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Le salarié doit prouver que ses congés conventionnels n’ont pas pu être pris du fait de l’employeur

La règle selon laquelle il appartient à l’employeur de justifier avoir mis le salarié en mesure de prendre ses congés payés ne vaut que pour les 4 semaines du congé principal. Au-delà, c’est au salarié de prouver qu’il n’a pas pu prendre ses congés du fait de l’employeur.

Cass. soc. 12-5-2015 n° 13-20.349


En juin 2012, la chambre sociale de la Cour de cassation a opéré un revirement de jurisprudence en matière de charge de la preuve des congés payés non pris : c’est à l’employeur d’établir qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour permettre au salarié d’exercer effectivement son droit à congé (Cass. soc. 13-6-2012 n° 11-10.929). Avant cette date, il appartenait au salarié qui réclamait le paiement de jours de congés payés non pris de démontrer qu’il avait été empêché de les prendre du fait de l’employeur.

Par un nouvel arrêt du 12 mai 2015, la Haute Juridiction vient de juger qu’il appartient en revanche au salarié d’établir n’avoir pas pu prendre du fait de l’employeur les jours de congés accordés par une convention collective en plus des congés payés annuels d’une durée minimale de 4 semaines. Ainsi, les juges maintiennent l’application de la jurisprudence antérieure aux congés conventionnels, faisant peser sur le salarié la charge de la preuve des congés non pris.

Deux régimes de preuve distincts vont donc cohabiter. Le premier, qui pèse essentiellement sur l’employeur et concerne le congé annuel principal de 4 semaines (durée correspondant à la durée minimale imposée par l’Union européenne) ; le second, qui concerne les congés conventionnels, mais également la 5e semaine légale de congés payés et probablement les congés supplémentaires pour fractionnement.

© Editions Francis Lefebvre - La Quotidienne