Loi 2025-989 du 24-10-2025 art. 3 : JO 25
La loi portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés transforme l’entretien professionnel en un entretien de parcours professionnel avec des échéances différentes et un objet enrichi.
En l’absence de dispositions spécifiques, ces modifications sont entrées en vigueur le 26 octobre 2025, lendemain de la publication de la loi sauf dans les entreprises dans lesquelles s’applique un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche adaptant les règles de l’entretien professionnel, la loi prévoyant un délai pour négocier une mise en conformité de ces accords (voir ci-après).
L’objet et la périodicité de l’entretien profondément réformés
Davantage de sujets à aborder au cours de l’entretien
Jusqu’ici, l’entretien professionnel était simplement consacré aux perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications professionnelles et d’emploi.
La loi prévoit pour l’entretien de parcours professionnel une longue liste de thématiques à aborder, à savoir (C. trav. art. L 6315-1, I-al. 3 à 7 modifié) :
– les compétences du salarié et les qualifications mobilisées dans son emploi actuel ainsi que leur évolution possible au regard des transformations de l’entreprise ;
– sa situation et son parcours professionnels, au regard des évolutions des métiers et des perspectives d’emploi dans l’entreprise ;
– ses besoins de formation, qu’ils soient liés à son activité professionnelle actuelle, à l’évolution de son emploi au regard des transformations de l’entreprise ou à un projet personnel ;
– ses souhaits d’évolution professionnelle. L’entretien peut ouvrir la voie à une reconversion interne ou externe, à un projet de transition professionnelle, à un bilan de compétences ou à une validation des acquis de l’expérience ;
– l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, les abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et le conseil en évolution professionnelle.
A noter :
Sans changement, cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié.
Des précisions sur la préparation et le déroulement de l’entretien
La loi maintient que cet entretien donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, et ajoute certaines précisions d’ordre pratique : il doit être organisé par l’employeur et réalisé soit par un supérieur hiérarchique, soit par un représentant de la direction de l’entreprise, et se dérouler sur le temps de travail (C. trav. art. L 6315-1, I-al. 8 modifié).
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le salarié peut, pour la préparation de cet entretien, bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle.
L’employeur, pour la préparation de ce même entretien, peut bénéficier d’un conseil de proximité assuré par l’opérateur de compétences dont il relève. L’employeur peut également être accompagné par un organisme externe lorsqu’un accord de branche ou d’entreprise le prévoit (C. trav. art. L 6315, I-al. 10 modifié).
Une périodicité moins contraignante
Un entretien dans l’année suivant l’embauche, puis tous les 4 ans
À l’occasion de son embauche, tout salarié est informé qu’il bénéficie...
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