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La réforme des seuils d’effectif est entrée en vigueur le 1er janvier

Pris en application de la loi Pacte, qui a harmonisé les modalités de calcul des effectifs salariés et de franchissement des seuils, deux décrets parus in extremis le jour de l’entrée en vigueur du dispositif tirent les conséquences de ces nouvelles règles. Le point sur le mécanisme désormais applicable.

Décrets 2019-1586 et 2019-1591 du 31-12-2019 : JO 1-1-2020


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La loi 2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et à la transformation des entreprises, dite « loi Pacte », a entendu simplifier les seuils sociaux. À cette fin, elle a mis en place un mécanisme unifié de décompte des effectifs, l’effectif « sécurité sociale » devenant la référence (CSS art. L 130-1 nouveau), et en a étendu l’application à de nouvelles obligations prévues par d’autres Codes ou législations (Code du travail notamment). Elle a également opéré une rationalisation des niveaux de seuils d’effectif, en privilégiant les seuils de 11, 50 et 250 salariés. Enfin, elle a instauré un mécanisme d’atténuation des effets de seuil à la suite du franchissement, à la hausse ou à la baisse, d’un niveau d’effectif (voir La Quotidienne du 6 mai 2019).

Les deux décrets parus le 1er janvier 2020 tirent les conséquences de ces nouvelles dispositions. L’un précise les modalités de décompte des seuils d’effectif prévues par l’article L 130-1 du Code de la sécurité sociale en procédant à la réécriture de l’article R 130-1 du même Code, et modifie certains seuils dans le Code du travail. L’autre harmonise le calcul des seuils pour l’application de certaines réglementations. Parallèlement à la publication de ces textes, le réseau des Urssaf a apporté, dès le 31 décembre 2019, un certain nombre de précisions via son site Internet (www.urssaf.fr). Sous réserve de dispositions transitoires, le dispositif, désormais complet, est applicable depuis le 1er janvier 2020 (Loi 2019-486 du 22-5-2019, art. 11, XIV).

Le décret 2019-1591, relatif à certains seuils d’effectif figurant dans le Code général des collectivités territoriales, le Code des transports et le Code du travail, est daté du 31 janvier 2019. Il s’agit très certainement d’une erreur que nous avons rectifiée de nous-mêmes (31 décembre 2019), sa date d’entrée en vigueur étant bien fixée au 1er janvier 2020.

Les modalités de décompte des seuils d’effectif sont précisées

La loi Pacte a donc harmonisé les différents modes de calcul des effectifs avec celui prévu par le Code de la sécurité sociale et mis en oeuvre dans le cadre de la DSN, laquelle permet un décompte automatique des effectifs. Pour ce faire, une partie des dispositions qui figuraient jusqu’ici dans la partie réglementaire de ce Code (CSS art. R 130-1) ont été transposées au niveau législatif dans un nouvel article L 130-1. Le décret 2019-1586 du 31 décembre 2019 procède donc, entre autres, à la réécriture de l’article R 130-1 du CSS pour tenir compte de la création du nouvel article législatif (Décret art. 1).

L’effectif « sécurité sociale » est redéfini

Un calcul des effectifs unique pour déterminer les obligations de l’employeur

Depuis le 1er janvier 2020, l’effectif salarié annuel de l’employeur, y compris lorsqu’il s’agit d’une personne morale comportant plusieurs établissements, correspond à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l’année civile précédente (CSS art. L 130-1, I-al. 1). Pour la détermination de cet effectif, les mois au cours desquels aucun salarié n’est employé ne sont pas pris en compte pour établir cette moyenne (CSS art. R 130-1, I-al. 1 modifié).

Comme précédemment, l’effectif salarié annuel de l’employeur est arrondi, s’il y a lieu, au centième. À cet effet, il n’est pas tenu compte de la fraction d’effectif au-delà de la deuxième décimale (CSS art. R 130-1, I-al. 2).

