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La protection absolue de la salariée cesse à la fin de son congé de maternité

L’employeur peut rompre le contrat de travail d’une salariée pour une faute grave non liée à son état de grossesse pendant les 10 semaines suivant l’expiration de son congé de maternité, même si elle est en arrêt maladie.

Cass. soc. 1-12-2021 n° 20-13.339 FP-B, Sté Mandala international c/ H.


Par Valérie DUBOIS
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©iStock

Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après ce congé ainsi que pendant les 10 semaines suivant l'expiration de ces périodes. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement (C. trav. art. L 1225-4).

A noter :

On notera que la décision est rendue en application de l’article L 1225-4 du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi 2016-1088 du 8 août 2016, dite « loi Travail ». Avant l’entrée en vigueur de cette loi, la protection accordée aux jeunes mères était de 4 semaines, au lieu de 10 semaines, suivant l’expiration du congé de maternité ou des congés payés pris immédiatement après ce dernier.

Dans un arrêt du 1er décembre 2021, la Cour de cassation rappelle les modalités d’application de la protection accordée à la salariée à l’issue de son congé de maternité.

La salariée bénéficie d’une protection relative durant les 10 semaines suivant son congé maternité…

En l’espèce, une salariée en congé de maternité, prolongé par un arrêt maladie, est convoquée à un entretien préalable puis licenciée pour faute grave durant ce dernier. Elle saisit la justice afin de contester le bien-fondé de la rupture de son contrat de travail et, estimant que son licenciement a été notifié pendant la période de protection de la maternité dont elle bénéficiait, elle sollicite sa nullité en appel.

Pour faire droit à sa demande, la cour d’appel constate que le congé de maternité de la salariée s'est terminé le 17 décembre 2016. Mais elle retient qu’il résulte de l'article L 1225-4 du Code du travail, interprété à la lumière de l'article 10 de la directive 92/85 du 19 octobre 1992, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail, qu'il est interdit à un employeur, non seulement de notifier un licenciement, quel qu'en soit le motif, pendant la période de protection visée à ce texte, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision. En l’espèce, la faute de la salariée avait été commise avant le début de son congé de maternité mais elle avait été convoquée, 10 jours après la fin de celui-ci, à un entretien préalable avant d’être licenciée le 20 janvier 2017, alors qu’elle était toujours en arrêt maladie.

A noter :

La Cour de cassation considère en effet qu’est nul le licenciement prononcé peu après un retour de congé maternité s’il est établi que l’employeur l’a préparé pendant ce congé. Tel est le cas lorsqu’un salarié est engagé pendant le congé afin de pourvoir au remplacement définitif de la salariée (Cass. soc. 15-9-2010 n° 08-43.299 FS-PBR : RJS 11/10 n° 841) ou que celle-ci est avertie par le directeur des ressources humaines de l’entreprise pendant son congé qu’elle va faire l’objet d’un licenciement économique (Cass. soc. 1-2-2017 n° 15-26.250 F-D : RJS 4/17 n° 523).

L’employeur se pourvoit en cassation, faisant valoir qu’au jour des actes préparatoires et du prononcé du licenciement, la salariée ne se trouvait pas en période de protection absolue pour congé maternité, mais relevait de la période de protection dite « relative » de 10 semaines durant laquelle le licenciement peut être notifié pour faute grave. En effet, selon lui, si la période de protection de 10 semaines suivant le congé de maternité est suspendue par la prise de congés payés suivant immédiatement le congé de maternité, son point de départ étant alors reporté à la date de la reprise du travail par la salariée, il n’en va pas de même en cas d’arrêt de travail pour maladie. L’arrêt de travail pour maladie consécutif au congé de maternité relève de la période de protection relative de 10 semaines durant laquelle la salariée peut se voir notifier un licenciement s’il est justifié par une faute grave.

… et peut être licenciée pour faute grave, même si elle est en arrêt maladie

La Cour de cassation censure la décision des juges du fond. Pour elle, la protection absolue accordée par l’article L 1225-4 du Code du travail s’applique exclusivement pendant le congé de maternité et les congés payés qui y sont immédiatement accolés. Dès la fin de ces périodes, la protection relative permettant à l’employeur de notifier un licenciement pour faute grave non liée à l’état de grossesse ou pour impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement s’applique pendant 10 semaines. Dès lors, la cour d’appel ne pouvait pas juger le licenciement de la salariée nul alors qu’elle avait constaté que son congé de maternité avait pris fin le 17 décembre 2016, de sorte que l’employeur pouvait rompre le contrat de travail s’il justifiait d’une faute grave de l’intéressée non liée à son état de grossesse, et qu’il lui appartenait de rechercher, ainsi qu’elle y était invitée, si le licenciement était justifié par une faute grave.

