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Marché de l’emploi : quels leviers pour favoriser l’insertion des travailleurs en situation de handicap ?

Rendre la société plus inclusive d’ici 2022 est l’un des objectifs du gouvernement. A ce jour les entreprises peinent à honorer leur obligation d’emploi de salariés en situation de handicap. Pourquoi ? Quels sont les leviers pour y parvenir ? Eclairage avec Vincent Poirel, responsable égalité des chances et RSE chez PageGroup.


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Une obligation d’emploi des personnes en situation de handicap pèse sur tout employeur (y compris les établissements publics industriels et commerciaux), occupant au moins vingt salariés, dans la proportion de 6 % de l'effectif total de ses salariés (à temps plein ou à temps partiel). En cas de non-respect, l’entreprise verse, à l’Agefiph (Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées), une contribution qui permet le financement d’actions en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap (exception faite du cas particulier d’un accord conclu avec leurs partenaires sociaux, agréé par la Direccte).

Actuellement la proportion de 6 % d’emploi de travailleurs en situation de handicap est loin d’être atteinte par toutes les entreprises. La raison principale tient dans le fait que le marché de l’emploi des bénéficiaires d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) suit les tendances générales du marché de l’emploi. « Si le marché est difficile pour les personnes peu qualifiées, il l’est d’autant plus pour les personnes peu qualifiées avec un handicap, et force est de constater que 75 % des chômeurs avec un handicap ont un niveau d’étude inférieur au Bac. Les chances de trouver un emploi augmentent pour les diplômés, selon le secteur d’activité et la plus ou moins grande pénurie liée au poste à pourvoir. Sur des fonctions pénuriques (gestion paye, développement informatique, par exemple), les entreprises sont en demande de candidats, que les personnes soient ou non en situation de handicap », déclare Vincent Poirel, responsable égalité des chances et RSE chez PageGroup.

En outre, une entreprise ne peut, pour remplir son obligation, ni publier une offre d’emploi « réservée » aux personnes en situation de handicap, ni leur « réserver » un poste. Lorsqu’elle confie ses recrutements à un cabinet spécialisé pour le recrutement de travailleurs en situation de handicap, « il faut, en parallèle, qu’elle mandate un cabinet de recrutement généraliste ou que les annonces paraissent sur des sites de recrutement généralistes », rappelle Vincent Poirel. « A ce titre, chez Page, nous diffusons “en doublons” toutes nos offres d’emploi sur handicap.fr, notamment ».

De nombreux dispositifs sont toutefois mis en œuvre pour pallier les difficultés d’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap, et permettre ainsi aux entreprises de remplir leur obligation.

Depuis sa création en 1987 (date de la promulgation de la loi 87-517 du 10 juillet 1987 instituant l’obligation d’emploi des personnes handicapées), l’Agefiph aide les entreprises à inclure le handicap dans leur stratégie RH. Selon son rapport d’activité 2018, l’association a financé près de 116 800 services et aides financières auprès des entreprises (+2 % par rapport à 2017) et le nombre de recrutements a augmenté pour les employeurs privés (+2 %). « Les contributions versées à l’Agefiph dans le cadre de l’obligation d’emploi servent, notamment, à permettre aux entreprises d’aménager des postes de travail pour un candidat en situation de handicap. L’employeur va bénéficier d’une aide financière de l’Agefiph qui viendra compenser le surcoût lié à l’aménagement (par exemple l’automatisation d’un véhicule pour un commercial itinérant). Ces aides financières permettent à l’entreprise de respecter son obligation d’emploi de travailleurs en situation de handicap ».

On constate que de plus en plus d’entreprises, tous secteurs confondus, mettent en place une mission handicap au sein de leur structure. « Si les personnes en situation de handicap peuvent tout à fait postuler sur les sites généralistes des entreprises sans forcément passer par ces missions, il faut souligner que ces dernières ont pour effet de faciliter l’accès à l’entité des postulants bénéficiaires de la RQTH », précise Vincent Poirel. « Sans ces accélérateurs de recrutement, les candidats seraient noyés dans la masse et il serait plus difficile d’avoir une analyse de la candidature adaptée à la situation personnelle du candidat (trou dans une carrière, nombreux changement de poste, temps d’obtention d’un diplôme…) ». En effet, lorsqu’une entreprise fait appel à un recruteur externe, ce dernier est tenu de lui adresser tous les profils (dont les compétences sont en adéquation avec celles attendues sur le poste) reçus en réponse à l’annonce, qu’ils soient en situation de handicap ou non. « En revanche, lorsqu’une entreprise a adopté une politique très dynamique en faveur du recrutement de personnes en situation de handicap et qu’elle nous communique cet élément, il peut arriver que, lorsque nous rencontrons un candidat en situation de handicap intéressé par un poste souvent recherché par cette entreprise, nous les mettions en relation. Ceci n’est bien sûr possible qu’en dehors de toute procédure de recrutement en cours. »

L’intérim est aussi un vrai tremplin pour favoriser l’insertion des candidats en situation de handicap : « pour le salarié, c’est l’opportunité d’accéder à une entreprise, de tester un poste ; pour l’employeur, c’est l’occasion de dissiper ses réticences sur le handicap ». C’est aussi l’occasion de participer à l’obligation d’emploi de l’entreprise cliente. Chaque année, Page Personnel et Michael Page Interim Management font remonter la liste des intérimaires bénéficiaires de l’obligation d’emploi aux clients concernés.

