Exécution du contrat
Au regard, d'une part de la faculté pour l'employeur d'invoquer devant le juge, sans qu'il soit tenu d'en avoir fait mention au préalable dans la lettre de licenciement, la mauvaise foi du salarié licencié pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral, d'autre part de la protection conférée au salarié licencié pour un motif lié à l'exercice non abusif de sa liberté d'expression, dont le licenciement est nul pour ce seul motif à l'instar du licenciement du salarié licencié pour avoir relaté, de bonne foi, des agissements de harcèlement, il y a lieu désormais de juger que le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut pas être licencié pour ce motif, peu important qu'il n'ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce (Cass. soc. 19-4-203 n° 21-21.053 FP-BR).
Pendant la période de suspension de son contrat de travail, le salarié devenu mandataire social reste tenu envers son employeur d'une obligation de loyauté (Cass. soc. 19-4-2023 n° 20-16.217 F-D).
Durée du travail
La seule circonstance que, du fait d'un cumul d'emplois, un salarié dépasse la durée maximale d'emploi ne constitue pas en soi une cause de licenciement, seul le refus du salarié de régulariser sa situation ou de transmettre à son employeur les documents lui permettant de vérifier que la durée totale de travail n'excède pas les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires constituant une faute. Ayant constaté que le salarié avait transmis les éléments permettant à son employeur de vérifier le respect des durées maximales de travail et que le cumul irrégulier avait disparu au jour du licenciement, la cour d'appel ne pouvait pas dire que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 19-4-2023 n° 21-24.238 F-D).
Paie
Le salarié en congé de reclassement a droit au paiement de la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat pour la période correspondant à celle du préavis, même si la décision unilatérale de l'employeur proratise le bénéfice de cette prime au temps de présence effective dans l'entreprise (Cass. soc. 19-4-2023 n° 21-23.092 FS-B).
Nonobstant la délivrance de bulletins de paie, l'employeur doit prouver le paiement du salaire qu'il invoque et celui-ci ne peut résulter de la seule remise de chèques à l'ordre du salarié, laquelle n'a valeur libératoire pour le débiteur que sous réserve d'encaissement effectif par le créancier (Cass. soc. 19-4-2023 n° 22-11.642 F-D).
Rupture du contrat
Lorsque le licenciement est nul, le salarié doit être, s'il le demande, réintégré dans son emploi ou un emploi équivalent. L'employeur est tenu de faire droit à cette demande sauf s'il justifie d'une impossibilité de procéder à cette réintégration. L'existence du harcèlement moral à l'origine de l'inaptitude du salarié ayant conduit à la nullité du licenciement ne constitue pas une impossibilité de réintégration (Cass. soc. 19-4-2023 n° 21-25.221 F-B).
Le fait que la cessation d'activité de l'entreprise résulte de sa liquidation judiciaire ne prive pas le salarié de la possibilité d'invoquer l'existence d'une faute de l'employeur à l'origine de la cessation d'activité, de nature à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 19-4-2023 n° 21-10.133 F-D).
Toute perte de chance, qui implique seulement la privation d'une potentialité présentant un caractère de probabilité raisonnable et non un caractère certain, ouvre droit à réparation. Ayant constaté d'une part, que la rupture injustifiée du contrat de travail et la perte de sa qualité de salariée avaient contraint l'intéressée à céder ses actions en avril et, d'autre part, qu'elle faisait auparavant partie des dirigeants de la société ayant bénéficié du nouveau dispositif d'intéressement mis en place en octobre suivant, ce dont il résultait que son licenciement lui avait fait perdre une chance de céder en juillet, aux mêmes conditions que les autres associés, les actions qu'elle détenait au jour de la rupture du contrat de travail, la cour d'appel ne pouvait pas rejeter la demande de l'intéressée fondée sur l'existence d'une perte de chance (Cass. soc. 19-4-2023 n° 21-19.049 F-D).