A noter :

La Cour de cassation confirme implicitement que le point de départ de la période de protection « relative » de la salariée n’est pas reporté en cas d'arrêt de travail pour maladie (Cass. soc. 8-7-2015 n° 14-15.979 FS-PBR : RJS 10/15 n° 637). Elle en a également jugé ainsi en cas de dispense d’activité consentie par l’employeur avec maintien de salaire consécutive au congé de maternité (Cass. soc. 14-9-2016 n° 15-15.943 FS-PB : RJS 11/16 n° 685).

© Editions Francis Lefebvre - La Quotidienne

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Le congé de maternité


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Grossesse et maternité : quels droits pour la salariée ?

La grossesse, la maternité et la situation de famille sont, de manière générale, des motifs de discrimination prohibés. La loi accorde à la salariée, en plus de cette protection, des droits particuliers visant à protéger son emploi ainsi que sa santé et celle de son enfant.


Par Valérie DUBOIS
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©iStock

Pendant la grossesse

La garantie de conserver son emploi

Pendant sa grossesse, la salariée est protégée contre la rupture de son contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée (C. trav. art. L 1225-4 s.). La rupture n'est alors possible que pour l'un des motifs suivants :

  • faute grave non liée à la grossesse ;

  • impossibilité de maintenir le CDI pour un motif étranger à la grossesse ou l'accouchement (par exemple, en cas de motif économique de licenciement justifiant la suppression du poste de la salariée) ;

  • force majeure imposant la rupture du CDD.

Attention :

La grossesse n'empêche pas un CDD d'arriver à échéance ou la rupture d'une période d'essai, à condition que cela ne soit pas lié à la grossesse de la salariée. Elle n'empêche pas non plus l'employeur et la salariée de conclure une rupture conventionnelle homologuée. La salariée peut également démissionner sans préavis à condition de produire un certificat médical attestant de sa grossesse.

En dehors de ces motifs, la rupture est illicite. Si la salariée avait déjà informé l'employeur qu'elle est enceinte, la rupture est nulle (C. trav. art. L 1225-71).

La salariée qui était en CDI peut obtenir :

  • soit sa réintégration assortie d'un rappel de salaire forfaitaire,

  • soit une indemnité égale au salaire qu'elle aurait perçu pendant toute la période couverte par la nullité (c'est-à-dire entre la date de son éviction de l'entreprise et l'expiration d'une période de 10 semaines après la fin de son congé de maternité) assortie des indemnités de rupture (indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, indemnité de préavis et, le cas échéant, indemnité compensatrice de congés payés) et d'une indemnité pour licenciement nul d'au moins 6 mois de salaire.

Si la salariée était en CDD, elle a droit à une indemnité correspondant aux salaires qui auraient été perçus pendant la période couverte par la nullité, dans la limite de l'échéance du contrat, à l'indemnité de fin de contrat et, le cas échéant, à l'indemnité compensatrice de congés payés.

Si l'employeur n'est pas informé de la grossesse au moment où il rompt le contrat de travail pour un motif autre que la faute grave, l'impossibilité de maintenir le contrat ou la force majeure, la salariée peut obtenir l'annulation de cette rupture. Pour cela, elle doit envoyer à l'employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception ou électronique dans les 15 jours suivant la notification de la rupture, un certificat médical justifiant qu'elle est enceinte (C. trav. art. L 1225-5 ).

La salariée doit alors être réintégrée immédiatement à son poste.

Une protection de la santé de la future mère et du bébé

La salariée enceinte peut être orientée vers le médecin du travail pour bénéficier d'un suivi médical adapté. Si son état de santé l'exige, ou si elle travaille sur un poste de nuit ou à risque, elle peut obtenir sa mutation temporaire sur un autre poste.

Elle a également le droit de s'absenter pour se rendre aux 7 examens médicaux obligatoires de suivi de sa grossesse. Ces absences ne peuvent pas être déduites de son salaire, et sont assimilées à du travail effectif pour le calcul des congés payés et de l'ancienneté.

Attention :

Beaucoup de conventions collectives prévoient des conditions de travail particulières pour les femmes enceintes, des aménagements d'horaires, des temps de pause particuliers, etc.

