Cass. soc. 8-7-2026 no 24-17.481 F-D
Une salariée, directrice des ressources humaines, a signalé au PDG de l’entreprise les méthodes de management brutales exercées par le directeur général auprès des salariées du service des ressources humaines. Signalement qui, pour le PDG, constituait un bon motif de licenciement... de la DRH. Voilà l’occasion pour la Cour de cassation de rappeler, puisque cela semble nécessaire, sa jurisprudence sur plusieurs points dans un arrêt du 8 juillet 2026.
Des méthodes de gestion peuvent caractériser un harcèlement moral
Tout d’abord, des méthodes de gestion peuvent caractériser un harcèlement moral si elles ont pour effet de dégrader les conditions de travail d’un salarié et sont susceptibles d’altérer sa santé physique ou mentale sans qu’il soit nécessaire pour celui-ci de démontrer qu’il a été personnellement visé par ce harcèlement (voir également Cass. soc. 10-12-2025 n° 24-15.412 FS-B). On parle aussi de harcèlement d'ambiance ou environnemental.
Ici, les juges du fond ont constaté les méthodes managériales déviantes du directeur général à l’égard des salariées du service des ressources humaines dont l’intéressée était la directrice, ce dont il résultait qu'elle a été contrainte de subir un environnement de travail ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité et d’altérer sa santé physique ou mentale, même si elle n’a pas été directement visée par ces agissements. Dès lors, la cour d’appel ne pouvait pas la débouter de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, décide la Cour de cassation dans cet arrêt.
Le refus de diligenter une enquête interne peut caractériser un manquement à l'obligation de sécurité
Ensuite, le refus de l’employeur, informé de soupçons de harcèlement moral, de diligenter une enquête interne peut caractériser un manquement à son obligation de sécurité (Cass. soc. 7-4-2016 n° 14-23.705 F-D), comme il est jugé dans cette affaire. En effet, l'employeur a refusé de diligenter une enquête alors que le PDG a été alerté par une note de la DRH d’une part, des méthodes de management du directeur général et de ses difficultés relationnelles avec celui-ci, par une lettre de 3 salariées du service des ressources humaines et, d’autre part, de la dégradation du climat social depuis son arrivée et de pratiques managériales toxiques et condamnables. Si la cour d'appel a considéré que la circonstance que les faits n'étaient pas expressément qualifiés de harcèlement moral excluait tout manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, sa décision est censurée par la Cour de cassation.
A noter :
Signalons que l’employeur peut aussi justifier avoir pris les mesures suffisantes de nature à préserver la santé et la sécurité du salarié s'estimant victime de harcèlement, sans qu'une enquête interne soit nécessaire (Cass. soc. 12-6-2024 n° 23-13.975 FS-B : RJS 8-9/24 n° 440).
Du contrôle de l'atteinte à la liberté d'expression
Ici, la salariée invoquait la nullité de son licenciement qu’elle considérait comme une atteinte à sa liberté d’expression. La Cour de cassation reproche aux juges du fond d’avoir rejeté cette demande sans avoir tenu compte notamment du contexte et des répercussions des propos en question, comme elle le requiert depuis le début d’année (Cass. soc. 14-1-2026 n° 23-19.947 FS-B, 24-19.583 FS-B, 24-13.778 FS-B). La circonstance que ces propos peuvent s’apparenter à un signalement de harcèlement moral devrait sans doute peser dans la balance.
