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Bientôt les élections municipales… comment gérer les salariés candidats ou élus ?

Un salarié candidat aux municipales peut-il s’absenter pour participer à la campagne électorale ? Elu, peut-il s’absenter pour exercer son mandat ? Prendre un congé ? Nous faisons le point sur toutes ces questions à l’approche des élections municipales.


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La loi 2019-1461 du 27 décembre 2019 relative à l’engagement dans la vie locale et à la proximité de l’action publique a élargi le droit à autorisations d’absence des salariés candidats à un mandat local et renforcé les droits des salariés élus. Il nous parait utile de rappeler l’ensemble des garanties qui leur sont accordées avant, pendant et après leur mandat à l’occasion des élections municipales qui se dérouleront les dimanches 15 et 22 mars 2020. Ces règles sont fixées par les articles L 2123-1 à L 2123-11-1 du Code général des collectivités territoriales et L 3142-79 à L 3142-88 du Code du travail.

Le salarié candidat ou élu local peut s’absenter

Le salarié candidat peut s’absenter pour faire campagne

Tout salarié candidat aux élections municipales, quelle que soit la taille de la commune, et y compris aux élections du conseil de la métropole de Lyon, a droit à des autorisations d’absence d’une durée maximale de 10 jours ouvrables pour participer à la campagne électorale. Le salarié doit avertir l’employeur au moins 24 heures avant le début de chaque absence, ce congé pouvant être fractionné jusqu’en demi-journées.

A noter : La campagne électorale débute le lundi 2 mars 2020 à zéro heure et s’achève le samedi 14 mars 2020 à minuit. Pour le second tour, la campagne est ouverte du lundi 16 mars 2020 à zéro heure au samedi 21 mars 2020 à minuit.

Le salarié élu peut s’absenter pour participer aux réunions

L’employeur est tenu de laisser à tout salarié de son entreprise, membre d’un conseil municipal ou d’un conseil de communauté de communes, le temps nécessaire pour se rendre et participer :

- aux séances plénières de ce conseil ;

- aux réunions des commissions dont il est membre ;

- aux réunions des assemblées délibérantes et des bureaux des organismes où il a été désigné.

Le salarié doit informer l’employeur par écrit, dès qu’il en a connaissance, de la date et de la durée de la ou des absences envisagées.

Le salarié élu bénéficie d’un crédit d’heures forfaitaire et trimestriel

Outre les autorisations d’absence pour participer aux réunions visées ci-dessus, les élus locaux ont droit à un crédit d’heures leur permettant de disposer du temps nécessaire à l’administration de la commune ou de l’organisme auprès duquel ils la représentent et à la préparation des réunions des instances dans lesquelles ils siègent.

Afin de bénéficier du crédit d’heures, le salarié élu doit informer l’employeur par écrit, 3 jours au moins avant son absence, en précisant la date et la durée de l’absence envisagée.

Attention, l’employeur ne peut pas contrôler l’usage qui est fait du crédit d’heures par le salarié (Cass. soc. 16-4-2008 n° 06-44.793 FS-PB).

Ce crédit d’heures, forfaitaire et trimestriel, est fixé par référence à la durée hebdomadaire légale du travail, soit 35 heures. Les heures non utilisées pendant un trimestre ne sont pas reportables. En cas de travail à temps partiel, le crédit d’heures est réduit prorata temporis.

Le tableau reproduit ci-après récapitule les crédits d’heures applicables, variables selon le mandat et la taille de la commune.

                                                                          Crédits d'heures (en heures)

Communes

Maires

Adjoints

Conseillers municipaux

Moins de 10 000 habitants

122,5

70

10,5

De 10 000 à 29 999 habitants

140

122,5

21

De 30 000 à 99 999 habitants

140

140

35

Plus de 100 000 habitants

140

140

70

La durée des absences est limitée annuellement

La durée cumulée des absences pour participer à la campagne électorale, aux réunions et pour utilisation du crédit d’heures ne peut pas dépasser la moitié de la durée légale du travail pour une année civile. Cette durée doit être calculée en décomptant 5 semaines de congés payés ainsi que tous les jours fériés, ce qui correspond à 803 heures et 30 minutes (la moitié de 1 607 heures).

