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Rapport Mettling : 36 préconisations pour accélérer la transformation numérique des entreprises

Dans un rapport remis au Gouvernement, Bruno Mettling, DRH d’Orange, examine les effets de la transformation numérique sur le monde du travail et présente 36 préconisations visant à accélérer ce processus.

Rapport Mettling « Transformation numérique et vie au travail »


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Le 15 septembre 2015, le directeur des ressources humaines d’Orange, Bruno Mettling, a remis au Gouvernement son rapport « Transformation numérique et vie au travail ».

Le rapport propose une série de mesures visant à accélérer la transformation numérique des entreprises.

Mieux encadrer le travail à distance

La transformation numérique de la vie au travail a modifié et diversifié les modes d'organisation du travail. Elle a permis notamment le développement du travail à distance, particulièrement du télétravail. La proportion des salariés en télétravail est ainsi passée de 8% en 2006 à plus de 16% en 2012.

Pour permettre d’améliorer la qualité de vie de ces salariés, le rapporteur préconise d’instaurer de bonnes pratiques d’organisation du travail. Il peut s’agir, par exemple, de définir des conditions d’éligibilité au travail à distance, de prévoir une option de réversibilité réciproque pour le manager et le collaborateur et ses conditions de mise en œuvre, de favoriser le télétravail avec une présence physique obligatoire quelques jours par semaine, de définir les modalités de coordination (créneaux horaires, etc.) et les outils d’interaction à distance, de partager des informations entre les membres de l’équipe afin que les télétravailleurs et salariés sur site reçoivent les mêmes informations. La finalité de ces bonnes pratiques est d’assurer notamment un lien physique avec l’entreprise et d’intégrer le télétravail dans l’organisation du travail de l’équipe.

En outre, le rapport note une lacune concernant la couverture des accidents du travail dans le cadre du travail à domicile. En effet, la présomption d’imputabilité de la responsabilité à l’employeur est plus compliquée à mettre en œuvre dans le cadre du télétravail. Pour lever toute ambiguïté, le rapporteur propose qu’un accord d’entreprise prévoie les cas d’accidents auxquels appliquer la présomption d’imputabilité pour les salariés en télétravail.

Enfin, il préconise que les partenaires sociaux modifient l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 sur le télétravail pour « viser à autoriser des expérimentations plus en adéquation avec l’état actuel des technologies ».

Elargir le concept de salariat

Pour tenir compte des nouvelles formes d’activité hors salariat, le rapporteur propose de clarifier les situations respectives de salarié et de travailleur indépendant, en élargissant le concept de salariat par la prise en compte de nouveaux indices plus économiques et moins juridiques. Il souhaite qu’une réflexion soit engagée pour réactualiser la jurisprudence relative à la qualification de salarié, en proposant l’établissement d’un faisceau d’indices élargi (degré d’autonomie au travail, décisionnaire de la rémunération, exclusivité des services du travailleur, etc).

Intégrer les nouvelles formes de travail dans le système de protection sociale

S’agissant des nouvelles formes de travail, le rapporteur constate l’existence d’une grande diversité des cadres juridiques existants apportant flexibilité aux entreprises et autonomie aux travailleurs sans créer d’insécurité juridique. Il déplore d’ailleurs la sous-utilisation de certaines formes de travail (par exemple, le portage de salariés sous forme de prêt temporaire de main d’œuvre entre entreprises).

Pour encourager le développement de ces nouvelles formes d’emploi, il est proposé de les intégrer à notre système de protection sociale, en construisant « un socle de droits attachés à la personne et transférable d’une entreprise à l’autre et/ou d’un statut à l’autre », sur le modèle du compte personnel d’activité. Le but est de répondre à la fois au besoin d’accès à une protection sociale pour ces formes de travail mais également de participer au financement général de la protection sociale.

Sécuriser le forfait en jours

Selon le rapport, le dispositif des forfaits en jours constitue le cadre juridique le mieux adapté aux modalités d’organisation du travail instituée après la transformation numérique pour les salariés autonomes. Néanmoins, la Cour de cassation a régulièrement censuré ce dispositif, soit en raison de l’absence d’autonomie réelle des salariés, soit en raison du non-respect des obligations de repos quotidien et hebdomadaire, créant une insécurité juridique.

