Le salarié, licencié pour faute grave en raison de faits de harcèlement sexuel, pensait pouvoir se prévaloir de l’absence d’enquête interne menée par l’employeur pour soutenir l’absence de preuve des faits qui lui étaient reprochés.
L’employeur produisait devant les juges les déclarations des victimes, une plainte auprès des services de police et des attestations de salariés ayant recueilli les confidences des victimes, attestant, d’une part, que le salarié mis en cause avait à plusieurs reprises enlacé et tenté d’embrasser sur la bouche l’une d’elles contre son gré dans le local courrier de l’entreprise, d’autre part, alors que l’autre salariée victime était assise à son bureau et participait à une audioconférence, que l’intéressé y avait fait irruption, avait déboutonné son pantalon et sorti son sexe en érection devant elle en tentant d'attraper sa main afin qu'elle le touche.
Les juges d’appel ont suivi l’argumentation du salarié licencié, considérant que l’employeur ne pouvait pas se contenter des seules déclarations de salariés sans envisager une enquête interne pour corroborer ces affirmations, et que la matérialité des faits était insuffisamment établie en l’absence d’enquête interne.
Voilà de quoi permettre à la Cour de cassation de rappeler le principe de la liberté de la preuve en matière prud’homale, et les règles de preuve d’une faute en cas de licenciement, tout en précisant qu’aucune disposition du Code du travail n’impose à l’employeur de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel.
La décision d’appel est cassée, les motifs des juges du fond n’étant pas de nature à écarter la valeur probante des auditions et attestations produites par l’employeur.
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