Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation

Aux termes de l'article L 1252-2 du Code du travail, est un entrepreneur de travail à temps partagé toute personne physique ou morale dont l'activité exclusive est de mettre à disposition d'entreprises utilisatrices du personnel qualifié qu'elles ne peuvent recruter elles-mêmes en raison de leur taille ou de leurs moyens. Les salariés mis à disposition le sont pour des missions qui peuvent être à temps plein ou à temps partiel. Il en résulte que l'entreprise de travail à temps partagé qui ne respecte pas les dispositions de ce texte se place hors du champ d'application du travail à temps partagé et se trouve liée au salarié par un contrat de droit commun à durée indéterminée. Cette sanction n'est pas exclusive de celles réprimant le marchandage et le prêt illicite de main-d’œuvre et la volonté de l'employeur de causer un préjudice au salarié est indifférente à caractériser ces infractions (Cass. soc. 27-5-2025 n° 23-21.926 FS-B).

Si l'entreprise de travail à temps partagé qui ne respecte pas les dispositions de l'article L 1252-2 du Code du travail se place hors du champ d'application du travail à temps partagé et se trouve liée au salarié par un contrat de droit commun à durée indéterminée, le salarié ne peut pas se prévaloir à l'égard de l'entreprise utilisatrice des dispositions de l'article L 1251-40 du Code du travail, relatives à la requalification du contrat de mission d’un salarié temporaire en contrat à durée indéterminée auprès de l’entreprise utilisatrice, qui n'ont pas vocation à s'appliquer à sa situation (Cass. soc. 27-5-2025 n° 23-21.926 FS-B).

Il résulte des dispositions combinées des articles L 4121-1 et L 1252-4 du Code du travail que l'entreprise de travail à temps partagé et l'entreprise utilisatrice sont tenues, à l'égard des salariés mis à disposition, d'une obligation de sécurité dont elles doivent assurer l'effectivité, chacune au regard des obligations que les textes mettent à leur charge en matière de prévention des risques. Dès lors que la salariée avait subi des faits de harcèlement moral et sexuel au sein de l'entreprise utilisatrice et que l'entreprise de travail à temps partagé ne justifiait pas, davantage que celle-ci, avoir satisfait à son obligation de sécurité et de prévention, sans pouvoir s'exonérer de sa responsabilité à ce titre, la salariée était fondée à obtenir réparation du préjudice résultant de l'absence de mesure de prévention et la condamnation de l'entreprise à temps partagé in solidum avec l'entreprise utilisatrice (Cass. soc. 27-5-2025 n° 23-21.926 FS-B).

La nature juridique des contrats de mission requalifiés en contrat à durée indéterminée ne caractérise pas, à elle seule, une impossibilité matérielle pour l'entreprise de travail temporaire de réintégrer le salarié, dont le licenciement a été jugé nul, dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent (Cass. soc. 27-5-2025 n° 23-23.743 FS-B).