Exécution du contrat
La réintégration du salarié à l'issue d'un détachement à l'étranger ne résulte pas de la mise en oeuvre d'une clause de mobilité géographique mais du terme du détachement. Dès lors que les avenants au contrat de travail du salarié l'affectant en Chine précisaient qu'à l'issue de son détachement la société procéderait à son rapatriement et à sa réintégration dans le groupe et qu'aucun de ces avenants ni aucun autre document contractuel ne comportaient un quelconque engagement de l'employeur sur une affectation à Rennes, lieu de travail du salarié avant son départ à l'étranger, la société a pu régulièrement l'affecter sur un autre site en France. Par aileurs, le salarié ayant été détaché pendant 7 années consécutives sans être accompagné de sa famille, résidant à Rennes, et expliquant que la principale raison de son refus de mutation sur cet autre site était la suppression des primes de mobilité inter régionales ainsi que de toutes les aides au déménagement et aides au logement, la cour d'appel a pu en déduire qu'il ne justifiait pas que l'affectation refusée portait une atteinte disproportionnée à sa vie personnelle et familiale, et que son refus de réintégration justifiait son licenciement (Cass. soc. 9-6-2021 n° 19-24.366 F-D).
Si la perte d'un marché n'entraîne pas, en elle-même, l'application de l’article L 1224-1 du Code du travail, il en va autrement lorsque l'exécution d'un marché de prestation de services par un nouveau titulaire s'accompagne du transfert d'une entité économique autonome constituée d'un ensemble organisé de personnes et d'éléments corporels ou incorporels permettant l'exercice d'une activité économique qui poursuit un objectif propre, dont l'identité est maintenue (Cass. soc. 9-6-2021 n° 19-23.250 F-D).
Prévoyance
En raison des particularités des régimes de prévoyance couvrant les risques maladie, incapacité, invalidité, décès et retraite, qui reposent sur une évaluation des risques garantis, en fonction des spécificités de chaque catégorie professionnelle, prennent en compte un objectif de solidarité et requièrent dans leur mise en œuvre la garantie d'un organisme extérieur à l'entreprise, l'égalité de traitement ne s'applique qu'entre les salariés relevant d'une même catégorie professionnelle (Cass. soc. 9-6-2021 n° 19-23.656 F-D).
Rupture du contrat
Ayant constaté que les coups portés par le salarié sur un collègue de travail l'avaient été au cours d'un entretien avec un supérieur hiérarchique destiné à revenir sur une altercation survenue plus tôt dans la journée entre les deux salariés, la cour d’appel a pu en déduire que ces faits, quels que soient l’ancienneté et le comportement habituel de l’intéressé, rendaient impossible son maintien dans l’entreprise et constituaient une faute grave (Cass. soc. 9-6-2021 n° 20-14.365 F-D).
L'employeur qui met en oeuvre une procédure de licenciement économique alors qu'il n'a pas accompli, bien qu'il y soit légalement tenu, les diligences nécessaires à la mise en place d'institutions représentatives du personnel et sans qu'un procès verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause un préjudice aux salariés, privés ainsi d'une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts (Cass. soc. 9-6-2021 n° 20-11.798 F-D).
L'employeur est tenu d'énoncer le motif économique de la rupture du contrat de travail dans un écrit remis ou adressé au salarié au cours de la procédure de licenciement et au plus tard au moment de l'acceptation du contrat de sécurisation professionnelle, afin qu'il soit informé des raisons de la rupture lors de son acceptation. Dès lors qu'aucun texte n’interdit au salarié d’accepter le contrat de sécurisation professionnelle le jour même de sa proposition, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse si le motif économique de la rupture est notifié au salarié plus de 15 jours après cette date (Cass. soc. 9-6-2021 n° 19-14.904 F-D).
Représentation du personnel
Le tribunal saisi d’un recours contre la décision administrative quant à la fixation du nombre et du périmètre des établissements distincts doit rechercher, au regard des éléments produits tant par l’employeur que par les organisations syndicales, si les responsables des établissements concernés avaient effectivement une autonomie de décision suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l’exécution du service et si la reconnaissance à ce niveau d’établissements distincts pour la mise en place des comités sociaux et économiques était de nature à permettre l’exercice effectif des prérogatives de l’institution représentative du personnel (Cass. soc. 9-6-2021 n° 19-23.745 FS-PR et n° 19-23.153 FS-PR).
