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Accueil/ Actualités - La Quotidienne/ Social/ Rupture du contrat de travail

Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation

Les Éditions Francis Lefebvre ont sélectionné pour vous les arrêts les plus marquants rendus cette semaine par la Cour de cassation.


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Exécution du contrat

- Si un salarié, engagé par de nombreux CDD successifs conclus avec une commune en qualité de musicien pour participer aux représentations données par son orchestre symphonique, ne peut pas prétendre à la qualité de musicien permanent et donc obtenir sa réintégration et la poursuite du contrat de travail faute d'avoir été recruté conformément aux exigences du statut du personnel artistique de l'orchestre, il peut se prévaloir, au soutien de son action en requalification de la relation contractuelle en CDI, de l'irrégularité se ses CDD au regard des dispositions impératives du Code du travail (Cass. soc. 15-1-2020 n° 18-16.399 F-PB).

- Est réputé à durée indéterminée le CDD conclu pour assurer le remplacement d'un salarié qui ne comporte pas les nom et qualification du salarié remplacé (Cass. soc. 15-1-2020 n° 18-16.399 F-PB).

- En aucun cas, l'employeur n'est autorisé à recourir à un CDD pour pourvoir un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise dans l'attente du recrutement du titulaire du poste (Cass. soc. 15-1-2020 n° 18-16.399 F-PB).

- Est nul le licenciement notifié à la salariée ayant bénéficié, en raison de son exposition in utero au diéthylstilbestrol, d’un congé de maternité dès le premier jour de son arrêt de travail au titre d'une grossesse pathologique ainsi qu’il ressort d’une attestation de la CPAM, l’employeur ayant eu connaissance, avant la notification de la rupture, des arrêts de travail au titre d’une grossesse pathologique liée à cette exposition et du congé de maternité en résultant (Cass. soc. 15-1-2020 n° 18-24.736 F-D).

- L'avis des représentants du personnel sur le reclassement du salarié inapte doit être recueilli après que l'inaptitude a été constatée par le médecin du travail et avant une proposition à l'intéressé d'un poste de reclassement approprié a ses capacités. Une cour d'appel ne saurait dire que l'employeur n'a pas respecté cette obligation de consultation alors qu'elle constate qu'après avoir transmis au salarié une première proposition de reclassement, il lui avait de nouveau proposé un poste, postérieurement à la consultation des représentants du personnel (Cass. soc. 15-1-2020 n° 18-24.328 F-D).

- Sauf abus, le salarié jouit dans l'entreprise et en dehors de celle ci de sa liberté d'expression. Une cour d'appel ne saurait débouter le salarié de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement abusif en retenant que son comportement agressif et critique à l'égard d'autres salariés et des responsables hiérarchiques, provoquant un climat conflictuel et une ambiance délétère, est établi par les échanges de courriels produits par l'employeur, sans caractériser en quoi ledits courriels comportaient des termes injurieux, diffamatoires ou excessifs (Cass. soc. 15-1-2020 n° 18-14.177 F-D).

- Une cour d'appel ne saurait débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts au titre du défaut de formation appropriée sans rechercher, comme il le lui était demandé, si les formations suivies par l'intéressé étaient en adéquation avec son poste de travail au regard des nouvelles missions qui lui avaient été confiées (Cass. soc. 15-1-2020 n° 18-13.676 F-D).

Durée du travail

- Le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Il en résulte que l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur (Cass. soc. 15-1-2020 n°s 18-16.158 F-D et 18-20.104 F-D).

Rupture du contrat

- Ayant constaté que le salarié avait été l’objet depuis 1992 d’actes d’intimidation, d’humiliations, de menaces, d’une surcharge de travail et d’une dégradation de ses conditions de travail, de nature à affecter sa santé, constitutifs de harcèlement moral l’ayant conduit à l’épuisement et à l’obligation de demander sa mise à la retraite, ainsi que d’une discrimination syndicale dans l’évolution de sa carrière et de sa rémunération, la cour d'appel a pu décider que la persistance de ces manquements rendait impossible la poursuite du contrat de travail et justifiait la prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur (Cass. soc. 15-1-2020 n° 18-23.417 F-D).

- Il incombe à la cour d'appel, saisie de demandes en annulation du licenciement pour discrimination et en condamnation subséquente de l’employeur au paiement de diverses sommes, de donner à ces dernières leur qualification d’indemnités et, en l’absence de demande de réintégration, de fixer le montant de l’indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, au moins égale à 6 mois de salaire, sans s’arrêter au montant inférieur au minimum légal de la somme dénommée par la salariée indemnité pour « préjudice distinct » (Cass. soc. 15-1-2020 n° 18-14.778 F-D).

Congés

- Dès lors que, malgré les avertissements de l'employeur, le salarié a refusé de manière constante de prendre ses congés annuels, le montant de l'indemnité de congés payés réclamé par l'intéressé doit être limité à la période de 3 années pour lesquelles l'employeur acceptait le report des congés (Cass. soc. 15-1-2020 n° 18-13.341 F-D).

Santé et sécurité

- Les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par 5 ans à compter du jour où le titulaire d'un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. Une cour d'appel ne saurait déclarer recevable l’action en réparation du préjudice d'anxiété introduite par des salariés plus de 5 ans après qu'ils aient eu connaissance du risque à l'origine de l'anxiété, par la publication de l'arrêté ministériel ayant inscrit l'établissement employeur sur la liste permettant la mise en œuvre du régime légal de l’Acaata (Cass. soc. 15-1-2020 n° 18-16.771 F-D).

© Editions Francis Lefebvre - La Quotidienne