A noter : Le réseau des Urssaf rappelle que ces nouvelles dispositions entrent en vigueur le 1er janvier 2020. Dans la mesure où l’effectif d’une entreprise au titre d’une année N dépend de l’effectif « sécurité sociale » de l’année N-1, il faut donc en déduire que les nouvelles règles s’appliquent pour la première fois en 2020 sur la base de l’effectif « sécurité sociale » 2019.

Rappelons que, par dérogation, l’effectif pris en compte pour l’application de la tarification au titre du risque « accidents du travail et maladies professionnelles » est celui de la dernière année connue (CSS art. L 130-1, I-al. 2).

De même, l’effectif de l’année de création du premier emploi salarié titulaire d’un contrat de travail dans l’entreprise demeure celui atteint au dernier jour du mois au cours duquel cette première embauche a été réalisée (CSS art. L 130-1, I, al. 3).

Enfin, en cas de modification de la situation juridique de l’employeur, y compris lorsqu’elle entraîne une création d’entreprise, l’effectif à prendre en compte pour l’année au cours de laquelle les contrats sont transférés correspond toujours à l’effectif présent le dernier jour du mois au cours duquel le transfert des contrats de travail a été réalisé (CSS art. R 130-1, V).

Les obligations concernées

Le réseau des Urssaf rappelle les obligations concernées par le calcul unifié du décompte des effectifs.

Sont notamment visés :

– la contribution Fnal au taux de 0,5 % ;

– le forfait social sur les contributions patronales de prévoyance complémentaire ;

– le forfait social sur l’épargne salariale ;

– la réduction générale de cotisations patronales (coefficient de réduction variable selon le taux Fnal) ;

– l’exonération de cotisations outre-mer dite « Lodeom » ;

– l’exonération ZRR ;

– la déduction forfaitaire patronale au titre des heures supplémentaires ;

– le versement mobilités (ex-versement de transport), sous réserve de certaines particularités ;

– la contribution patronale finançant les chèques vacances ;

– les dispositifs d’épargne salariale à compter du 1er janvier 2020 ;

– l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (à compter de l’obligation due au titre de 2020) ;

– l’exigibilité de la déclaration et du paiement des cotisations sociales ;

– les obligations en matière de versement en un lieu unique (VLU).

Les catégories de personnes prises en compte sont modifiées

Pour la détermination de l’effectif salarié annuel de l’employeur, sont uniquement prises en compte les personnes titulaires d’un contrat de travail et celles mentionnées à l’article L 5424-1 du Code du travail, à savoir les agents et salariés du secteur public relevant du régime d’assurance chômage (CSS art. R 130-1, II-al. 1 modifié).

Les mandataires sociaux relevant du régime général sont désormais exclus du décompte des effectifs

En revanche, conformément à ce qui avait été annoncé dans l’étude d’impact, les mandataires sociaux relevant du régime général (gérants minoritaires de SARL, présidents et dirigeants de sociétés anonymes et de sociétés par actions simplifiées, notamment) ne sont plus pris en compte pour le calcul de l’effectif moyen annuel (C. trav. art. R 130-1, II-al. 1 modifié).

A noter : En application de l’article R 130-1 du CSS, seuls les mandataires sociaux dépourvus de contrat de travail sont exclus du décompte des effectifs. Dès lors qu’ils en sont titulaires, ils seront inclus dans l’effectif annuel moyen « sécurité sociale ».

Les règles concernant les autres catégories de personnes restent inchangées

Les salariés mis à disposition, y compris les salariés temporaires, sont toujours exclus de l’effectif « sécurité sociale » de l’entreprise utilisatrice, n’étant pas liés à celle-ci par un contrat de travail.

S’agissant de l’effectif « droit du travail », ils sont pris en compte au prorata de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents à condition, s’agissant des salariés mis à disposition hors travail temporaire, d’être présents dans les locaux de l’entreprise utilisatrice et d’y travailler depuis au moins un an (C. trav. art. L 1111-2).

Les salariés temporaires sont comme précédemment pris en compte dans l’effectif de l’entreprise de travail temporaire pour la période au cours de laquelle ils ont été liés à celle-ci par des contrats de mission, en plus de ses salariés permanents (CSS art. R 130-1, II-al. 2).

