Après la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A), qui remplaçait depuis le 1er janvier 2019 la période de professionnalisation, un nouveau dispositif de reconversion professionnelle prend le relais à compter du 1er janvier 2026 : la période de reconversion. Ses modalités d’application doivent être précisées par décret (à paraître).
Les dispositions du Code du travail relatives à la Pro-A, dans leur rédaction antérieure à la présente loi, s'appliquent aux actions engagées pour lesquelles l'avenant qui précise la durée de la reconversion ou de la promotion par l'alternance a été conclu avant le 1er janvier 2026 (Loi art. 11, III). On peut imaginer qu’il en va de même des actions inscrites dans le cadre d’une « Transco » avant cette même date.
Une période de reconversion qualifiante ou certifiante…
La période de reconversion a pour objet l’acquisition d’une qualification enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche (CQP ou CQPI), ou d’un ou plusieurs blocs de compétences. Elle peut aussi permettre l’acquisition du socle de connaissances et de compétences (C. trav. art. L 6324-1 réécrit).
Dans le cadre de la période de reconversion, le salarié bénéficie d’actions de formation. Celles-ci peuvent être consécutives aux périodes de mise en situation professionnelle prévues à l’article L 5135-1 du Code du travail. Le salarié peut également bénéficier : de l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées ; d’actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience ; d'un conseil en évolution professionnelle pendant son temps de travail (C. trav. art. L 6324-2 réécrit).
… interne ou externe à l’entreprise…
Lorsque le salarié bénéficie d’une période de reconversion interne à l’entreprise, les modalités d’organisation de cette période, notamment sa durée, font l’objet d’un accord écrit entre l’employeur et le salarié. Le contrat de travail est maintenu, et le salarié perçoit sa rémunération sans modification (C. trav. art. L 6324-3, I réécrit).
Lorsque la période de reconversion est externe à l’entreprise, le contrat de travail du salarié est suspendu. Dans ce cas, un accord écrit entre l’employeur et le salarié est également obligatoire pour déterminer les modalités de cette suspension, notamment sa durée, ainsi que les modalités d’un éventuel retour anticipé du salarié en cas de rupture de la période d’essai dans l’entreprise d’accueil. Cette période de reconversion dans une autre entreprise prend la forme d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD) d’au moins six mois précisant les modalités d’organisation de la période et prévoyant une période d’essai (C. trav. art. L 6324-3, II réécrit et L 1242-3 modifié).
… et d’une durée de 450 heures maximum, sauf accord collectif
La durée des actions de formation est comprise entre 150 heures et 450 heures, réparties sur une période ne pouvant excéder 12 mois, à l’exception de celles permettant l’acquisition du socle de connaissances et de compétences.
Un accord d’entreprise ou de branche peut prévoir des durées de formation ainsi qu’une période de réalisation plus longues, dans la limite de... La suite de cet article est réservée à nos abonnés
Retrouvez toute l'actualité sociale décryptée et commentée par la rédaction Lefebvre Dalloz dans votre Navis Social.
Vous êtes abonné ? Accédez à votre Navis Social à distance
Pas encore abonné ? Nous vous offrons un accès au fonds documentaire Navis Social pendant 10 jours.
Pour en savoir plus
Pour lire l'intégralité de cet article, voir le Feuillet Rapide Social 20/25 inf. 8 p. 14.
