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Accueil/ Actualités - La Quotidienne/ Social/ Rupture du contrat de travail

Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation

Les Editions Francis Lefebvre ont sélectionné pour vous les arrêts les plus marquants rendus cette semaine par la chambre sociale de la Cour de cassation.


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Exécution du contrat

- Dès lors que les dispositions d’un accord d’entreprise, imposant à l'employeur cédant de proposer aux salariés protégés concernés par le transfert la poursuite de leur contrat de travail dans une société de l’UES autre que le cessionnaire, indiquent que cette proposition doit intervenir antérieurement à la prise d’effet de la cession, elles ne constituent pas une dérogation illicite aux dispositions légales d’ordre public relatives au transfert du contrat de travail (Cass. soc. 23-3-2017 n° 15-24.005 FS-PB).

- L'action en réparation du préjudice résultant de faits de discrimination allégués commis en 2005 est soumise à la prescription trentenaire, réduite à 5 ans par la loi du 17 juin 2008. La prescription n'étant pas acquise au jour de l'entrée en vigueur de cette loi, l'action n'était pas prescrite à la date de la saisine de la juridiction prud'homale en février 2013 (Cass. soc. 22-3-2017 n° 15-23.640 F-D).

- Un salarié commet une faute grave en s'abstenant de travailler après la fin de son arrêt maladie alors que ses attributions demeurent conformes à celles énoncées dans son contrat de travail (Cass. soc. 22-3-2017 n° 15-24.224 F-D).

- Une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par une société employant habituellement au moins 20 salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur (Cass. soc. 23-3-2017 n° 15-23.090 FS-PB).

Cessation du contrat

- La lettre de licenciement économique motivée par la suppression de l'emploi du salarié, consécutive aux difficultés économiques de la société, répond aux exigences légales de motivation, en sorte qu'il appartient alors au juge de vérifier le caractère réel et sérieux du motif invoqué au niveau du groupe ou du secteur d'activité du groupe auquel appartient l'entreprise (Cass. soc. 22-3-2017 n° 15-28.782 F-D).

- La priorité de réembauche du salarié licencié pour motif économique ne s'impose à l'employeur qu'à partir du jour où l'intéressé a demandé à en bénéficier. Une cour d'appel ne peut pas condamner l'employeur à réparer le préjudice résultant de la violation de cette priorité alors que le salarié, qui en a été informé, n'a pas manifesté le désir d'en user (Cass. soc. 22-3-2017 n° 15-28.782 F-D).

- Seule une cessation complète de l'activité de l'employeur peut constituer en elle même une cause économique de licenciement, quand elle n'est pas due à une faute ou à une légèreté blâmable de ce dernier. Une cessation partielle de l'activité de l'entreprise ne justifie un licenciement économique qu'en cas de difficultés économiques, de mutation technologique ou de réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, peu important que la fermeture d'un établissement de l'entreprise résulte de la décision d'un tiers (Cass. soc. 23-3-2017 n° 15-21.183 FS-PB).

Représentation du personnel

- Sauf engagement plus favorable, la masse salariale servant au calcul de la subvention de fonctionnement comme de la contribution patronale aux activités sociales et culturelles du comité d’entreprise s'entend de la masse salariale brute correspondant au compte 641 « Rémunérations du personnel » à l'exception des sommes correspondant à la rémunération des dirigeants sociaux, à des remboursements de frais, ainsi que celles qui, hormis les indemnités légales et conventionnelles de licenciement, de retraite et de préavis, sont dues au titre de la rupture du contrat de travail. Les indemnités spécifiques de rupture conventionnelle, pour leur part supérieure à celles correspondant aux indemnités légales et conventionnelles, n'entrent pas dans le calcul de la masse salariale brute et doivent donc être soustraites du compte 641 du plan comptable général pour le calcul des subventions patronales au comité d’entreprise. En revanche, les indemnités compensatrices de congés payés, de conversion monétaire de compte épargne temps et de contrepartie obligatoire en repos ont un caractère salarial et n’ont pas à être déduites de la masse salariale du compte 641 pour le calcul de ces subventions (Cass. soc. 22-3-2017 n° 15-19.973 FS-PB).

