Exécution du contrat
Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise. L'employeur ne peut pas refuser l'octroi de titres-restaurant à des salariés au seul motif qu'ils exercent leur activité en télétravail. Dès lors que l'employeur accordait aux salariés un avantage tenant à l'attribution de titres-restaurant, le placement des salariés en télétravail, lesquels bénéficient des mêmes droits que les salariés physiquement présents dans l'entreprise, ne justifie pas que leur droit à bénéficier de cet avantage soit supprimé (Cass. soc. 8-10-2025 n° 24-12.373 FS-B).
Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise. En application du principe d'égalité de traitement, si des mesures peuvent être réservées à certains salariés, c'est à la condition que tous ceux placés dans une situation identique, au regard de l'avantage en cause, aient la possibilité d'en bénéficier, à moins que la différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes et que les règles déterminant les conditions d'éligibilité à la mesure soient préalablement définies et contrôlables. Dès lors qu’il existait un usage au sein de l'entreprise tenant à l'attribution de titres-restaurant aux salariés qui n'avaient pas accès, par leur éloignement géographique ou le caractère itinérant de leurs fonctions, au restaurant d'entreprise, l'avantage ainsi consenti, qui n’avait pas été dénoncé, ne pouvait être suspendu lors du placement des salariés en télétravail. A compter du mois de mars 2020, tous les salariés ayant été placés en télétravail et le restaurant d'entreprise étant fermé, tous les salariés se trouvaient dans une situation identique au regard de l'avantage lié à la restauration et il ne pouvait être fait de différence entre eux en considération de leur situation antérieure sans porter atteinte au principe d'égalité de traitement (Cass. soc. 8-10-2025 n° 24-10.566 FS-B).
Ayant relevé que les dispositions du protocole d'accord signé le 10 juillet 2009 entre les parties prévoyaient que la transaction avait pour objet de mettre fin à tout litige né ou à naître entre les parties et, d'une part, que les parties s'étaient déclarées remplies de l'intégralité de leurs droits à cette date et, d'autre part, que le salarié n'avait exécuté aucune prestation de travail pour le compte de la société France télévisions pendant la période de juillet 2009 à février 2014, la cour d’appel a pu en déduire que les effets de la requalification des CDD en CDI à l'égard de la société ne devaient pas remonter au-delà du premier contrat conclu postérieurement à la transaction (Cass. soc. 8-10-2025 n° 24-16.500 FS-B).
Ayant constaté que la lettre de licenciement mentionnait que le salarié avait fait preuve d'un mépris peu commun en menaçant d'attaquer une cliente en diffamation, « ce qui en dit long sur votre qualité d'écoute et votre sens des proportions », la cour d'appel a pu en déduire que ce fait avait été mentionné par l'employeur comme un élément de contexte illustrant l'état d'esprit du salarié et le mépris de la clientèle qui lui était prêté, de sorte qu'aucune atteinte au droit d'agir en justice n'était caractérisée (Cass. soc. 1-10-2025 n° 24-11.152 FS-D).
Rupture du contrat
L'action aux fins de nullité d'une transaction ayant mis fin à un litige relatif à l'exécution ou à la rupture du contrat de travail revêt le caractère d'une action personnelle et relève de la prescription quinquennale de l'article 2224 du Code civil (Cass. soc. 8-10-2025 n° 23-23.501 FS-B).
Ayant constaté que le litige ne portait pas sur la seule résiliation anticipée, d'un commun accord, d'un CDD, mais sur un ensemble contractuel dont l'avenant de résiliation n'était qu'un élément certes essentiel mais indivisible des deux protocoles d'accord signés de manière concomitante, dont la finalité était de contourner les règles édictées par la Ligue de football professionnel et non de procéder à la résiliation anticipée de la relation de travail, que les parties avaient prévu dans le cadre d'une contre-lettre la réembauche du salarié, de sorte que la volonté claire et non équivoque du salarié de mettre fin au CDD du 25 juin 2018 n'était pas établie, la cour d'appel, qui a retenu que la rupture du contrat de travail résultait de l'intention frauduleuse de l'employeur de contourner l'interdiction de mutation temporaire du joueur, a décidé à bon droit que la rupture, qui n'était pas intervenue pour une des causes limitativement prévues par l'article L 1243-1 du Code du travail, était abusive (Cass. soc. 8-10-2025 n° 24-16.307 FS-B).
Un employeur ne pouvait pas invoquer la force majeure liée à la situation sanitaire exceptionnelle liée à la Covid-19 pour rompre de manière anticipée le CDD dès lors que (Cass. soc. 8-10-2025 n° 24-13.962 FS-B) :
si, en conséquence de cette situation sanitaire et des décisions gouvernementales consécutives, l'employeur avait subi une baisse significative de son activité au cours des semaines de confinement, il n’avait pas subi un arrêt total de celle-ci ;
la salariée, engagée en qualité de gestionnaire de crédit pour une période expirant le 31 décembre 2020, avait des missions essentiellement administratives et financières, dont il n’était pas établi qu’elles avaient toutes cessé en raison des mesures de confinement ;
le gouvernement avait mis en place un dispositif exceptionnel de report de charges fiscales et sociales, de soutien au report d'échéances bancaires et de garanties de l'Etat, afin que personne ne soit laissé sans ressources et de permettre de sauvegarder des emplois ; - le dispositif de chômage partiel avait été massivement élargi et ouvert aux salariés en CDD pour accroissement d'activité par le décret 2020-325 du 25 mars 2020 et, si cette extension était postérieure à la notification de la rupture, elle était très largement prévisible au vu des annonces en ce sens effectuées par les instances gouvernementales en amont du décret.
