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Accueil/ Actualités - La Quotidienne/ Social/ Rupture du contrat de travail

La protection de la maternité ne fait pas obstacle à un licenciement pour inaptitude physique

Le licenciement pour inaptitude physique d’une salariée reprenant le travail à l’issue du congé de maternité est possible mais, pour être valable, il doit être motivé conformément aux exigences du Code du travail et faire état de l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la maternité.

Cass. soc. 7-12-2017 n° 16-23.190 F-D


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La Cour de cassation confirme une décision récente, ayant admis la possibilité pour l’employeur de licencier une salariée enceinte ou reprenant le travail après un congé de maternité en raison de son inaptitude physique et de l’impossibilité de la reclasser (Cass. soc. 3-11-2016 n° 15-15.333 FP-PB). Un tel motif est conforme à l’article L 1225-4 du Code du travail qui autorise le licenciement de la salariée en cas d’impossibilité de maintenir son contrat de travail. Mais la Haute Cour exige que la lettre de licenciement fasse expressément état de cette impossibilité. A défaut, le licenciement insuffisamment motivé est nul.

A noter : le motif de rupture, tel qu’énoncé dans la lettre de licenciement, fixe en effet le cadre juridique de la rupture. Il doit donc permettre à la salariée - et au juge en cas de litige - de vérifier que la protection liée à sa grossesse ou à sa maternité a bien été prise en compte.

On peut penser que c’est précisément pour limiter ce type de contentieux que l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 et son décret d’application 2017-1702 du 15 décembre 2017 ont accordé à l’employeur la possibilité de préciser les motifs du licenciement après sa notification. Depuis le 18 décembre 2017, date d’entrée en vigueur du dispositif, une telle précision peut en effet être apportée dans les 15 jours suivant la notification de la rupture, sur demande du salarié ou à l’initiative de l’employeur (voir La Quotidienne du 12 janvier 2018 et du 30 janvier 2018).

Les conséquences de cette possibilité de précision du motif, telles que prévues par l’article L 1235-2 du Code du travail désormais en vigueur, sont de deux ordres. D’une part, c’est la lettre de licenciement ainsi précisée qui fixe les limites du litige. Dans une situation comme celle ayant donné lieu à l’arrêt ci-dessus, si l’employeur avait précisé, dans le délai de 15 jours, que le licenciement de la salariée était justifié par une inaptitude physique rendant impossible le maintien de son contrat de travail, les juges en auraient tenu compte pour apprécier la légitimité de la rupture : le licenciement n’aurait pas pu être jugé nul au seul vu de la lettre de licenciement. D’autre part, si le salarié ne demande pas à l'employeur des précisions sur le motif de licenciement, l’insuffisance de motivation ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse : ce vice de forme est réparé par une indemnité d’un mois de salaire maximum.

Mais une question reste posée : la Cour de cassation transposera-t-elle ce principe au cas où la sanction de l’insuffisance de motivation est non pas l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement, mais sa nullité, comme c’était le cas en l’espèce ? On attendra avec intérêt que la Haute Cour se prononce sur ce point.

Laurence MECHIN

Pour en savoir plus sur la rupture du contrat de travail pendant la grossesse : voir Mémento Social nos 51280 s.

© Editions Francis Lefebvre - La Quotidienne