Exécution du contrat
Le contrat de travail à durée déterminée peut ne pas comporter de terme précis lorsqu'il est conclu pour le remplacement d'un salarié absent. Il est alors conclu pour une durée minimale et a pour terme la fin de l'absence de la personne remplacée ou la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu. Il en résulte que lorsqu'un contrat à durée déterminée a été conclu, sans terme précis, pour remplacer un salarié absent, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve de l'événement constitutif du terme et de sa date (Cass. soc. 13-11-2025 n° 24-14.259 FS-B).
Congés
Lorsque le délai de report des congés payés coïncide avec une période de travail, l'employeur ne peut invoquer l'extinction des droits à congé payé au terme de ce délai qu'à la condition de justifier avoir accompli, en temps utile, les diligences qui lui incombent légalement afin d'assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé. Ayant constaté qu'à la suite d'un accident de travail, le salarié placé en arrêt de travail disposait encore de 13 jours de congé à prendre avant l'expiration du délai de report de 15 mois, et que ces droits à congés n'avaient pas pu être exercés du fait d'un nouvel arrêt de travail pour maladie, la cour d'appel, devant laquelle l'employeur ne soutenait pas avoir, en temps utile, mis l'intéressé en mesure d'exercer ses droits à congé payé avant le terme du délai de report, en a déduit à bon droit que le salarié ne pouvait pas perdre ces droits au terme du délai de report et que l'employeur devait lui restituer les 13 jours de congé dont il avait été privé à tort (Cass. soc. 13-11-2025 n° 24-14.084 FS-B).
Les dispositions conventionnelles applicables à un joueur de rugby professionnel, en prévoyant une durée de congé payé annuel de 36 jours ouvrables, obligent l'employeur, pour permettre à chaque salarié de bénéficier de l'indemnisation la plus favorable, à calculer l'indemnité de congé payé sur la base du rapport 36/30e (Cass. soc. 13-11-2025 n° 24-12.747 FS-B).
Durée du travail
Selon l'article L 3123-6 du Code du travail, le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Ce texte n'exige pas, lorsque le contrat prévoit une durée du travail mensuelle, que soit précisée la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine (Cass. soc. 13-11-2025 n° 24-12.747 FS-B).
Une cour d’appel ne saurait débouter une salariée de sa demande en résiliation du contrat de travail en retenant qu’elle ne peut pas invoquer l'absence de respect de décompte journalier des heures de travail par l'employeur au visa de l'article D 3171-8 du Code du travail, qui ne concerne que les salariés travaillant en organisation par relais, par roulement ou par équipe successives, ce qui n'était pas son cas, alors qu'elle avait constaté que la salariée n'était pas soumise à l'horaire collectif, de sorte que l'employeur devait procéder à un décompte de la durée du travail dans les conditions prévues par l'article précité et qu’elle devait donc rechercher si ce manquement rendait impossible la poursuite du contrat de travail (Cass. soc. 13-11-2025 n° 23-19.055 FS-B).
Il résulte de l'article L 3132-1 du Code du travail que toute semaine civile doit comporter un repos de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, sans exiger que cette période minimale de repos hebdomadaire soit accordée au plus tard le jour qui suit une période de 6 jours de travail consécutifs (Cass. soc. 13-11-2025 n° 24-10.733 FS-B).
Rupture du contrat
En cas de reprise d'emploi en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée ou contrat de travail temporaire d'une durée d'au moins 6 mois, le bénéficie du contrat de sécurisation professionnelle cesse. La conclusion d'un contrat de travail antérieure à la rupture du contrat ayant donné lieu à l'adhésion au contrat de sécurisation professionnelle ne caractérise pas la reprise d'une activité professionnelle au sens de l'article 12, § 2 de la convention Unédic du 26 janvier 2015 et ne peut pas entraîner la perte du bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle (Cass. soc. 5-11-2025 n° 23-20.696 FS-D).
Santé et sécurité
Dès lors que la société employeur a été informée des dates d'ouverture et de clôture de la période au cours de laquelle elle pouvait consulter le dossier ainsi que de celle au cours de laquelle elle pouvait formuler des observations, au plus tard 10 jours francs avant le début de la période de consultation, et que la décision de prise en charge de la maladie professionnelle est intervenue à l'expiration du délai de 10 jours francs ouvert à l'employeur pour consulter le dossier et faire connaître ses observations, la caisse a satisfait aux obligations mises à sa charge. Dès lors que l'employeur a réceptionné le courrier d'information de la caisse avant le début de la seconde phase, il a disposé d'un délai effectif de 10 jours pour accéder au dossier complet et formuler ses observations. La caisse a donc respecté le principe du contradictoire et sa décision de prise en charge de la maladie est opposable à l'employeur (Cass. 2e civ. 13-11-2025 n° 24-14.597 F-B).
L'usage fait par le salarié de son domicile relève de sa vie privée et il est en droit d'en refuser l'accès. Par ailleurs, tenu de prendre en compte les avis, les indications ou propositions émises par le médecin du travail, l'employeur qui n'a pas exercé de recours contre son avis ne peut pas refuser la mise en place d'un télétravail préconisé au titre d'un aménagement du poste au seul motif que le salarié a refusé une visite de son domicile. Une cour d'appel ne peut pas débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, par des motifs impropres tirés du défaut de justification de la pathologie à l'origine de la préconisation du médecin du travail, alors qu'il résultait de ses constatations que l'employeur avait refusé la mise en place du télétravail préconisé au seul motif que la salariée s'était opposée à la visite de son domicile, ce dont elle aurait dû déduire un manquement à l'obligation de sécurité (Cass. soc. 13-11-2025 n° 24-14.322 FP-B).
Le point de départ du délai de prescription de l'action par laquelle un salarié demande à son employeur, auquel il reproche un manquement à son obligation de sécurité, réparation de son préjudice d'anxiété, est la date à laquelle il a eu connaissance du risque élevé de développer une pathologie grave résultant de son exposition à l'amiante ou à une autre substance toxique ou nocive. Ce point de départ ne peut pas être antérieur à la date à laquelle cette exposition a pris fin. Dès lors que l'arrêté classant l'entreprise parmi celles concernées par le dispositif de préretraite amiante a été publié en 2014, que les salariés étaient toujours en poste au sein de l'entreprise, et qu'il résultait du rapport d'expertise pour risque grave reçu par le CSE en 2021 que l'amiante était encore utilisée à cette date par la société, les salariés étant exposés à d'autres produits toxiques, l'action en réparation du préjudice d'anxiété introduite en 2018 n'est pas prescrite (Cass. soc. 13-11-2025 n° 24-20.559 FS-B).