Parallèlement, gouvernement et entreprises s’engagent pour une société plus inclusive. L’objectif affiché est que la création d’emplois dans les entreprises adaptées passe de 40 000 à 80 000 d’ici 2022. « Les entreprises vont travailler à ce que l’ensemble des postes soient accessibles, que leurs politiques RH permettent à chacun de venir travailler quel qu’il soit. Elles doivent veiller à ce que chaque individu puisse être au mieux au sein de leurs effectifs et puisse y performer. Cela nécessite un niveau supérieur encore de prise en compte des besoins, au-delà de la diversité, de l’acceptation de la différence », conclut Vincent Poirel.

En outre, la loi 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel apporte d’importantes modifications au dispositif en vigueur, qui devrait permettre d’accroître le taux d’emploi des personnes en situation de handicap. A compter du 1er janvier 2020, l’obligation de déclarer l'effectif total des bénéficiaires de l'obligation d'emploi s’effectuera au moyen de la déclaration sociale nominative (DSN) et pèsera sur tous les employeurs, même si les entreprises de moins de 20 salariés restent non assujetties à l’obligation d’emploi. Le seuil de 20 salariés n’est pas modifié mais – et le changement est d’importance – son appréciation se fera différemment dans les entreprises à établissements multiples. L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) ne s’appliquera plus établissement par établissement (ce qui excluait automatiquement les établissements de moins de 20 salariés) mais au niveau de l’entreprise. Le taux de 6 % pourra, par ailleurs, faire l’objet d’une révision (à la hausse exclusivement) tous les cinq ans en référence à la part des bénéficiaires de l'obligation d'emploi dans la population active et à leur situation au regard du marché du travail, après avis du Conseil national consultatif des personnes handicapées. La nouvelle loi permet également la reconnaissance définitive de la qualité de travailleur en situation de handicap en cas de handicap irréversible ; elle renforce le droit au télétravail et oblige certaines entreprises à désigner un référent « handicap ». Enfin, le texte a pour objectif de permettre un taux d’emploi, qui se traduit concrètement par une embauche pour les travailleurs en situation de handicap. Est donc abrogée la possibilité ouverte à l’employeur de s’acquitter partiellement de son OETH en passant des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestation de services avec des entreprises adaptées, des centres de distribution de travail à domicile, des établissements ou services d’aide par le travail. L’employeur ne pourra s’acquitter de son obligation d’emploi qu’en employant des bénéficiaires de l’OETH, quelles que soient la durée et la nature de leur contrat.

En pratique…
La Quotidienne : Un candidat doit-il mentionner son handicap dans son CV ?
Vincent Poirel. Il n’y a aucune obligation légale imposant d’afficher sa qualité de travailleur handicapé (RQTH) dans son CV. Rappelons que 80 % des handicaps sont invisibles et que 85 % des handicaps ne nécessitent aucun aménagement. Par conséquent, une personne dont le handicap est visible l’indiquera plus facilement dans son CV qu’une personne dont le handicap ne l’est pas. Il peut en revanche être « inclusif » de s’assurer avant l’entretien des aménagements dont les candidats pourraient avoir besoin pour le bon déroulement de celui-ci (par exemple, un traducteur langue de signes ou un accès facilité pour les personnes à mobilité réduite).
La Quotidienne : Lorsqu’un cabinet de recrutement propose un candidat handicapé qui remplit toutes les conditions d’employabilité attendues par la société qui l’a mandaté, à quoi s’expose l’entité si elle refuse la candidature en raison du handicap ? En qualité d’agence de recrutement, quelles sont vos obligations face à cette discrimination ?
Vincent Poirel. Nous appliquons le même process que celui retenu lorsqu’une entreprise refuse un candidat sur les 24 critères de discrimination définis dans la loi. Le handicap et la perte d’autonomie figurent parmi eux. Nous essayons de convaincre la société que le candidat fait partie des meilleurs : nous déployons un argumentaire portant sur ses compétences et sur l’évaluation que nous en avons faite (compétences techniques et comportementales). Si le client persiste dans son refus, nous lui rappelons l’interdit et stoppons notre mission de recrutement. Comme nous sommes un cabinet de recrutement, et que nos consultants sont en partie rémunérés au succès de leurs missions, nous compensons la perte du CA afin que ces derniers n’hésitent pas à abandonner la mission pour cause de recrutement discriminatoire. A ma connaissance, il ne nous est jamais arrivé de stopper une mission pour une discrimination liée au handicap.

Audrey TABUTEAU

© Editions Francis Lefebvre - La Quotidienne