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Accueil/ Actualités - La Quotidienne/ Social/ Rupture du contrat de travail

Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation 

Les Éditions Francis Lefebvre ont sélectionné pour vous les derniers arrêts les plus marquants rendus par la Cour de cassation.


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Durée du travail

  • En cas d’avenant ou de nouveau contrat à temps partiel modulé conforme aux exigences légales et conventionnelles, il appartient au salarié qui demande, en raison de ses conditions d’exécution, la requalification de ce contrat de travail à temps partiel modulé en contrat de travail à temps complet, de démontrer qu’il devait travailler selon des horaires dont il n’avait pas eu préalablement connaissance, de sorte qu’il était placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il se trouvait dans l’obligation de se tenir constamment à la disposition de l'employeur (Cass. soc. 17-2-2021 n° 18-26.545 FS-PI).

  • Sauf exception résultant de la loi, il appartient au salarié qui demande, en raison de ses conditions d'exécution, la requalification d'un contrat de travail à temps partiel modulé en contrat de travail à temps complet, de démontrer qu'il devait travailler selon des horaires dont il n'avait pas eu préalablement connaissance, de sorte qu'il était placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il se trouvait dans l'obligation de se tenir constamment à la disposition de l'employeur. Ni le dépassement de la durée contractuelle de travail sur l’année ni le non-respect de la limite du tiers de la durée du travail fixée par la convention collective et l’accord d’entreprise, ne justifient en eux-mêmes la requalification du contrat à temps partiel modulé en contrat à temps complet, dès lors que la durée du travail du salarié n’a pas été portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire ou à la durée fixée conventionnellement (Cass. soc. 17-2-2021 n° 18-16.298 FS-PI).

  • Les contreparties accordées aux salariés travaillant le dimanche prévues par une convention collective ou par les dispositions légales autorisant des dérogations à la règle du repos dominical ne sont pas applicables à un salarié travaillant le dimanche en infraction aux dispositions légales et réglementaires sur le repos dominical, qui ne peut solliciter que la réparation du préjudice subi à raison du travail illégal le dimanche (Cass. soc. 17-2-2021 n° 19-21.897 FS-P).

  • Aux termes de l’article 13 de la convention collective nationale de la pharmacie d'officine du 3 décembre 1997, tout salarié appelé à travailler à l'officine un dimanche de garde bénéficiera d'un repos compensateur d'égale durée à prendre, en accord avec l'employeur, dans la semaine qui précède ou qui suit. Il en résulte que ce repos destiné à compenser la privation du repos hebdomadaire et le surcroît de travail effectué par le salarié du fait d’une demande ponctuelle de son employeur visant à ce qu’il travaille un jour habituellement non travaillé à raison d’un service de garde le dimanche, ne bénéficie pas au salarié lorsque l’officine ouvre habituellement le dimanche (Cass. soc. 17-2-2021 n° 18-24.243 FS-P).

  • Il incombe à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a respecté les stipulations de l'accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours. La cour d’appel, qui a relevé que l’article 3-4 de l’avenant du 6 avril 2011 complétant l’accord de réduction du temps de travail signé le 22 décembre 2000 prévoyait qu'en application de l'article L 3121-46 du Code du travail, pour tous les salariés en forfait en jours sur l'année, un entretien annuel d'évaluation était organisé par l'employeur et portait sur la charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle du salarié, la rémunération du salarié et constaté que le salarié précisait n’avoir participé à aucun entretien d'évaluation de 2005 à 2009 et que l'employeur ne justifiait que des entretiens pour 2004, 2010 et 2011, en a exactement déduit qu’il en résultait un manquement de l'employeur à ses obligations légales et conventionnelles pour s'assurer, de façon effective et concrète, du temps de travail effectué par le salarié et que la convention de forfait en jours du salarié était privée d'effet (Cass. soc. 17-2-2021 n° 19-15.215 F-D).

Paie

  • Le caractère définitif qui s'attache, en l'absence de recours, à la mise en demeure et qui constitue la décision de redressement, fait obstacle à la demande de remboursement, formée en application de l’article L 243-6 du CSS, des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales faisant l'objet du redressement (Cass. 2e civ. 18-2-2021 n° 19-24.513 F-P).

Rupture du contrat

  • Les obligations réciproques des parties au titre d'une clause de non-concurrence sont comprises dans l'objet de la transaction par laquelle ces parties déclarent être remplies de tous leurs droits, mettre fin à tout différend né ou à naître et renoncer à toute action relatifs à l'exécution ou à la rupture du contrat de travail. Dès lors qu'aux termes de la transaction, les parties reconnaissaient que leurs concessions réciproques étaient réalisées à titre transactionnel, forfaitaire et définitif, conformément aux dispositions des articles 2044 et suivants du Code civil, et en particulier de l'article 2052 de ce Code, ceci afin de les remplir de tous leurs droits et pour mettre fin à tout différend né ou à naître des rapports de droit ou de fait ayant pu exister entre elles et déclaraient, sous réserve de la parfaite exécution de l'accord, être totalement remplies de leurs droits respectifs et renoncer réciproquement à toute action en vue de réclamer quelque somme que ce soit, la cour d'appel ne pouvait pas faire droit à la demande du salarié en paiement de la contrepartie financière à la clause de non-concurrence non levée par l'employeur au moment du licenciement (Cass. soc. 17-2-2021 n° 19-20.635 FS-PI).

