Exécution du contrat
Le Code du travail ne s'oppose pas à la tenue à la même date de l'entretien d'évaluation et de l'entretien professionnel pourvu que, lors de la tenue de ce dernier, les questions d'évaluation ne soient pas évoquées (Cass. soc. 5-7-2023 n° 21-24.122 FS-B).
L'ancienneté des salariés peut justifier une différence de traitement lorsqu'elle n'est pas prise en compte par une prime d'ancienneté distincte du salaire de base (Cass. soc. 5-7-2023 n° 22-18.155 F-D et n° 22-17.250 F-D).
La nouvelle répartition de l'horaire de travail ayant pour effet de priver la salariée d'un repos dominical et entraînant le passage d'un horaire fixe hebdomadaire à un horaire variable par cycle constitue une modification de son contrat de travail qui ne peut pas lui être imposée sans son accord exprès (Cass. soc. 5-7-2023 n° 22-12.994 F-D).
Durée du travail
Ni la faculté ouverte aux salariés de procéder par eux-mêmes aux déclarations d'heures supplémentaires, ni l'ouverture de négociations collectives sur la question du temps de travail et des moyens de contrôle ne sont de nature à caractériser que l'employeur a satisfait à son obligation de contrôle de la durée du travail et d'assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs en matière de durée du travail (Cass. soc. 5-7-2023 n° 21-24.122 FS-B).
Viole les dispositions de l'article L 3171-4 du Code du travail la cour d'appel qui, pour débouter un salarié, chauffeur routier, de sa demande en paiement d'heures supplémentaires non rémunérées, énonce que le salarié ne produit qu'un rapport d'examen établi à sa demande par un expert judiciaire récapitulant, pour chaque mois, à partir des données extraites de sa carte de conducteur, le nombre d'heures « conduite - travail - dispo » et les heures de travail « normales » et majorées ainsi accomplies, pour les périodes du 8 juin au 31 août et du 1er septembre au 20 novembre 2016, et retient que les éléments ainsi produits, qui ne détaillent ni les jours ni les horaires prétendument travaillés, ne peuvent constituer des éléments suffisamment précis, au sens des dispositions précitées, pour permettre à l'employeur d'y répondre en justifiant des heures de travail réellement accomplies par son salarié au cours des périodes considérées. En statuant ainsi, la cour d'appel a en effet fait peser la charge de la preuve des heures de travail accomplies sur le seul salarié (Cass. soc. 5-7-2023 n° 21-16.809 F-D).
Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Ne donne pas de base légale à sa décision la cour d'appel qui déboute un salarié de sa demande au titre des heures supplémentaires sans avoir recherché si les heures de travail accomplies par le salarié, dont elle avait retenu la réalité, avaient été rendues nécessaires par les tâches qui lui avaient été confiées, alors que le salarié sollicitait la confirmation du jugement rendu par le conseil de prud'hommes qui avait constaté que l'intéressé justifiait avoir été logé par l'employeur, dans un logement appartenant à ce dernier, et transporté de ce logement jusqu'au lieu de travail, et qui en avait déduit qu'il était fondé à revendiquer les heures au cours desquelles il s'était tenu à la disposition de cet employeur (Cass. soc. 5-7-2023 n° 22-11.193 F-D).
En raison de la suspension de l'application de l'article L 3123-14-1 du Code du travail à compter du 22 janvier 2014, les contrats à temps partiel conclus entre le 1er et le 21 janvier 2014, qui n'étaient pas des contrats en cours au jour de l'entrée en vigueur de la loi 2013-504 du 14 juin 2013, doivent, sauf demande écrite et motivée du salarié ou accord collectif répondant aux conditions de l'article L 3123-14-3 du Code du travail, être conclus pour une durée minimale de 24 heures hebdomadaires (Cass. soc. 5-7-2023 n° 22-10.424 FS-B).
Paie
Il incombe à l'employeur de rapporter la preuve du paiement du salaire. Inverse la charge de la preuve et viole l'article 1315, devenu 1353, du Code civil la cour d'appel qui, pour débouter le salarié de ses demandes en paiement de créances de salaires impayés ainsi que d'une créance au titre des congés payés, retient que ces demandes ne reposent sur aucune explication, ni ne sont étayées par l'indication d'aucun document (Cass. soc. 5-7-2023 n° 22-11.193 F-D).
Congés
Doit être intégrée à l'assiette de calcul de l'indemnité compensatrice de congés payés la somme due au salarié à titre de bonus qui, bien que qualifié de discrétionnaire par l'employeur, lui a été attribuée régulièrement, chaque année pendant 7 ans (Cass. soc. 5-7-2023 n° 21-16.694 F-D).
Négociation collective
Viole les dispositions des articles R 2262-1 et R 2262-3 du Code du travail, la cour d'appel qui décide que l'accord d'entreprise relatif à la modulation du temps de travail est inopposable à une salariée après avoir constaté que l'intéressée avait été informée au moment de son embauche du texte conventionnel applicable dans l'entreprise et que celui-ci était mis à disposition en salle de pause, en sorte qu'il était accessible (Cass. soc. 5-7-2023 n°s 21-25.157 F-D et 21-25.158 F-D).
Si, dans les relations collectives de travail, une seule convention collective est applicable, laquelle est déterminée par l'activité principale de l'entreprise, dans les relations individuelles, le salarié, à défaut de se prévaloir de cette convention, peut demander l'application de la convention collective mentionnée dans le contrat de travail. La référence dans le contrat de travail à la convention collective des agences de presse vaut ainsi reconnaissance de l'application de la convention à l'égard du salarié (Cass. soc. 5-7-2023 n° 22-10.424 FS-B).