En conséquence, le rapporteur préconise de trouver un cadre juridique équilibré permettant à la fois de sécuriser le forfait en jours et de satisfaire aux exigences en matière de santé au travail. Pour ce faire, il propose de :

  • - modifier l’article L 3121-39 du Code du travail, avec les précisions que devraient contenir les accords collectifs de branche ou d’entreprise autorisant l’accès au forfait en jours pour satisfaire aux exigences de respect de la santé ;

  • - préciser dans l’article L 3121-46 du même Code ce qu’il faut entendre par charge de travail, en y ajoutant son suivi et un droit d’alerte individuel permettant de mettre fin à d’éventuelles dérives.

Par ailleurs, le rapporteur note le décalage entre la réalité du travail et le cadre juridique, posé par la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003, pour les collaborateurs au forfait en jours du secteur numérique. Selon lui, les autorités publiques doivent prendre en compte les modes de travail des salariés à distance et autonomes dans l’organisation de leur travail quotidien tout en respectant les dispositions de la directive européenne. L’objectif serait de mettre fin aux déséquilibres existants dans la communauté des travailleurs du numérique, notamment en ce qui concerne les temps de repos.

Exemple : un collaborateur en forfait-jours va chercher ses enfants à l’école à 16h30, il se remet au travail de 21H à 22H30. Ce collaborateur autonome est en infraction si, le lendemain matin, il se met au travail avant 9h30 (22h30 + 11h, soit le temps de repos quotidien obligatoire entre deux journées de travail). Pourtant, celui-ci peut souhaiter conserver cette flexibilité qui lui permet de concilier au mieux vie privée et vie professionnelle.

Mesurer la charge de travail

Selon le rapport, la durée du travail n’est plus suffisante pour mesurer la contribution des salariés, notamment au regard de l’intensification de la charge de travail induite par la transformation numérique. Cette mesure du temps de travail doit être complétée par l’évaluation de la charge de travail.

Le rapporteur ne donne aucune méthode pour mesurer cette charge de travail. Il met toutefois en exergue l’existence de certains indicateurs et précise que cette mesure doit être établie au niveau de l’entreprise ou de la branche professionnelle. Cette mesure devra être régulière et se faire de préférence au niveau de l’équipe, et non de l’individu.

Protéger le salarié contre l’usage abusif des outils numériques

Afin de permettre une bonne articulation entre vie professionnelle et vie privée, le rapporteur préconise de compléter le droit à la déconnexion par un devoir de déconnexion. Ce droit à déconnexion relève selon lui d’une « coresponsabilité du salarié et de l’employeur ». Ainsi, il propose de mettre en place, avec les instances de représentation du personnel, un droit et un devoir de déconnexion, partagé entre l’entreprise et le salarié, mais également des actions de formation pour sensibiliser les salariés à l’usage des outils numériques dont la finalité est de limiter les risques d’excès.

Pour une meilleure qualité de vie au travail, le rapporteur propose de mettre en place au sein de l’entreprise une politique de régulation de l’usage des outils numériques. L’objectif est de faire face à l’« infobésité ». Pour cela, les entreprises devront mettre en place des dispositifs de régulation interne des outils de communication numérique (par exemple, une régulation de l’usage des courriels).

Dans cette ligne, le rapporteur suggère que la prévention des risques professionnels intègre le paramètre numérique. Il préconise de former les acteurs du réseau de prévention santé aux nouveaux risques psychosociaux et considère utile de développer des outils de mesure des conditions de santé et de sécurité au travail.

Encadrer l’usage des données relatives aux salariés

Le rapporteur invite également à encadrer strictement l’usage des données relatives aux salariés. Les entreprises détiennent de plus en plus d’informations sur leurs salariés. Même si le développement de ces « big data » peut apporter des progrès, il n’est pas sans risque (contrôle, non-respect de la vie privée). Le rapport préconise donc l’intervention du législateur pour que celui-ci prévoie des dispositions sur l’usage des données concernant ou provenant des salariés et sur l’obligation de publier une charte de données des salariés dans chaque branche/entreprise. Le rapporteur invite à permettre à ces derniers d’accéder aux données les concernant et de les rectifier si nécessaire, mais aussi d’avoir accès à ces données pour leur usage personnel.

© Editions Francis Lefebvre - La Quotidienne