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Accueil/ Actualités - La Quotidienne/ Social/ Rupture du contrat de travail

Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation

Les Editions Francis Lefebvre ont sélectionné pour vous les arrêts les plus marquants rendus cette semaine par la Cour de cassation.


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Exécution du contrat

- Ayant relevé que le protocole de fin de grève ne définissait de manière précise ni la catégorie correspondant aux salariés grévistes pouvant prétendre au bénéfice de ses dispositions, celle-ci ne reposant sur aucun critère objectif et vérifiable, ni la nature et l'importance de la participation au conflit susceptibles d'entraîner l'inclusion des grévistes dans ladite catégorie, de sorte qu'il n'était pas établi que seuls des grévistes dont le reclassement serait compromis auraient bénéficié de l'indemnité prévue par le protocole, la cour d'appel a pu estimer qu'il n'était pas justifié de raisons objectives et pertinentes justifiant la différence de traitement dont elle avait constaté l'existence, la liste établie par les organisations syndicales signataires étant en soi insuffisante à constituer une justification objective et pertinente à une telle différence (Cass. soc. 13-12-2017 n° 16-12.397 FS-PB).

- L'atteinte au principe d'égalité de traitement peut être réparée par l'octroi, aux salariés concernés, de l'avantage dont ils ont été irrégulièrement privés. Ayant relevé l'absence de précision quant à la période à laquelle l'ensemble des salariés avaient été informés des mesures prévues au protocole de fin de grève et mis en mesure de présenter une demande tendant à bénéficier d'un des avantages prévus par le dispositif en cas de départ anticipé, la cour d'appel a pu en déduire que cet avantage devait être généralisé à tous les salariés ayant formulé une telle demande aux conditions prévues par le protocole (Cass. soc. 13-12-2017 n° 16-12.397 FS-PB).

- Une cour d'appel ne saurait débouter un représentant du personnel de sa demande de dommages et intérêts au titre de la discrimination syndicale alors qu'elle constate que l'inspecteur du travail a rejeté la demande d'autorisation de licenciement pour faute grave présentée par l'employeur en raison du lien avec les mandats du salarié, et qu'il résulte de ces éléments, soutien nécessaire de la décision administrative et s'imposant au juge judiciaire, l'existence d'éléments laissant supposer une discrimination en raison des activités syndicales (Cass. soc. 13-12-2017 n° 16-10.373 FS-D).

- La résiliation judiciaire du contrat de travail d'une salariée victime de harcèlement sexuel produit les effets d'un licenciement nul dès lors que l'employeur a manqué à son obligation de prévention en ne mettant pas en œuvre des actions d'information et de formation propres à prévenir la survenance de tels faits, et en ne prenant pas toutes les mesures propres à mettre un terme aux faits de harcèlement sexuel dénoncés par l'intéressée (Cass. soc. 13-12-2017 n° 16-14.999 F-D).

- Le fait pour un salarié de solliciter un congé sabbatique sans respecter le délai de prévenance de 3 mois fixé par les textes ne dispense pas l'employeur de lui répondre dans les 30 jours à compter de la demande. Dès lors, à défaut d'une telle réponse, celui-ci ne peut considérer que le salarié a commis une faute en ne reprenant pas son emploi alors qu'il avait été informé de la date de fin du congé sabbatique, le licenciement pour ce motif étant en conséquence dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 14-12-2017 n° 16-24.027 F-D).

Paie

- Dès lors que l'administrateur judiciaire a, dans les 15 jours de la liquidation judiciaire de l’entreprise, manifesté son intention de rompre le contrat de travail d’un salarié protégé, l'AGS doit sa garantie au titre des créances résultant du licenciement peu important le refus de l'inspecteur du travail de l'autoriser (Cass. soc. 13-12-2017 n° 16-21.773 FS-PB).

Rupture du contrat

- Le droit à la présomption d’innocence qui interdit de présenter publiquement une personne poursuivie pénalement comme coupable, avant condamnation, d’une infraction pénale n’a pas pour effet d’interdire à un employeur de se prévaloir de faits dont il a régulièrement eu connaissance au cours d’une procédure pénale à l’appui d’un licenciement à l’encontre d’un salarié qui n’a pas été poursuivi pénalement. Par ailleurs, la procédure disciplinaire est indépendante de la procédure pénale, de sorte que l’exercice par l’employeur de son pouvoir disciplinaire ne méconnaît pas le principe de la présomption d’innocence lorsque l’employeur prononce une sanction pour des faits identiques à ceux visés par la procédure pénale (Cass. soc. 13-12-2017 n° 16-17.193 FS-PB).