- Le transfert de la totalité des salariés employés dans une entité économique doit être regardé comme un transfert partiel au sens de l’article L 2412-1 du Code du travail imposant l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail pour le transfert d’un salarié titulaire d’un mandat représentatif dès lors que l’entité transférée ne constitue pas un établissement au sein duquel a été mis en place un comité d’établissement. Dès lors qu’un comité d’entreprise a été mis en place au niveau de l’UES, la cession d’une société faisant partie de cette UES constitue un transfert partiel d’activité, de sorte que le transfert du contrat de travail du salarié de cette société, titulaire d’un mandat de délégué syndical et membre du comité d’entreprise, est soumis à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail (Cass. soc. 23-3-2017 n° 15-24.005 FS-PB).

- En l’absence d’autorisation de l’inspecteur du travail, le transfert du contrat de travail d’un salarié protégé est nul et ouvre droit à une indemnité au moins égale aux salaires des 6 derniers mois à la charge de l’entreprise cédante. Il en résulte que les juges du fond peuvent, par une appréciation souveraine du préjudice subi par le salarié, limiter la condamnation de l’employeur au paiement d’une indemnité correspondant à 6 mois de salaire (Cass. soc. 23-3-2017 n° 15-24.005 FS-PB).

- Le candidat aux élections professionnelles est protégé si l'employeur a connaissance de sa candidature au moment de l'envoi de la convocation à l'entretien préalable au licenciement. Une cour d'appel ne saurait accorder à un salarié le bénéfice de la protection sans constater que le dépôt de la liste des candidatures était antérieur à l'engagement de la procédure de licenciement résultant de la remise à un huissier de la lettre de convocation à l'entretien (Cass. soc. 22-3-2017 n° 15-23.103 F-D).

Paie

- Le paiement des cotisations sociales obligatoires afférentes à la rémunération des salariés, qu'elles soient d'origine légale ou conventionnelle, est pour l'employeur une obligation résultant de l'exécution du contrat de travail. Dès lors, le salarié a un intérêt à agir à l'encontre de son employeur en paiement des cotisations sociales dues aux organismes sociaux en raison de son contrat de travail (Cass. soc. 22-3-2017 n° 16-11.490 F-D).

Négociation collective

- L'opposition à l'entrée en vigueur d'une convention ou d'un accord d'entreprise doit être formée par des personnes mandatées par le ou les syndicats n'ayant pas signé l'accord et être notifiée aux signataires de l'accord. Satisfait à ces exigences la notification de l’opposition par voie électronique (Cass. soc. 23-3-2017 n° 16-13.159 FS-PB).

Contrôle-contentieux

- Le salarié ayant signé un contrat de travail en qualité d’assistant administratif au service consulaire et ne participant pas au service public de l’Etat italien, le litige concernant le paiement d’heures supplémentaires et de congés payés s’analyse en un acte de gestion exclusif de l’application du principe de l’immunité de juridiction (Cass. soc. 23-3-2017 n° 15-22.890 FS-PB).

- La réparation intégrale d'un dommage oblige à placer celui qui l'a subi dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n'avait pas eu lieu. Une cour d'appel ne saurait rejeter la demande d'un salarié de fixation de sa rémunération pour l'avenir sans rechercher s'il ne continuait pas à subir, au moment où elle statuait, une rupture d'égalité qu'il lui appartenait alors de réparer (Cass. soc. 22-3-2017 n° 15-20.481 F-D et n° 15-20.469 F-D).

- Si l'accord de branche sur le développement du dialogue social, la prévention des conflits et la continuité du service public dans les transports urbains de voyageurs prévoit qu'en l'absence d'accord d'entreprise, la déclaration individuelle d'intention de grève des salariés se fera soit par remise d'un formulaire à l'employeur 72 heures avant le début de la grève, soit par courrier électronique, soit par déclaration orale, cette disposition n'a pas pour effet d'imposer de retenir ces 3 modalités de transmission mais de laisser à l'employeur le soin de choisir, parmi ces modalités, celles qui lui paraissent appropriées. Ayant constaté que les salariés qui ne pouvaient remettre personnellement leur déclaration d'intention de grève avaient la faculté de recourir à l'envoi par courrier électronique à une adresse dédiée, et que ce mode de déclaration n'était qu'une des modalités proposées par l'employeur, la cour d'appel a pu en déduire que les modes de transmission des déclarations déterminés par l'employeur ne portaient pas une atteinte excessive à l'exercice du droit de grève (Cass. soc. 23-3-2017 n° 15-26.835 FS-PB).

© Editions Francis Lefebvre - La Quotidienne

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