Les absences du salarié ne sont pas rémunérées et ne peuvent pas être sanctionnées

Les absences du salarié pour participer à la campagne électorale et/ou pour exercer son mandat ne sont pas rémunérées mais sont assimilées à du travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et des droits liés à l’ancienneté. Elles ne peuvent pas donner lieu à une modification de la durée et des horaires de travail, sauf accord du salarié. De même, aucun licenciement ni déclassement professionnel, aucune sanction disciplinaire ne peuvent être prononcés en raison de ces absences.

A noter : S’agissant des absences non rémunérées du salarié candidat qui participe à la campagne électorale, celles-ci peuvent, sur demande de l’intéressé, être imputées sur ses droits acquis à congés payés à la date du premier tour du scrutin, en l’occurrence, au 15 mars 2020 ou donner lieu à récupération.

Les salariés élus ont droit à un congé de formation

Les salariés membres d’un conseil municipal ont droit à un congé de formation non rémunéré. La duré du congé est fixée à 18 jours par élu pour la durée du mandat, quel que soit le nombre de mandats qu’il détient. Ce congé est renouvelable en cas de réélection.

Le salarié souhaitant bénéficier du congé de formation doit présenter sa demande par écrit à l’employeur au moins 30 jours à l’avance en précisant la date de la durée de l’absence envisagée, ainsi que l’organisme responsable du stage ou de la session.

L’employeur accuse réception de cette demande. A défaut de réponse expresse notifiée au plus tard le 15e jour qui précède le début du stage ou de la session, le congé est réputé accordé. L’employeur peut le refuser s’il estime après avis du comité social et économique que l’absence du salarié aura des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise. Son refus doit être motivé et notifié au salarié.

Certains salariés élus peuvent cesser leur activité pour exercer leur mandat

Le salarié qui prend un congé n’est pas rémunéré

Le contrat de travail d’un salarié qui exerce un mandat de maire ou d’adjoint au maire peut, à sa demande, être suspendu jusqu’à l’expiration de son mandat s’il justifie d’une ancienneté minimale d’un an à la date de son entrée en fonction.

La suspension prend effet 15 jours après que le salarié a notifié sa décision à l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception.

Le salarié n’est pas rémunéré par l’employeur pendant cette période.

A notre avis : L’employeur ne peut pas s’opposer à la décision du salarié de suspendre son contrat de travail, même si l’intéressé ne lui a pas notifié sa décision par lettre recommandée. Les juges considèrent généralement que les règles de forme prévues par le Code du travail ne conditionnent pas le droit du salarié à congé et ne constituent qu'un élément de preuve en cas de litige avec l'employeur. Les nombreuses décisions en ce sens ont été rendues à propos d’autres congés (notamment un congé sabbatique : Cass. soc. 14-12-2017 n° 16-24.027 F-D), mais sont selon nous transposables au congé pour exercice d’un mandat local.

Le salarié doit être réintégré au plus tard à l’issue de 2 mandats consécutifs

Jusqu’à l’expiration de 2 mandats consécutifs (soit 12 ans pour un conseiller municipal ou un maire), le salarié s’il le souhaite doit être réintégré dans l’entreprise à l’issue de son mandat. Pour cela, il doit informer l’employeur, par lettre recommandée avec avis de réception, de son intention de reprendre son poste. L’employeur dispose d’un délai de 2 mois à compter de la réception du courrier pour réintégrer le salarié.

Attention : l’employeur doit veiller à respecter ce délai de 2 mois. A défaut, il peut être condamné à verser au salarié des dommages et intérêts en réparation de son préjudice. Ainsi jugé à propos d’un employeur qui avait volontairement fait traîner la procédure de réintégration, tentant ainsi de décourager le salarié de reprendre son poste (CA Paris 23-3-2017 n° 15/10429).