Lorsque le salarié protégé licencié sans autorisation administrative de licenciement demande sa réintégration pendant la période de protection, il a droit, au titre de la méconnaissance du statut protecteur, à une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait perçue depuis la date de son éviction jusqu'à sa réintégration. Dès lors que l'employeur n'a formé aucune demande de restitution de l'indemnité compensatrice de préavis, le point de départ de l'indemnité pour violation du statut protecteur doit être fixé à la date du licenciement, et non à la date de fin du préavis dont le salarié a été dispensé (Cass. soc. 9-6-2021 n° 19-15.593 FS-P).
Lorsque tous les élus ou tous les candidats qu'elle a présentés aux dernières élections professionnelles ont renoncé préalablement à être désignés délégué syndical, l'organisation syndicale peut désigner comme délégué syndical l'un de ses adhérents au sein de l'entreprise ou de l'établissement ou l'un de ses anciens élus ayant atteint la limite de trois mandats successifs au comité social et économique (Cass. soc. 9-6-2021 n° 19-24.678 F-P).
Un protocole d'accord préélectoral signé aux conditions de double majorité ne peut être contesté devant le juge judiciaire qu'en ce qu'il contiendrait des stipulations contraires à l'ordre public, notamment en ce qu'elles méconnaîtraient les principes généraux du droit électoral. Le tribunal, qui a constaté que si le délai fixé par une clause du protocole préélectoral pour le dépôt des candidatures au second tour était à une date rapprochée de la proclamation des résultats du premier tour, il était connu de tous grâce à une information donnée sur l’intranet de l’entreprise plusieurs semaines auparavant, a pu en déduire que cette clause ne portait pas atteinte au principe de liberté des candidatures (Cass. soc. 9-6-2021 n° 19-24.387 FS-D).
Ayant retenu que la construction d’un nouveau site regroupant 5 autres sites devait être qualifiée de projet important, que la réorganisation proposée n’était plus au stade d’une étude préliminaire mais d’un projet avancé, que la réorganisation sur un nouvel emplacement géographique allait avoir des répercussions sur les conditions de travail des salariés et qu’attendre plus avant dans l’évolution du projet priverait l’instance temporaire de coordination des CHSCT d’une grande partie de ses prérogatives car les choix faits en l’état d’avancement du projet allaient avoir des conséquences pour chaque salarié, le président du tribunal a légalement justifié sa décision de confirmer les délibérations de ladite instance ayant décidé de recourir à un expert (Cass. soc. 9-6-2021 n° 19-22.833 F-D).
Ayant retenu qu’il était acquis que le projet immobilier était un projet important, que le projet architectural, la définition des espaces, leur destination, leurs fonctionnalités et leur agencement général étaient susceptibles de déterminer la configuration finale et la distribution des postes de travail, et donc susceptible de modifier les conditions de santé, de sécurité et de réalisation du travail, que l’effet utile de la consultation imposait qu’elle soit faite en amont, dès le macrozoning, faisant ainsi ressortir que le processus décisionnel relatif au projet immobilier était acquis, le président du tribunal a légalement justifié sa décision de confirmer les délibérations du CHSCT ayant décidé de recourir à un expert (Cass. soc. 9-6-2021 n° 19-21.724 F-D).
Négociation collective
Il appartient à l’employeur qui conteste qu’un accord interprofessionnel étendu conclu antérieurement à la première mesure de la représentativité patronale au niveau interprofessionnel effectuée en application des dispositions de l’article L 2152-4 du Code du travail, issues de la loi 2014-288 du 5 mars 2014 soit applicable à la branche professionnelle dont il relève, compte tenu de son activité, de démontrer que l’organisation patronale représentative de cette branche n’est pas adhérente d’une des organisations patronales interprofessionnelles ayant signé l’accord interprofessionnel (Cass. soc. 9-6-2021 n° 19-15.593 FS-P).
Contrôle - contentieux
En application de l’article 2224 du Code civil, en matière de responsabilité civile, le point de départ du délai de prescription est le jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La salariée soutenant avoir été victime d’agissements de harcèlement moral au-delà de sa mise en arrêt de travail pour maladie, et demandant pour ce motif la nullité de son licenciement prononcé le 17 novembre 2009, avait jusqu’au 17 novembre 2014 pour saisir le conseil de prud’hommes, peu important qu’elle ait été en arrêt maladie à partir du 7 avril 2009. Ayant constaté que l’action de la salariée au titre du harcèlement moral n’était pas prescrite, la cour d’appel a, à bon droit, analysé l’ensemble des faits invoqués permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral, quelle que soit la date de leur commission (Cass. soc. 9-6-2021 n° 19-21.931 FS-P).
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