Pour la prise en compte ou non dans l’effectif de l’entreprise utilisatrice des salariés temporaires, des salariés des groupements d’employeurs et de ceux des associations intermédiaires au regard de la formation professionnelle et de la tarification des accidents du travail, voir n° 29.

Également sans changement, les salariés en CDD sont exclus du décompte des effectifs lorsqu’ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, notamment du fait d’un congé de maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation (CSS art. R 130-1, II-al. 1).

Sauf en ce qui concerne l’application des dispositions relatives à la tarification des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles, ne sont pas pris en compte pour la détermination de l’effectif « sécurité sociale » les apprentis, les titulaires d’un contrat unique d’insertion pendant la durée d’attribution de l’aide financière afférente (contrat initiative emploi, contrat d’accompagnement dans l’emploi) ou d’un contrat de professionnalisation jusqu’au terme prévu dans le contrat lorsque celui-ci est à durée déterminée ou jusqu’à la fin de l’action de professionnalisation lorsqu’il est à durée indéterminée (CSS art. R 130-1, III).

A noter : Ces exclusions sont les mêmes que celles prévues pour le calcul de l’effectif « Code du travail », l’article R 130-1 du CSS renvoyant sur ce point aux dispositions de ce Code (C. trav. art. L 1111-3).

Les modalités de prise en compte des salariés sont inchangées

Les salariés ou agents à temps plein sont intégralement pris en compte dans l’effectif de l’entreprise au cours du mois. Les salariés à temps partiel et les agents, à temps partiel ou à temps non complet, sont décomptés selon les modalités prévues à l’article L 1111-2, 3o du Code du travail, c’est-à-dire en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leur contrat de travail par la durée légale ou la durée conventionnelle du travail (CSS art. R 130-1, II-al. 3).

En cas de mois incomplet (entrées/sorties), les personnes prises en compte visées nos 7, 9 et 12 sont décomptées dans l’effectif de l’entreprise à due proportion du nombre de jours du mois pendant lequel elles ont été employées (CSS art. R 130-1, II-al. 4).

L’effectif « sécurité sociale » est étendu à certaines obligations de droit du travail

Les articles L 1111-2 et L 1111-3 du Code du travail déterminent, pour l’ensemble des dispositions de ce Code, l’effectif à prendre en compte. Par dérogation, les modalités de décompte de l’effectif « sécurité sociale » ont été étendues par la loi Pacte à certaines obligations relevant de la partie législative du Code du travail. Comme prévu, le décret 2019-1586 du 31 décembre 2019 étend, pour sa part, ces nouvelles règles à plusieurs obligations relevant de la partie réglementaire du Code du travail et modifie les seuils d’effectif déclenchant leur mise en oeuvre.

La transmission dématérialisée à Pôle emploi des attestations chômage

Au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, l’employeur délivre au salarié les attestations et justifications lui permettant d’exercer ses droits à l’assurance chômage et doit les transmettre sans délai à Pôle emploi par voie électronique, sauf impossibilité pour une cause étrangère. Cette obligation incombe désormais aux entreprises d’« au moins 11 salariés » (contre 10 salariés et plus jusqu’ici) (Décret 2019-1586 art. 2, 3o ; C. trav. art. R 1234-9 modifié).

Pour l’application de cette disposition, l’effectif salarié et les règles de franchissement de seuils d’effectif sont déterminés selon les modalités prévues à l’article L 130-1 du CSS (C. trav. art. R 1234- 5-1 nouveau ; décret art. 2, 2o). Toutefois, lorsque l’effectif de l’entreprise est, au 1er janvier 2020, supérieur ou égal à 11 salariés et que cette entreprise était déjà soumise à l’obligation de dématérialisation au titre de 2019, en raison d’un effectif d’au moins 10 salariés, le gel du franchissement de seuil pendant 5 ans ne s’applique pas (Décret art. 4, II).