Pendant le congé de maternité

Il est interdit de faire travailler la salariée pendant une période de 8 semaines, dont au moins 6 semaines après l'accouchement. Cette période se situe l'intérieur du congé de maternité. La durée minimale légale du congé, qui varie en fonction du nombre d'enfants au foyer et de l'état de santé de la mère, est la suivante. Elle peut être augmentée par la convention collective (C. trav. art. L 1225-17 s.) :

Situation familiale

Nombre de semaines

Avant l'accouchement

Après l'accouchement

Total (1)

Naissance unique portant le nombre d'enfants à :

- 1 ou 2

6

10

16

- 3 ou plus (2)

8 (3)

18 (3)

26

Naissances multiples

- jumeaux

12 (4)

22 (4)

34

- triplés ou plus

24

22

46

Pathologie de la mère

+ 2

+ 4

1. En cas d'accouchement prématuré, la durée totale du congé de maternité reste identique. Toutefois, si l'accouchement intervient plus de 6 semaines avant la date prévue et exigeant l'hospitalisation postnatale de l'enfant, la durée du congé légal est augmentée du nombre de jours courant à partir de l'accouchement jusqu'au début de ce congé. En cas d'accouchement tardif, le congé postnatal n'est pas diminué puisqu'il est décompté à partir de la date réelle de l'accouchement.

Sous réserve d'un avis favorable et préalable du professionnel de santé qui suit la grossesse, les salariées peuvent, à leur demande, reporter après la naissance de leur enfant une partie du congé prénatal, dans la limite de 3 semaines au maximum. Toutefois, si la salariée se voit prescrire un arrêt de travail pour maladie au cours de la période dont elle a demandé le report, ce dernier est annulé. Dans ce cas, le congé de maternité débute dès le premier jour d'arrêt de travail. La période initialement reportée est réduite d'autant.

2. La salariée ou le ménage assume la charge de 2 enfants au moins ou la salariée a déjà mis au monde au moins 2 enfants nés viables.

3. La mère peut choisir d'anticiper, dans la limite de 2 semaines, le point de départ du congé prénatal. Le congé postnatal est alors réduit d'autant.

4. La mère de jumeaux peut choisir d'anticiper, dans la limite de 4 semaines, le point de départ du congé prénatal. Le congé postnatal est alors réduit d'autant.

Il est absolument interdit de rompre le contrat de travail de la salariée pendant son congé de maternité : aucun licenciement ni aucune rupture anticipée du CDD, quel qu'en soit le motif, ne peut prendre effet ou être notifiée à la salariée pendant son congé, sous peine de nullité et de sanctions pénales. Il est cependant admis que les parties concluent une rupture conventionnelle homologuée pendant cette période.

Pendant le congé de maternité, la salariée a droit à des indemnités journalières de sécurité sociale si elle en remplit les conditions. La loi n'impose pas à l'employeur de maintenir son salaire, mais beaucoup de conventions collectives prévoient cette obligation.

Le congé de maternité est assimilé à une période de travail effectif pour les droits liés à l'ancienneté : cela signifie que la période de congé est prise en compte pour le calcul des droits à congés payés ou de la participation financière de l'entreprise, ou pour le calcul d'une prime d'ancienneté.

A la reprise du travail

A l'issue de son congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi. Si celui-ci n'existe plus ou n'est plus disponible, elle est réintégrée dans un emploi similaire. Sa classification et sa rémunération doivent être équivalentes (C. trav. art. L 1225-25). L'employeur doit lui organiser un examen médical de reprise pratiqué par le médecin du travail et lui proposer un entretien professionnel consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en terme de qualification et d'emploi. En outre, pendant un an, la salariée qui allaite son enfant bénéficie d'une heure par jour à cet effet, pendant les horaires de travail.

La salariée bénéficie en outre d'une garantie d'évolution de sa rémunération (C. trav. art. L 1225-26). Son salaire doit en effet être majoré des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Sauf faute grave, impossibilité de maintenir le contrat de travail ou force majeure, sans lien avec la maternité, l'employeur ne peut pas rompre le contrat de travail de la salariée pendant les 10 semaines qui suivent le retour de la salariée à l'issue de son congé de maternité ou des congés payés, s'ils ont été pris immédiatement après le congé de maternité (C. trav. art. L 1225-4) . Une telle rupture est nulle et ouvre droit, pour la salariée, à réintégration ou à indemnisation.

En revanche, la salariée peut démissionner sans préavis pendant les 2 mois qui suivent la naissance de son enfant. Elle bénéficie, dans ce cas, d'une priorité de réembauche pendant l'année qui suit la rupture de son contrat de travail (C. trav. art. L 1225-66 s.).

Attention :

Le manquement de l'employeur à son obligation de proposer un entretien professionnel à la salariée qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité n'entraîne pas, à lui seul, la nullité du licenciement prononcé ultérieurement (Cass. soc. avis 7-7-2021 n° 21-70.011 FS-B).

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