Le salarié retrouve son précédent emploi ou, si celui-ci n’existe plus ou n’est plus vacant, un emploi analogue assorti d'une rémunération équivalente.

Une fois réintégré, le salarié bénéficie de tous les avantages acquis par les salariés de sa catégorie durant l'exercice de son mandat. Il bénéficie, si nécessaire, d'une réadaptation professionnelle en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.

Le salarié non réintégré bénéficie d’une priorité de réembauche

L’employeur n’est pas tenu de réintégrer le salarié lorsque celui-ci a exercé plus de 2 mandats consécutifs (en pratique après plus de 12 ans d’absence). Mais ce dernier bénéficie pendant un an d’une priorité de réembauche dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre.

Il peut solliciter sa réembauche auprès de l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception au plus tard dans les 2 mois qui suivent l'expiration de son mandat.

En cas de réemploi, l'employeur lui accorde le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.

A notre avis : Bien que le Code du travail ne le prévoie pas expressément, il s’en déduit que le contrat de travail du salarié ayant cessé le travail pour exercer plus de 2 mandats consécutifs peut être rompu. Si le salarié ne prend pas l’initiative de démissionner, que peut faire l’employeur ? A notre connaissance, la jurisprudence ne s’est jamais prononcée sur cette question. Selon nous, l'employeur ne doit pas considérer que le contrat de travail est rompu de plein droit et que le salarié est démissionnaire. Il lui faut engager une procédure de licenciement – non disciplinaire – en motivant la rupture par l’impossibilité de maintenir le contrat de travail en application des dispositions combinées des articles L 3142-85 et L 3142-88 du Code du travail.

Quelles garanties sont accordées aux élus salariés pendant leur mandat ?

Une protection contre les discriminations

Les élus locaux sont protégés contre les discriminations. Ainsi, ils ne peuvent pas, au titre de leur mandat, être sanctionnés, licenciés ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, notamment en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat.

A noter : Cette garantie contre les discriminations en faveur des salariés élus locaux, insérée à l’article L 1132-1 du Code du travail, est issue de la loi du 27 décembre 2019 précitée. Elle a été instituée en contrepartie de la suppression de leur statut de salarié protégé dont ils bénéficiaient auparavant et ce afin « d'améliorer la sécurité des élus, sans toutefois présenter de contrainte pour l'employeur ». Toutefois, ce nouveau mode de protection semble en définitive moins favorable pour les intéressés que l’ancien. Auparavant, le salarié titulaire d'un mandat électif local, dont le contrat de travail était menacé de rupture par l'employeur, bénéficiait en effet de l'intervention en amont de l'inspection du travail chargée de vérifier la scrupuleuse application des règles en la matière. Désormais, c'est seulement après la fin de la relation contractuelle que le salarié pourra contester la rupture de son contrat par l’employeur en se plaçant sur le terrain de la discrimination s'il estime que cette rupture a un lien avec ses fonctions électives.

Un droit à un entretien individuel en début de mandat

Tout salarié titulaire d'un mandat de conseiller municipal peut bénéficier, à sa demande et au début de son mandat, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au regard de son emploi. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article L 6315-1 du Code du travail.

Lors de cet entretien de début de mandat, les parties peuvent s'accorder sur les mesures à mettre en œuvre pour faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et les fonctions électives du salarié et, le cas échéant, sur les conditions de rémunération des temps d'absence consacrés à l'exercice de ces fonctions.

Un accès favorisé au télétravail

Les salariés élus municipaux font partie des salariés dont l’accès au télétravail doit être favorisé, sous réserve de la compatibilité de leur poste de travail. Une modalité en ce sens doit donc être prévue lorsque le télétravail est mis en place dans l’entreprise dans le cadre d’un accord collectif ou d’une charte établie par l’employeur.

Stanislas DE FOURNOUX

Pour en savoir plus sur la loi du 27 décembre 2019 relative à l'engagement dans la vie locale et à la proximité de l'action publique : voir FRS 2/20 inf. 13 p. 53

© Editions Francis Lefebvre - La Quotidienne