Ces règles sont plus largement applicables à l’ensemble des documents visés par la section 2, c’est-à-dire à l’ensemble des documents à délivrer par l’employeur lors d’un licenciement, autrement dit au certificat de travail et au reçu pour solde de tout compte (C. trav. art. R 1234-5-1 nouveau ; Décret art. 2, 2o et 4, II). Notons toutefois que la délivrance de ces documents n’est soumise à aucune condition d’effectif.

Par coordination, est supprimée la disposition de l’article R 1234-9 du Code du travail qui prévoyait que l’effectif des salariés était celui de l’établissement au 31 décembre de l’année précédant l’expiration ou la rupture du contrat de travail et que pour les établissements créés en cours d’année, l’effectif était apprécié à la date de leur création.

L’obligation de mettre à disposition un local de restauration...

L’obligation incombe désormais à toutes les entreprises d’au moins 50 salariés

La mise à disposition par l’employeur d’un local de restauration est désormais obligatoire dans les établissements d’au moins 50 salariés (Décret 2019-1586 art. 2, 5o ; C. trav. art. R 4228-22, al. 1 modifié).

Jusqu’à présent, cette obligation incombait aux établissements dans lesquels au moins 25 salariés souhaitaient prendre habituellement leur repas sur leur lieu de travail.

L’effectif salarié et le franchissement du seuil de 50 salariés sont déterminés selon les modalités prévues à l’article L 130-1 du CSS. Il est précisé que lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements, les effectifs sont décomptés par établissement (Décret art. 2, 5o ; C. trav. art. R 4228-22, al. 2 nouveau).

Des dispositions transitoires pour les entreprises disposant d’un local avant le 1er janvier 2020

L’article R 4228-22 du Code du travail dans sa rédaction antérieure au1er janvier 2020 s’applique jusqu’au 31décembre 2024 pour les entreprises ou établissements dans lesquels au moins 25 salariés souhaitent habituellement prendre leur repas sur leur lieu de travail lorsque ces structures étaient soumises, en vertu de cet article, avant le 1er janvier 2020, à l’obligation de mettre à disposition de leurs salariés un local de restauration (Décret art. 4, IV, al. 2).

Autrement dit, les entreprises ou établissements qui avaient un local de restauration avant le 1er janvier 2020 en application des dispositions antérieures conservent ce local jusqu’au 31 décembre 2024, même s’ils ne remplissent pas la nouvelle condition d’effectif. Au 1er janvier 2025, le gel du franchissement de seuil pendant 5 ans prévu par l’article L 130-1, II du CSS ne s’appliquera pas à ces entreprises si, à cette date, leur effectif est supérieur ou égal à 50 salariés (Décret art. 4, IV-al. 1).

A notre avis : La rédaction de l’article 4, IV-alinéa 2 du décret laisse à penser que les entreprises qui étaient soumises à l’obligation de mettre à disposition un local de restauration en vertu de l’article R 4228-22 dans sa rédaction antérieure au 1er janvier 2020, et qui ne l’ont pas fait, seront soumises à ces anciennes règles jusqu’au 31 décembre 2024 si au moins 25 salariés exigent la mise en place de ce local.

En outre, si au 1er janvier 2025 l’entreprise n’atteint pas le seuil de 50 salariés, l’obligation de mettre à disposition de ses salariés un local de restauration ne s’imposera plus à l’employeur. Il pourra néanmoins décider de le maintenir. S’il décide de le supprimer, il sera alors tenu de mettre à leur disposition un emplacement permettant de se restaurer (no 20).

... ou un emplacement permettant de se restaurer

Dans les établissements de moins de 50 salariés, l’employeur est tenu de mettre à leur disposition un emplacement leur permettant de se restaurer. Comme pour le local de restauration, l’effectif salarié et le franchissement du seuil de 50 salariés sont déterminés selon les modalités prévues à l’article L 130-1 du CSS. Si l’entreprise comporte plusieurs établissements, les effectifs sont décomptés par établissement (Décret art. 2, 6o ; C. trav. art. R 4228-23, al. 1 modifié).

Jusqu’à présent, cette obligation incombait aux établissements dans lesquels le nombre de travailleurs souhaitant prendre habituellement leur repas sur leur lieu de travail était inférieur à 25.

