des stipulations d’une convention ou d’un accord collectif, négocié et signé par des organisations syndicales représentatives, ces stipulations ne peuvent pas être présumées justifiées au regard du principe de la non-discrimination.

Ce faisant, la Cour de cassation applique strictement le régime probatoire applicable à la non-discrimination prévu par l’article L 1134-1 du Code du travail, lequel figure d’ailleurs au visa de sa décision. Selon ce texte, il appartient au salarié s’estimant victime d’une discrimination de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, à charge pour l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La cour d’appel de Chambéry a donc inversé la charge de la preuve. Elle aurait dû, en effet, rechercher si le dispositif transitoire contesté ne laissait pas supposer, comme l’avançait le salarié, l’existence d’une discrimination indirecte en raison de l’âge et, dans l’affirmative, si cette différence de traitement était objectivement et raisonnablement justifiée par un but légitime et si les moyens de le réaliser étaient nécessaires et appropriés.

A noter : Ce n’est pas la première fois que les nouvelles modalités d’attribution des gratifications de la médaille du travail applicables au Crédit lyonnais sont discutées devant le juge social. Si les juges du fond ont pu avoir des avis différents, reconnaissant ou non l’existence d’une discrimination indirecte en raison de l’âge, la Cour de cassation est toujours restée sur sa position en la matière, se plaçant sur le terrain de la discrimination (notamment, Cass. soc. 5-5-2017 nos 15-15.828 F-D et 15-15.846 F-D).

La solution est conforme au droit européen et à l’évolution jurisprudentielle

La position adoptée par la Cour de cassation est somme toute logique.

D’abord, reconnaître l’existence de la présomption de justification des différences de traitement discriminatoires et, partant, l’inversion de la charge de la preuve qu’elle induit, serait sans aucun doute contraire au droit européen interdisant toute discrimination tenant à l’âge (Directive 2000/78/CE du 27-11-2000). Pour rappel, ce principe s’impose non seulement au législateur, au pouvoir réglementaire ou à l’administration, mais aussi aux partenaires sociaux (CJUE 8-9-2011 aff. 297/10).

Cet arrêt du 9 octobre 2019 s’inscrit ensuite dans la ligne de l’infléchissement récent de la jurisprudence relative à la présomption de justification, au regard du principe de l’égalité de traitement, des différences de traitement conventionnelles.

Initialement accordée aux seules inégalités de traitement entre catégories professionnelles (Cass. soc. 27-1-2015 no 13-22.179 FS-PBRI), la présomption a été rapidement étendue à celles existant entre salariés appartenant à la même catégorie mais occupant des fonctions distinctes (Cass. soc. 8-6-2016 no 15-11.324 FP-PBRI) puis à celles opérées entre travailleurs appartenant à la même entreprise mais à des établissements distincts (Cass. soc. 3-11-2016 no 15-18.444 FS-PBRI).

Si la présomption de justification semblait pouvoir être généralisée à l’ensemble des différences de traitement opérées par voie conventionnelle, la chambre sociale de la Cour de cassation en a finalement décidé autrement dans un arrêt du 3 avril 2019, le droit de l’Union européenne s’y opposant (voir Cass. soc. 3-4-2019 no 17-11.970 FP-PBRI).

Guilhem POSSAMAI

Pour en savoir plus sur la charge de la preuve en matière de discrimination : voir Mémento Social n° 32275

© Editions Francis Lefebvre - La Quotidienne