- Ayant apprécié le comportement violent reproché à un responsable de sécurité après analyse des éléments de faits et de preuve, y compris un document filmé dont elle a constaté souverainement la pertinence, la cour d’appel a pu retenir qu'il était de nature à rendre impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et qu'il constituait une faute grave (Cass. soc. 13-12-2017 n° 16-23.577 FS-D).

- Le grief relatif à un comportement managérial intrusif facteur de stress et de mal-être, ayant entraîné un fort malaise au sein de son équipe et une forte démotivation de ses collaborateurs ainsi qu’un climat de suspicion sur la plateforme désorganisant fortement le service, constitue un motif de licenciement matériellement vérifiable pouvant être précisé et discuté devant les juges du fond (Cass. soc. 14-12-2017 n° 15-26.106 F-D).

Représentation du personnel

- Le temps passé par les délégués du personnel à leur information personnelle ne peut être inclus dans les heures de délégation que si l'information se rattache directement à une difficulté particulière à leur entreprise. Lorsque les absences du délégué du personnel résultent de sa participation aux réunions d’un syndicat, soit en vue d'une formation personnelle pour mieux comprendre en quoi consiste son mandat, soit pour préparer avec l'aide de ce syndicat les réunions mensuelles avec l'employeur prévues par le Code du travail, ce dont il se déduit que l’information ne se rattache pas directement à une difficulté particulière de l’entreprise, le temps consacré à ces réunions ne peut pas être inclus dans les heures de délégation (Cass. soc. 13-12-2017 n° 16-14.132 F-D).

- Les heures de délégation, considérées de plein droit comme temps de travail, y compris lorsqu'elles sont prises pendant un mouvement de grève auquel le représentant du personnel ou d'un syndicat s'est associé, doivent être payées à l'échéance normale et l'employeur ne peut saisir la juridiction prud'homale pour contester l'usage fait du temps alloué aux représentants du personnel pour l'exercice de leur mandat qu'après les avoir payées (Cass. soc. 13-12-2017 n° 16-19.042 F-D).

- Le comité d'entreprise a le monopole de la gestion des activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise.  Il en résulte que, quand bien même il aurait délégué à l'employeur la gestion d'une partie de celles-ci, le montant de la contribution de l'employeur au financement des activités doit être fixé en tenant compte de la totalité des dépenses sociales de la période de référence, y compris donc des dépenses sociales engagées par l’employeur pour le compte du comité (Cass. soc. 13-12-2017 n° 16-20.902 F-D).

- Un salarié protégé, licencié pour inaptitude physique après autorisation de l'inspecteur du travail, ne subit pas de violation du statut protecteur. Ayant constaté que le licenciement avait été autorisé et que l'intéressé demandait une indemnité de 12 mois de salaire au titre, non d'un licenciement illicite, mais de la violation de son statut protecteur, la cour d'appel a rejeté à bon droit cette demande (Cass. soc. 13-12-2017 n° 16-10.373 FS-D).

- Ayant constaté que, du fait de son affectation dans un nouveau service, le salarié protégé devait utiliser un logiciel spécifique, qui présentait la particularité d'être équipé d'un système de double écoute destiné à vérifier la qualité des interventions téléphoniques des conseillers commerciaux, la cour d’appel a pu en déduire que le recours à cet outil qui n’était pas utilisé dans ses précédentes tâches constituait un changement des conditions de travail que l'intéressé était en droit de refuser (Cass. soc. 13-12-2017 n° 15-29.116 F-D).

- Le salarié protégé dont le contrat est transféré sur le fondement d'une autorisation administrative ensuite annulée doit être réintégré dans l'entreprise d'origine s'il le demande, avec versement des salaires perdus depuis son transfert jusqu'à sa réintégration, sous déduction de ceux qu'il a pu recevoir du repreneur et des revenus de remplacement qu'il a perçus. Cette demande de réintégration n'est pas soumise au délai de 2 mois prévu par l'article L 2422-1 du Code du travail qui ne vise que l'annulation de la décision d'autorisation de licenciement (Cass. soc. 13-12-2017 n° 15-25.108 FS-D).

Contrôle-contentieux

- S'il incombe au juge français, qui applique une loi étrangère, de rechercher et de justifier la solution donnée à la question litigieuse par le droit positif de l'Etat concerné, l'application qu'il fait de ce droit étranger, quelle qu'en soit la source, légale ou jurisprudentielle, échappe, sauf dénaturation non invoquée en l'espèce, au contrôle de la Cour de cassation (Cass. soc. 13-12-2017 n° 15-13.098 FS-PB).

- L'impossibilité pour une partie d'accéder au juge chargé de se prononcer sur sa prétention et d'exercer un droit qui relève de l'ordre public international constitue un déni de justice fondant la compétence de la juridiction française lorsqu'il existe un rattachement avec la France (Cass. soc. 13-12-2017 n° 16-21.427 F-D).

© Editions Francis Lefebvre - La Quotidienne

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