La désignation d’un conseiller à la prévention hyperbare

Dans les entreprises soumises à l’obligation de prévention des risques en milieu hyperbare, l’employeur doit désigner une personne chargée d’assurer la fonction de conseiller à la prévention hyperbare.

Dans les entreprises de moins de 11 salariés (moins de 10 salariés jusqu’au 31 décembre 2019), l’employeur peut occuper cette fonction s’il est titulaire d’un certificat d’aptitude à l’hyperbarie (Décret 2019-1586 art. 2, 7o ; C. trav. art. R 4461-4, III-al. 1 modifié).

L’effectif salarié ainsi que le franchissement du seuil de 11 salariés sont déterminés selon les modalités prévues à l’article L 130-1 du CSS. Cependant, le gel du franchissement de seuil pendant 5 ans prévu par l’article L 130-1, II du CSS ne s’applique pas lorsque l’effectif de l’entreprise est, au 1er janvier 2020, supérieur ou égal à 11 salariés et qu’elle devait désigner un salarié en qualité de conseiller à la prévention hyperbare, au titre de 2019, en raison d’un effectif d’au moins 10 salariés (Décret art. 4, II).

L’obligation de tenir un document sur les changements d’affectation du médecin du travail

Il est désormais prévu que l’obligation de tenir à la disposition du Direccte un document annuel faisant état des changements de secteur et d’affectation du médecin du travail s’applique aux entreprises ou établissements d’au moins 50 salariés (contre de plus de 50 salariés avant le 1er janvier 2020) (Décret 2019-1586 art. 2, 8o ; C. trav. art. R 4623-13, al. 2 modifié).

Là encore, l’effectif salarié ainsi que le franchissement du seuil de 50 salariés sont déterminés selon les modalités prévues à l’article L 130-1 du CSS. Lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements, les effectifs sont décomptés par établissement (Décret art. 2, 8o ;C. trav. art. R 4623-13, al. 3 nouveau). Cependant, le gel du franchissement de seuil pendant 5 ans prévu par l’article L 130-1, II du CSS ne s’applique pas lorsque l’effectif de l’entreprise est, au 1er janvier 2020, supérieur ou égal à 50 salariés et qu’elle était déjà soumise à l’obligation d’établir ce document au titre de 2019, en raison d’un effectif de plus de 50 salariés (Décret art. 4, II).

Un délai est octroyé aux entreprises nouvelles pour élaborer un règlement intérieur

En application de la loi Pacte, le seuil au-dessus duquel un règlement intérieur est obligatoire au sein de chaque entreprise ou établissement est passé de 20 à 50 salariés au 1er janvier 2020.

L’obligation s’applique au terme d’un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint (C. trav. art. L 1311-2, al. 1 et 2). Rappelons que, pour l’appréciation de ce seuil, l’effectif reste décompté selon les règles prévues par le Code du travail.

Aux termes du décret, les entreprises créées à compter du 1er janvier 2020 disposent d’un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs pour se doter d’un règlement intérieur (Décret 2019-1586 art. 2, 4o et 4, III ; C. trav. art. R 1321-5 modifié).
L’administration a rappelé que la mesure de gel de 5 ans ne s’applique pas aux créations d’entreprise dont l’effectif est d’emblée supérieur au seuil posé (voir no 36).

Pour mémoire, jusqu’ici, les entreprises avaient 3 mois suivant l’ouverture de l’entreprise pour établir ce document.

Autres dispositions

Participation aux résultats de l’entreprise

Le décret 2019-1586 du 31 décembre 2019 abroge l’article R 3322-1 du Code du travail, qui précisait, dans son alinéa 1, que la condition d’emploi habituel déterminant l’assujettissement à la participation était remplie dès lors que l’effectif de 50 salariés prévu à l’article L 3322-2 du même Code avait été atteint, au cours des 3 derniers exercices, pendant une durée de 12 mois au moins, consécutifs ou non (Décret 2019-1586 art. 2, 12o). En effet, en application de la loi Pacte, l’effectif salarié et le franchissement d’un seuil en matière de participation sont désormais déterminés selon les modalités prévues à l’article L 130-1 du CSS (C. trav. art. L 3321-1).

