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Égalité de traitement : la Cour de cassation limite à nouveau l’application du principe

Le champ d’application du principe d’égalité de traitement est une nouvelle fois réduit par la Cour de cassation... Cette fois-ci, ce sont les salariés embauchés postérieurement à l’entrée en vigueur d’un accord de substitution qui ne peuvent pas l’invoquer.

Cass. soc. 28-6-2018 n° 17-16.499 FS-PB


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Dans un arrêt destiné à être publié dans son bulletin des arrêts des chambres civiles, la Cour de cassation se prononce sur l’application du principe d’égalité de traitement entre les salariés selon qu’ils ont été engagés avant ou après l’entrée en vigueur d’un accord de substitution. La solution retenue est en phase avec sa jurisprudenceinitiée en 2015 sur la justification des différences de traitement créées par la norme conventionnelle.

La mise en œuvre d’un accord de substitution peut justifier une inégalité selon la date d’embauche

Dans cette affaire, une entreprise avait conclu avec les organisations syndicales représentatives un accord collectif modifiant le système de rémunération des salariés, dont les dispositions se substituaient à celles d’un accord antérieur. Cet accord de substitution prévoyait notamment le remplacement d’une augmentation indiciaire tous les 3 ans par une prime d’ancienneté. Toutefois, afin d’atténuer la portée de ce régime moins favorable pour les salariés présents avant son entrée en vigueur, l’accord contenait un mécanisme de maintien des indices déjà acquis. Les salariés engagés postérieurement bénéficiaient donc d’un traitement moins favorable. C’est l’un d’eux qui, contestant cette situation, a saisi le juge d’une demande tendant à se voir appliquer le même indice que celui des salariés engagés avant l’entrée en vigueur du nouvel accord en se fondant sur l’existence d’une différence de traitement entre les salariés selon leur date d’embauche.

La Cour de cassation, approuvant les juges du fond, a rejeté la demande du salarié. Selon elle, les salariés engagés postérieurement à l’entrée en vigueur de l’accord de substitution ne peuvent pas revendiquer le bénéfice des dispositions conventionnelles antérieures au titre du principe d’égalité de traitement. En soi, cette solution n’est pas illogique. En effet, juger l’inverse aurait purement et simplement empêché la mise en œuvre de l’accord de substitution.

Pourtant, il a déjà été jugé que la seule circonstance que les salariés aient été engagés avant ou après l’entrée en vigueur d’un accord collectif ne saurait suffire à justifier des différences de traitement entre eux (Cass. soc. 21-2-2007 n° 05-43.136 FS-PB). Dans ce cas, il appartient en effet à l’employeur de démontrer qu’il existe des raisons objectives à la différence de traitement entre les salariés (Cass. soc. 4-2-2009 n° 07-11.884 FS-PB). Une telle justification peut par exemple résider dans le souci de compenser un préjudice subi par les salariés présents dans l’entreprise lors de l’entrée en vigueur de l’accord (Cass. soc. 21-2-2007 précité). Mais avec l’arrêt du 28 juin 2018, la Cour de cassation va plus loin : désormais, nul besoin pour l’employeur de justifier l’inégalité de traitement, le juge interdisant directement aux salariés de revendiquer, au nom de ce principe, les avantages prévus par l’accord applicable avant leur embauche.

Cette solution est à rapprocher de deux arrêts récents de la Cour de cassation. Dans le premier, la Cour a admis que le fait qu’un accord collectif ne puisse pas modifier le contrat de travail constitue un élément objectif pertinent propre à justifier la différence de traitement entre les salariés engagés antérieurement à l’entrée en vigueur d’une grille salariale conventionnelle et ceux engagés postérieurement et découlant du maintien, pour les premiers, des stipulations de leur contrat de travail (Cass. soc. 7-12-2017 n° 16-15.109 FS-PB). Dans le second, elle a jugé que le principe d’égalité de traitement ne fait pas obstacle à ce que les salariés embauchés postérieurement à l’entrée en vigueur d’un nouveau barème conventionnel soient appelés dans l’avenir à avoir une évolution de carrière plus rapide dès lors qu’ils ne bénéficient à aucun moment d’une classification ou d’une rémunération plus élevée que celle des salariés embauchés antérieurement à l’entrée en vigueur du nouveau barème (Cass. soc. 7-12-2017 n° 16-14.235 FS-PB).

Plus globalement, cet arrêt du 28 juin 2018 s’inscrit dans un mouvement de réduction progressive du champ d’application du principe d’égalité de traitement.

La Cour de cassation réduit progressivement le champ d’application du principe d’égalité

Rappelons, tout d’abord, que le principe d’égalité de traitement a été instauré en 1996 par la Cour de cassation, dans son célèbre arrêt Ponsolle, qui consacre la règle particulière dite « à travail égal salaire égal » (Cass. soc. 29-10-1996 n° 92- 43.680 PF). L’égalité de traitement a ensuite vu son champ d’application s’élargir de manière progressive jusqu’à être érigé, à partir de 2008, en principe général (Cass. soc. 30-1-2008 n° 06-46.447 F-D ; Cass. soc. 10-6-2008 n° 06-46.000 FS-PBR) qui, à la différence du droit européen, est alors apprécié de manière totalement autonome, et non pas à travers le prisme de la non-discrimination.

Mais à partir de 2015 la Haute Juridiction entame un virage important dans sa construction jurisprudentielle du principe d’égalité en instaurant une présomption de justification des différences de traitement issues d’un accord collectif négocié et signé par une organisation syndicale représentative. Il en résulte alors une inversion de la charge de la preuve : ce n’est plus à l’employeur de prouver que l’inégalité est justifiée par un élément objectif et pertinent, mais à celui qui l’invoque (salarié ou syndicat) de démontrer qu’elle est étrangère à toute considération professionnelle. D’abord circonscrit aux avantages catégoriels (Cass. soc. 27-1-2015 n° 13-22.179 FS-PBRI ; Cass. soc. 8-6-2016 n° 15-11.324 FS-PBRI), le champ d’application de cette présomption s’est rapidement élargi aux différences de traitement opérées entre salariés appartenant à des établissements distincts d’une même entreprise (Cass. soc. 3-11-2016 n° 15-18.444 FP-PBRI : Voir La Quotidienne du 6 décembre 2016 ; Cass. soc. 4-10-2017 n° 16-17.517 FS-PBRI : Voir La Quotidienne du 19 octobre 2017) puis entre ceux affectés à des sites ou à des établissements différents (Cass. soc. 30-5-2018 n° 17-12.782 FP-PB).

A noter : la chambre sociale a récemment étendu le champ d’application de la présomption de justification aux différences de traitement résultant d’un protocole de fin de conflit, dès lors qu’il a bien la valeur d’un accord collectif (Cass. soc. 30-5-2018 précité).

La Cour de cassation est même allée plus loin s’agissant des différences de traitement entre les salariés dont le contrat de travail est transféré en application d’une garantie d’emploi instituée par voie conventionnelle en affirmant directement, c’est-à-dire sans passer par la présomption de justification, qu’elles ne sont pas étrangères à toute considération de nature professionnelle et qu’elles sont donc justifiées au regard du principe d’égalité de traitement (Cass. soc. 30-11-2017 n° 16- 20.532 FS-PBRI).

Guilhem POSSAMAÏ

Pour en savoir plus sur cette jurisprudence : Voir Chronique G. Loiseau, « Le crépuscule du principe d’égalité de traitement », Revue de jurisprudence sociale 8-9/18.

© Editions Francis Lefebvre - La Quotidienne