Santé et sécurité
En cas de licenciement pour inaptitude consécutive à une maladie ou un accident non professionnel et impossibilité de reclassement, le préavis n'est pas exécuté, et cette inexécution ne donne pas lieu au versement d'une indemnité compensatrice. Ayant constaté que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel ne pouvait pas condamner l'employeur à payer au salarié des sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents au motif que cette indemnité serait due en cas de non reprise du paiement du salaire à l'issue du délai d'un mois (Cass. soc. 5-7-2023 n° 21-25.797 FS-B).
La notion de groupe de reclassement désigne une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle, dans les conditions définies à l'article L 233-1, aux I et II de l'article L 233-3 et à l'article L 233-16 du Code de commerce. Les sociétés commerciales établissent et publient chaque année des comptes consolidés dès lors qu'elles contrôlent de manière exclusive ou conjointe une ou plusieurs autres entreprises. Sont comprises dans les comptes consolidés, par mise en équivalence, les entreprises sur lesquelles l'entreprise dominante exerce une influence notable, laquelle n'est pas constitutive d'un contrôle au sens des articles précités. Une cour d'appel ne peut donc pas décider que le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse, faute pour l'employeur d'avoir recherché un reclassement au sein d'une société placée sous le contrôle notable de l'entreprise dominante du groupe, sans constater que les conditions du contrôle au sens des articles précités du Code de commerce étaient réunies (Cass. soc. 5-7-2023 n° 22-10.158 FS-B).
Le périmètre du groupe à prendre en considération au titre de la recherche de reclassement est l'ensemble des entreprises, situées sur le territoire national, appartenant à un groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L 233-1, aux I et II de l'article L 233-3 et à l'article L 233-16 du Code de commerce et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Une cour d'appel ne peut pas décider que le licenciement pour inaptitude physique est dépourvu de cause réelle et sérieuse faute pour l'employeur d'avoir recherché un reclassement dans une société du groupe sans rechercher, comme il lui était demandé, si les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation de cette société et de l'employeur assuraient la permutation de tout ou partie du personnel (Cass. soc. 5-7-2023 n° 22-10.158 FS-B).
L'obligation qui pèse sur l'employeur de rechercher un reclassement au salarié déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment naît à la date de la déclaration d'inaptitude par le médecin du travail. Dès lors que le salarié a été déclaré inapte le 15 septembre 2017, la définition du groupe de reclassement telle qu'issue de l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 n'était pas applicable au litige (Cass. soc. 5-7-2023 n° 21-24.703 FS-B).
La mission confiée par la loi à l'Agence nationale pour la garantie des droits des mineurs (l'ANGDM) se limite à garantir l'application des droits sociaux résultant du statut des mineurs. Dès lors, au regard de son statut et de ses missions spécifiques, l'ANGDM, qui ne peut pas être considérée comme l'employeur, seul tenu des obligations contractuelles, n'est pas débitrice de l'obligation de sécurité dont se prévalent les anciens mineurs invoquant un préjudice moral en lien causal direct avec un manquement de l'employeur à ses obligations (Cass. soc. 5-7-2023 n° 21-19.816 FS-B et n° 21-25.511 FS-D).
N'a pas à être renvoyée au Conseil constitutionnel la question prioritaire de constitutionnalité portant sur les dispositions de la loi 2021-1040 du 5 août 2021, qui prévoit la suspension du contrat de travail pour certains salariés refusant de se soumettre à l'obligation vaccinale contre la Covid-19, dès lors qu'elles ne portent pas atteinte (Cass. soc. QPC 5-7-2023 n° 22-24.712 FS-B) :
au principe constitutionnel de protection de la santé, dans la mesure où elles sont justifiées par une exigence de santé publique et ne sont pas manifestement inappropriées à l'objectif qu'elles poursuivent ;
au principe d'égalité dès lors, d'une part, qu'elles s'appliquent de manière identique à l'ensemble des personnes exerçant leur activité dans les établissements de santé du Code de la santé publique, à l'exception de celles y effectuant une tâche ponctuelle, qu'elles fassent ou non partie du personnel soignant, et d'autre part, que la circonstance que les dispositions contestées font peser sur les personnes exerçant une activité au sein de ces établissements, une obligation vaccinale qui n'est pas imposée à d'autres personnes, constitue, compte tenu des missions des établissements de santé et de la vulnérabilité des patients qui y sont admis, une différence de traitement en rapport avec cette différence de situation, qui n'est pas manifestement disproportionnée au regard de l'objectif poursuivi ;
au droit à l'emploi, ni à l'interdiction de léser un travailleur dans son emploi en raison de ses opinions, ni au droit de tout être humain dans l'incapacité de travailler d'obtenir de la collectivité des moyens convenables d'existence, dans la mesure où elles ne prévoient pas la rupture du contrat de travail mais uniquement sa suspension, qui prend fin dès que le salarié, qui n'est ainsi pas privé d'emploi, remplit les conditions nécessaires à l'exercice de son activité et produit les justificatifs requis, conservant, pendant la durée de celle-ci, le bénéfice des garanties de protection complémentaires auxquelles il a souscrit ;
aux droits de la défense, en ce qu'elles n'instituent pas une sanction ayant le caractère d'une punition dès lors que la suspension du contrat s'impose à l'employeur et ne présente aucun caractère disciplinaire, et qu'elles prévoient que l'employeur informe le salarié des conséquences de l'absence de vaccination, des moyens de régulariser sa situation, et donnent ensuite la possibilité au salarié d'utiliser, avec l'accord de son employeur, des jours de repos conventionnels ou de congés payés.