Le second alinéa de l’article R 3322-1 prévoyait un décompte spécifique dans les entreprises dont l’activité est saisonnière : la condition d’effectif de 50 salariés était remplie si cet effectif avait été atteint pendant au moins la moitié de la durée d’activité saisonnière au cours des 3 derniers exercices.

Aucune disposition spécifique ne régissant désormais les entreprises à activité saisonnière, celles-ci doivent décompter leur effectif en application des articles L 130-1 et R 130-1 du CSS. Il s’agira donc de la moyenne des effectifs mensuels de l’année civile précédente (CSS art. L 130-1, I), sachant que les mois au cours duquel aucun salarié n’est employé ne sont pas pris en compte pour cette moyenne (CSS art. R 130-1).

Formation professionnelle et tarification AT : sort des salariés mis à disposition

Les salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire, un groupement d’employeurs ou une association intermédiaire sont désormais inclus dans les effectifs de l’entreprise utilisatrice pour l’appréciation des dispositions légales relatives à la formation professionnelle.

Jusqu’à présent, ces salariés n’étaient pas pris en compte pour le calcul des effectifs de l’entreprise utilisatrice pour l’appréciation des dispositions légales relatives à la formation professionnelle continue et à la tarification des risques accidents du travail et maladie professionnelle qui se réfèrent à une condition d’effectif. Depuis le 1er janvier 2020, cette exception ne s’applique plus que pour les règles relatives à la tarification des accidents du travail (Décret 2019-1586 art. 2, 1o ; C. trav. art. R 1111-1 modifié).

Dispositions d’adaptation

Les décrets du 31 décembre 2019 tirent les conséquences des nouvelles règles de décompte des effectifs et de franchissement de seuil inscrites à l’article L 130-1 du CSS, en toilettant certaines dispositions figurant jusqu’ici dans la partie réglementaire de différents Codes.

Il en est ainsi :

– de l’assujettissement au versement mobilités (ex-versement de transport) des entreprises de travail temporaire en province (Décret 2019-1591 art. 1 ;

CGCT art. D 2333-91 modifié) et en Île-de-France (Décret 2019-1591 art. 2 ;

CGCT art. D 2531-9 modifié) ;

– de l’aide unique aux employeurs d’apprentis (Décret 2019-1591 art. 4 ; C.

trav. art. D 6243-1 modifié) ;

– des conditions d’assujettissement à la participation des employeurs à l’effort de construction (CCH art. R 313-1 supprimé) ;

– de la contribution-formation : Décret 2019-1586 art. 2, 10o et 12o ; C. trav.

art. R 6331-9 modifié, R 6331-1 (règle spécifique de calcul des effectifs) et R 6331-12 (dispositif de lissage du taux de la contribution en cas de franchissement du seuil de 11 salariés) abrogés. Notons que les entreprises qui bénéficient de cet ancien dispositif de lissage pour avoir atteint ou dépassé le seuil de 11 salariés avant le 31 décembre 2019 continuent d’en bénéficier après cette date (Décret 2019-1586 art. 4, V).

Le mécanisme de neutralisation des effets de seuil est précisé

La loi Pacte a instauré un gel de 5 ans dans l’application de toute obligation s’imposant à une entreprise qui vient de franchir un seuil, à la hausse ou à la baisse (CSS art. L 130-1, II). Sur son site Internet, le réseau des Urssaf précise, au moyen d’exemples, les règles applicables.

Franchissement à la hausse

Un principe...

Désormais, sauf exceptions, le franchissement à la hausse d’un seuil d’effectif sera pris en compte lorsque ce seuil aura été atteint ou dépassé pendant 5 années civiles consécutives (CSS art. L 130-1, II-al. 1).

