Cass. soc. 10-12-2025 n° 24-15.412 FS-B, Sté Pronovias c/ T.
Le juge civil peut-il considérer qu’un salarié a été victime de harcèlement moral managérial, et condamner l’employeur à ce titre, même sans avoir mis en évidence des faits visant personnellement l’intéressé ? À cette question, la chambre sociale de la Cour de cassation répond dans un arrêt destiné à être publié au bulletin de ses chambres civiles.
Le contrôle de la Cour de cassation ne porte que sur l’office du juge
La Cour de cassation rappelle en premier lieu l’office du juge en matière de preuve du harcèlement moral en application de l’article L 1154-1 du Code du travail : il lui appartient d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui laissent supposer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.
A noter :
La Cour applique ici une jurisprudence constante depuis 2016, valable aussi bien en matière de harcèlement moral (Cass. soc. 8-6-2016 n° 14-13.418 PBRI : RJS 8-9/16 n° 541) que de harcèlement sexuel (Cass. soc. 8-7-2020 n° 18-23.410 FS-PB : RJS 11/20 n° 523).
Des méthodes de gestion collectives peuvent caractériser un harcèlement moral
Dans cette affaire, la cour d’appel avait relevé que :
plusieurs salariées de la boutique où était affectée la salariée partie au litige avaient dénoncé auprès de la direction, et durant l'enquête diligentée par l'employeur, subir un harcèlement psychologique de la part de leurs deux supérieures hiérarchiques, en relatant des pressions pour démissionner, du chantage, un manque de respect et des insultes, et précisant que de nombreux arrêts de travail avaient été prescrits à différentes salariées ;
le rapport d'enquête avait repris les témoignages concordants de chacune des salariées, dont celui de l'intéressée qui avait confirmé les propos tenus par ses collègues dans le courriel de dénonciation, en invoquant des faits la concernant personnellement ainsi que la dégradation de son état de santé ;
l'inspecteur du travail avait relevé un certain nombre d'infractions sur le lieu de travail, corroborant partiellement les plaintes qui lui avaient été adressées.
La Cour de cassation en conclut que la cour d’appel a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision de condamner l’employeur à indemniser la salariée en raison du harcèlement moral subi. Il ressortait en effet de ces constats que les méthodes de gestion au sein de l’entreprise avaient eu pour effet de dégrader les conditions de travail de la salariée et étaient susceptibles d’altérer sa santé physique et psychique.
Pas besoin pour le salarié de démontrer qu’il a été personnellement visé
La Cour ajoute, dans une incise, que la cour d’appel n’était pas tenue de procéder à une recherche que ses constatations rendaient inopérante. De quelle recherche s’agit-il ?
À la lecture de l’arrêt, l’employeur soutenait à l’appui du pourvoi que les motifs de la cour d’appel étaient impropres à caractériser l’existence de faits précis et répétés de harcèlement moral subis personnellement par la salariée dans le cadre des difficultés de management relevées. En écartant ce moyen et en dispensant les juges du fond d’opérer une telle recherche, la Cour de cassation souligne que le salarié victime d’un harcèlement managérial n’est pas tenu de démontrer qu’il a été personnellement visé par ce harcèlement.