  • Ayant d'une part constaté que la clause de non-concurrence convenue dans le contrat de travail conclu entre un courtier mandataire de la société FDJ (Française des jeux) et sa fille prévoyait l'interdiction pendant une durée de 2 ans après l'expiration du contrat d'entrer au service d'une entreprise concurrente, dans le secteur où l'intéressé exerçait son activité, moyennant une indemnité mensuelle égale à la rémunération mensuelle brute perçue, d'autre part retenu que les courtiers mandataires de la société FDJ avaient l'exclusivité de la distribution des produits de celle-ci dans un secteur géographique déterminé, de sorte qu'il ne pouvait y avoir aucune concurrence entre eux, la cour d'appel a pu décider que ladite clause n’avait pas comme objectif de protéger les intérêts de la société et devait être déclarée nulle car sans objet (Cass. soc. 17-2-2021 n° 19-15.531 FS-D).

  • Tout licenciement prononcé à l'égard d'une salariée en raison de son état de grossesse est nul. Dès lors qu'un tel licenciement caractérise une atteinte au principe d'égalité de droits entre l'homme et la femme, garanti par la Constitution, la salariée qui demande sa réintégration a droit au paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'elle aurait dû percevoir entre son éviction de l'entreprise et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont elle a pu bénéficier pendant cette période (Cass. soc. 17-2-2021 n° 19-21.331 F-D).

  • Une cour d'appel ne peut pas condamner l'employeur à verser une indemnité compensatrice de préavis d'un mois de salaire au salarié licencié alors qu'il compte 41 jours d'ancienneté sans préciser si une convention, un accord collectif ou un usage prévoit un tel préavis (Cass. soc. 17-2-2021 n° 19-21.880 F-D).

  • Ayant relevé que les parties avaient signé un acte de résiliation du contrat d'apprentissage, peu important le motif invoqué, la cour d'appel ne pouvait pas condamner l'employeur à payer à l'apprenti une somme représentant les salaires qu’il aurait perçus jusqu’au terme du contrat d’apprentissage au motif que la preuve d'une telle rupture n'était pas rapportée en raison de la présence sur le formulaire de rupture des cases « commun accord » et « autre », et que seule cette dernière avait été cochée (Cass. soc. 17-2-2021 n° 19-25.746 F-P).

  • L'employeur, qui, à l'expiration d'un CDD ultérieurement requalifié en CDI, ne fournit plus de travail et ne paie plus les salaires, est responsable de la rupture du contrat qui s'analyse en un licenciement ouvrant droit, le cas échéant, à des indemnités de rupture, sans que le salarié puisse exiger, en l'absence de dispositions le prévoyant et à défaut de violation d'une liberté fondamentale, sa réintégration dans l'entreprise (Cass. soc. 17-2-2021 n° 18-23.989 F-D).

Santé et sécurité

  • Au cours des périodes de suspension du contrat de travail du salarié consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l'employeur ne peut rompre ce contrat que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie, toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance de ces dispositions étant nulle. Ayant requalifié les contrats de mission de travail temporaire en contrat à durée indéterminée et constaté que, postérieurement, le salarié avait été placé en arrêt de travail dès la survenance de son accident de travail, en sorte qu’à la date de la rupture, le contrat de travail était suspendu, la cour d'appel aurait dû en déduire que la cessation de la relation contractuelle au cours de la période de suspension s’analysait en un licenciement nul (Cass. soc. 17-2-2021 n° 18-15.972 FS-P).

  • Ayant relevé que la salariée avait été victime de faits de harcèlement sexuel de la part de son supérieur hiérarchique, sanctionné pénalement pour ces faits, qu’elle avait développé un syndrome dépressif réactionnel pris en charge au titre des accidents du travail, et que l’employeur n’avait pris aucune mesure pour éloigner l’auteur du harcèlement du poste occupé par l'intéressée, et s’était contenté de le sanctionner d’un avertissement, la cour d'appel a pu en déduire l’existence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail (Cass. soc. 17-2-2021 n° 19-18.149 F-D).

  • En l'absence de texte spécifique, l'action de l'employeur aux fins d'inopposabilité de la décision de la caisse de reconnaissance du caractère professionnel de l'accident, de la maladie ou de la rechute est au nombre des actions qui se prescrivent par 5 ans en application de l'article 2224 du Code civil (Cass. 2e civ. 18-2-2021 n° 19-25.887 FS-P et n° 19-25.886 FS-P).

  • Le manquement à l'obligation de sécurité et de protection de la santé à laquelle l'employeur est tenu envers le travailleur a le caractère d'une faute inexcusable lorsque l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était soumis le travailleur et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver. A commis une faute inexcusable l'employeur d'un salarié percuté par un chariot élévateur circulant dans une zone non autorisée pour ce type d'engins, alors qu'il se dirigeait vers l'accueil sans emprunter les voies de circulation prévues,  dès lors que les pièces qu'il produit ne permettent pas d'établir que les consignes de sécurité aient été effectivement portées à la connaissance du salarié et lui aient été rappelées (Cass. 2e civ. 18-2-2021 n° 19-23.871 F-D).

Statuts particuliers

  • Les dispositions de l'article L 1251-23 du Code du travail relatives à la charge financière des équipements de protection individuelle des salariés temporaires n'entrent pas dans les prescriptions qui, en application de l'article L 1251-16 du même Code, ont pour objet de garantir les conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d'œuvre est interdite et dont la violation implique la requalification du contrat en contrat de travail à durée indéterminée (Cass. soc. 17-2-2021 n° 19-14.812 FS-P).

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