L’index égalité
Toute entreprise d’au moins 50 salariés doit publier avant le 1‑3‑2023 son index égalité 2022. Il s’agit de sa note sur 100 points, calculée sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre femmes et hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer (C. trav. art. L 1142-8, D 1142-4 et D 1142-5) .
En pratique.
Dans les entreprises ≥ 250 salariés, les indicateurs sont : écart de rémunération entre femmes et hommes, pourcentage de femmes augmentées dans l’année de leur retour de congé maternité, nombre de salariés du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations, écart de taux d’augmentations individuelles non liées à des promotions entre femmes et hommes, et écart de taux de promotions entre femmes et hommes. Dans les entreprises < 250, les 2 derniers indicateurs sont réunis en 1 seul, dénommé « écart de taux d’augmentations individuelles entre femmes et hommes » (C. trav. art. D 1142-2 et D 1142-2-1) .
Règles de publication « totale »
La publication totale comporte (C. trav. art. D 1142-4 s.) :
la publication visible, lisible et accessible sur le site Internet de l’entreprise (jusqu’à publication des résultats suivants), ou à défaut de site, l’information de chaque salarié par tout moyen (courrier, courriel, affichage, etc., sachant que la publication sur l’intranet ne suffit pas) ;
la transmission au CSE via la BDESE ;
la télédéclaration à l’administration sur le site Egapro, celle-ci se chargeant ensuite de la publication sur le site du ministère du Travail au plus tard le 31‑12‑2023.
Note globale insuffisante
Note globale < 85 pts .
La négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle doit alors fixer les objectifs de progression de chaque indicateur, qui font l’objet de la publication totale (C. trav. art. L 1142-9-1 et D 1142-6-1et D 1142-6-2) .
Note globale < 75 pts.
L’employeur a alors 3 ans pour l’atteindre (C. trav. art. L 1142-9) :
la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle doit comporter un plan de rattrapage salarial pour négocier les mesures de correction, et le cas échéant la programmation annuelle ou pluriannuelle de mesures financières pour combler les écarts constatés, et fixer les objectifs de progression de chaque indicateur ;
à défaut, les mesures sont fixées par l’employeur après consultation du CSE.
Attention !
Ces éléments font aussi l’objet de la publication totale, sachant toutefois que la publication sur le site Internet de l’entreprise et l’information des salariés se cumulent au lieu d’être alternatives (C. trav. art. D 1142-6 et D 1142-6-2) .
Quelles sanctions ?
Absence d’amélioration.
Si la note minimale n’est toujours pas atteinte à la fin des 3 ans dont il dispose, l’employeur est passible de la « pénalité index » d’au plus 1 % de la masse salariale de l’année civile précédant l’expiration du délai de 3 ans (C. trav. art. L 1142-10) . Elle est fixée par la Dreets qui étudie les mesures prises par l’employeur pour l’égalité salariale femmes/hommes, sa bonne foi et les motifs de sa défaillance, et peut aussi lui accorder un délai supplémentaire d’au plus 1 an. En revanche, la seule absence de mesures de rattrapage est passible de la sanction prévue pour l’absence de publication.
Absence de publication.
L’absence de publication de l’index égalité et/ou l’absence de mesures de rattrapage donne lieu à la sanction prévue pour l’absence d’accord collectif ou de plan d’action relatif à l’égalité femmes/hommes. Il s’agit d’une pénalité fixée par la Dreets dans la limite de 1 % de la masse salariale des périodes de non-respect de l’obligation (C. trav. art. L 2242-8) .
À savoir.
Cette sanction ne s’applique plus à un employeur qui est déjà passible de la pénalité « index ». En revanche, l’administration considère qu’un employeur déjà passible de la sanction pour absence d’accord peut aussi être sanctionné par la pénalité index (Inst. DGT 3 du 25-1-2019) .
Et pour les dirigeants si 1 000 salariés
Écarts de représentation.
Ils se calculent sur les pourcentages de femmes, puis d’hommes, parmi :
d’une part l’ensemble des cadres dirigeants ;
d’autre part, l’ensemble des membres des instances dirigeantes (Comex, Codir), y compris s’ils sont non-salariés.
En pratique.
Ces proportions s’apprécient chaque année sur les 12 mois consécutifs de l’exercice comptable, au prorata de la présence de chacun en tant que dirigeant (C. trav. art. L 1142-11 et D 1142-15) .
Publication.
Les écarts 2022 doivent être publiés par les entreprises, mais pas les UES (QR min. trav. du 29-4-2022) d’au moins 1 000 salariés, au plus tard le 1‑3‑2023 (C. trav. art. L 1142-11) .
Attention !
Il s’agit de la publication totale (C. trav. art. D 1142-16 et D 1142-19) , puisque s’applique désormais la télédéclaration à faire via Egapro (arrêté du 27-10-2022, JO du 4-11-2022) .
Et des obligations progressives.
Un calendrier progressif d’obligations est ensuite prévu :
à partir du 1‑3‑2026 : proportion de chaque sexe de 30 %, et à défaut 2 ans pour se mettre en conformité, avec publication avant le 1-3-N+1 des mesures de correction prévues ou déjà mises en œuvre ;
à partir du 1‑3‑2029 : proportion de chaque sexe de 40 % et à défaut, 2 ans pour se mettre en conformité avec publication avant le 1-3-N+1 des objectifs de progression et de leurs modalités de publication (sa date, l’URL du site Internet ou à défaut les modalités de communication aux salariés), ainsi que des mesures de correction.
Attention !
Pour ces obligations progressives, la publication attendue est la publication totale, mais avec un maintien sur le site de l’entreprise jusqu’à publication d’écarts de représentation qui soient devenus conformes.