Le réseau des Urssaf donne l’exemple d’un employeur qui franchit un seuil au 1er janvier 2020 (effectif moyen annuel « sécurité sociale » au 31 décembre 2019). Les conséquences de ce franchissement de seuil seront prises en compte si ce franchissement est constaté pendant les 5 années civiles consécutives (de 2020 à 2024 inclus), soit à compter du 1er janvier 2025.

Toutefois, précise l’administration, ce dispositif de neutralisation ne s’applique pas aux exonérations calculées dans la limite d’un effectif (exonération ZRR pour l’embauche d’un salarié dans la limite de 49 salariés) ni à l’exonération pour les employeurs de moins de 11 salariés dans les DOM pour laquelle une mesure spécifique est prévue (CSS art. L 752-3-2, II-1o et R 752-20-1).

... et des exceptions

Reprenant l’une des dispositions transitoires de la loi « Pacte » (art. 11, XIII-1o), le réseau des Urssaf rappelle que les employeurs déjà assujettis à une obligation en 2019 ne peuvent pas bénéficier de la mesure de neutralisation au 1er janvier 2020 au titre de cette obligation.

C’est également la règle énoncée par le décret 2019-1586 s’agissant de la transmission dématérialisée à Pôle emploi des attestations chômage (no 16), de l’obligation de mettre en place un local de restauration (no 19), de la désignation d’un conseiller à la prévention hyperbare (no 22) ou encore de l’obligation de tenir un document sur les changements d’affectation du médecin du travail (no 24).

Le réseau des Urssaf donne l’exemple, pour sa part, d’une entreprise assujettie en 2019 au forfait social sur les contributions patronales de prévoyance complémentaire dont l’effectif, au 1er janvier 2020, est d’au moins 11 salariés. Elle reste assujettie au forfait social.

Les dispositifs actuels de lissage des effectifs (Fnal, participation-construction...) sont maintenus pour les employeurs qui en bénéficiaient au 31 décembre 2019 (sur le dispositif de lissage du taux de la contribution-formation, voir no 30). Il s’agit d’une disposition transitoire qui est inscrite dans la loi « Pacte » (art. 11, XIII-2o). Concrètement, les employeurs concernés iront jusqu’au terme des anciens mécanismes de lissage. Le réseau des Urssaf indique cependant que ces employeurs bénéficieront de la mesure de franchissement de seuil pendant 5 années consécutives si leur effectif varie sous le seuil puis le franchit à nouveau.

Enfin, l’administration explique que la mesure de neutralisation concerne les situations de franchissement de seuil à la hausse. Elle ne s’applique donc pas aux créations d’entreprise dont l’effectif est d’emblée supérieur au seuil posé, la condition de franchissement à la hausse n’étant pas remplie. Ce point est d’ailleurs expressément prévu par le décret s’agissant de l’obligation d’établir un règlement intérieur (voir no 26).

Franchissement à la baisse

À l’inverse, le franchissement à la baisse d’un seuil d’effectif sur une année civile a pour effet de faire à nouveau courir la règle de prise en compte du franchissement à la hausse (CSS art. L 130-1, II-al. 2). Concrètement, explique le réseau des Urssaf, en cas de variation de l’effectif sous un seuil, l’employeur ne sera plus soumis à l’obligation liée à ce seuil.

Exemple : Ainsi, une entreprise qui passe de 12 salariés au 1er janvier 2019 (effectif moyen annuel 2018) à 10 salariés au 1er janvier 2020 (effectif moyen annuel 2019) n’est plus redevable du forfait social sur les contributions patronales de prévoyance à compter des périodes d’emploi accomplies à compter du 1er janvier 2020. En cas de nouveau franchissement à la hausse de ce seuil, elle bénéficiera de la mesure de neutralisation de 5 ans. Dans cet exemple, si au 1er janvier 2021 son effectif atteint 11 salariés (effectif moyen annuel 2020), elle devra maintenir ce nouvel effectif pendant 5 ans avant d’être à nouveau redevable du forfait social au 1er janvier 2025.

Valérie BALLAND

Pour en savoir plus sur le calcul des effectifs « sécurité sociale » : voir Mémento Social nos 23630 s

© Editions Francis Lefebvre - La Quotidienne