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Pour des fêtes de fin d’année pailletées en entreprise

Quelques rappels pour les employeurs qui organisent un événement festif pour leurs équipes à l’occasion des fêtes de fin d’année.


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A l’occasion de l’année qui s’achève ou de celle qui commence, nombreuses sont les entreprises qui organisent un déjeuner, un apéritif, une cérémonie de vœux, une soirée pour rassembler le personnel. Est-il obligatoire d’assister à la fête de fin d’année ? L’employeur peut-il sanctionner un salarié en raison de faits survenus à cette occasion ? Est-il responsable en cas d’accident ?

La présence de tous est-elle obligatoire ?

Lorsque l’employeur organise une fête rassemblant le personnel d’une entreprise, d’un établissement ou d’un service, il doit en principe y convier tous les salariés compris dans ce périmètre. A défaut, il pourrait se voir reprocher une mise à l’écart vexatoire de certains d’entre eux.

Même dûment invité à une fête de fin d’année ou à une cérémonie de vœux, le salarié n’est pas tenu d’y assister, surtout lorsque cet événement est organisé en dehors du temps de travail ou pendant ses congés (CA Pau 20-12-2001 n° 00-1622). Il est donc libre de refuser de s’y rendre, même sans motif, et son absence ne saurait être fautive ni justifier une sanction, sous réserve que le refus ne s’accompagne pas de violence (Cass. soc. 26-1-2010 n° 08-40.721 F-D).

Si l’événement a lieu pendant le temps de travail, le salarié ne désirant pas y participer doit se tenir à la disposition de l’employeur pour effectuer son travail. Il a droit, dans ce cas, au paiement de son salaire (Cass. soc. 8-10-1996 n° 93-44.672 P : Voir La Quotidienne du lundi 16 décembre 2019 ).

Le comportement du salarié peut-il être sanctionné ?

A l’occasion d’une fête de fin d’année organisée en dehors du temps et du lieu de travail, le salarié n’est plus sous la subordination juridique de l’employeur et ses actes relèvent de sa vie personnelle. En principe, ils échappent au pouvoir disciplinaire de l’employeur. Mais certains comportements peuvent être rattachés à la vie professionnelle et donc donner lieu à une sanction.

Par exemple, le salarié qui se montre violent à l'égard de collègues de travail, même en dehors du temps et du lieu de travail, commet une faute justifiant un licenciement (Cass. soc. 8-10-2014 n° 13-16.793 FS-PB).

De même, le salarié qui a envers des collègues une attitude déplacée susceptible d'être qualifiée de harcèlement sexuel commet une faute justifiant le cas échéant un licenciement pour faute grave. Ce comportement, même lors de soirées organisées après le travail, se rattache à sa vie professionnelle dès lors qu’il est commis à l’égard de personnes avec lesquelles le salarié est en contact en raison de ses fonctions (Cass. soc. 9-10-2011 n° 09-72.672 FS-PB).

L'employeur est-il responsable en cas d'accident ?

Il a été jugé qu'est victime d’un accident du travail le salarié ayant reçu dans l'œil un bouchon de champagne au cours d'une réception dans la salle des fêtes de l'entreprise (CA Versailles 21-10-1988), tout comme le représentant du personnel blessé en démontant le matériel ayant servi à la fête (Cass. soc. 25-5-1981 n° 80-11.523). On peut se demander si pourraient également être qualifiées d’accident du travail une intoxication alimentaire, ou encore une blessure occasionnée par une chute. A notre connaissance, la jurisprudence n'a pas encore apporté de réponse à ces questions.

En tout état de cause, si des activités spécifiques sont proposées à cette occasion, la participation de chacun à celles-ci doit demeurer facultative, et ne pas mettre en danger la santé et la sécurité des participants (notamment en ce sens, sur le licenciement d’un salarié à qui il est reproché de ne pas avoir mis fin à une activité dangereuse : Cass. soc. 23-10-2019 n° 18-14.260 F-D)

Attention au retour !

Une fois la fête terminée, le trajet du retour n’est pas sans danger, surtout lorsque les participants ont consommé de l’alcool. Il appartient à chacun d’avoir une attitude responsable et de prendre garde à sa propre sécurité et à celle des autres.

L’employeur peut avoir un rôle de prévention, par exemple en mettant des éthylotests à disposition, ou en organisant un système de navettes ou de covoiturage. Il peut, sur la base du volontariat, confier aux personnes ne buvant pas d’alcool le soin de raccompagner celles n’étant plus en état de conduire.

Dans une affaire où l’employeur avait mis en place une telle organisation, a pu être licencié un salarié qui, ayant bu sans retenue, a pris la place du conducteur sobre et provoqué un accident mortel de la circulation touchant des membres de l’entreprise présents dans le véhicule (CA Chambéry 24-4-2007 n° 06-283).

Par ailleurs, des salariés n’ayant pas empêché un collègue de conduire, alors qu’ils avaient conscience qu’il n’était pas en état de le faire, peuvent être poursuivis pour non-assistance à personne en danger (Cass. crim. 5-6-2007 n° 06-86.228 F-D).

© Editions Francis Lefebvre - La Quotidienne