Congés
Si le législateur a prévu à l'article L 2123-9 du CGCT que, lorsqu'ils n'ont pas cessé d'exercer leur activité professionnelle, les maires et adjoints au maire des communes de plus de 10 000 habitants sont considérés comme des salariés protégés au sens du livre IV de la deuxième partie du Code du travail, il n'a pas fixé de période supplémentaire de protection au profit du salarié élu local au-delà de la cessation de son mandat électif. Ayant constaté que la convocation du salarié à l'entretien préalable ayant conduit à sa radiation des cadres était postérieure à la fin de son mandat de maire, la cour d'appel a pu en déduire qu'il ne justifiait pas de l'existence d'un trouble manifestement illicite et qu'il n'y avait pas lieu à référé (Cass. soc. 19-4-2023 n° 21-13.264 F-D).
Représentation du personnel
Le contrôle exercé par l'administration du travail, saisie d'une demande d'autorisation administrative de licenciement d'un salarié protégé pour inaptitude, de l'absence de lien entre le licenciement et les mandats détenus par l'intéressé ne fait pas obstacle à ce que le juge judiciaire recherche si l'inaptitude du salarié a pour origine un manquement de l'employeur à ses obligations consistant en un harcèlement moral ou une discrimination syndicale (Cass. soc. 19-4-2023 n° 21-21.349 F-B).
La renonciation par l'élu ou le candidat, ayant recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au CSE, au droit d'être désigné délégué syndical, qui permet au syndicat représentatif de désigner un adhérent ou un ancien élu, n'a pas pour conséquence de priver l'organisation syndicale de la possibilité de désigner ultérieurement, au cours du même cycle électoral, l'auteur de la renonciation en qualité de délégué syndical (Cass. soc. 19-4-2023 n° 21-23.348 FS-B).
Il y a lieu de juger désormais qu'en application des dispositions de l'article L 2143-6 du Code du travail, dès lors qu'un salarié remplit les conditions prévues par la loi pour être désigné délégué syndical, il n'appartient qu'au syndicat désignataire d'apprécier s'il est en mesure de remplir sa mission, peu important que ce salarié ait précédemment exercé des fonctions de représentant d'un autre syndicat ou qu'il ait été élu lors des dernières élections sur des listes présentées par un autre syndicat (Cass. soc. 19-4-2023 n° 21-17.916 FS-B).
Le syndicat qui ne dispose plus de candidats en mesure d'exercer un mandat de délégué syndical à son profit peut désigner l'un de ses adhérents conformément aux dispositions de l'article L 2143-3, alinéa 2, du Code du travail. Dès lors, un tribunal ne saurait, pour annuler la désignation d’un salarié en qualité de délégué syndical, retenir que ce dernier n'a pas été candidat aux élections des membres du CSE et n'a donc pu recueillir au moins 10 % des suffrages au premier tour, que parmi les quatre candidats de l'union locale ayant obtenu un tel score, deux d'entre eux ont quitté l'entreprise et la troisième a quitté son mandat syndical pour un mandat au CSE, que cependant il reste un quatrième candidat, qui pouvait prétendre être désigné, peu important qu'il ne soit pas à jour du règlement de ses cotisations syndicales auprès de l'union locale et que ce candidat n'ayant pas renoncé à son droit d'être désigné délégué syndical, l'union locale ne pouvait désigner le salarié, simple adhérent, en cette qualité (Cass. soc. 19-4-2023 n° 21-60.127 F-B).
L'interdiction de désigner en qualité de représentant d'une section syndicale jusqu'aux 6 mois précédant la date des élections professionnelles suivantes dans l'entreprise un salarié, précédemment désigné en cette qualité dont le mandat a pris fin lors des dernières élections professionnelles dès lors que le syndicat qui l'a désigné n'est pas reconnu représentatif dans l'entreprise, est opposable à toute organisation syndicale non représentative dans l'entreprise, qu'elle soit ou non celle ayant précédemment désigné le salarié en qualité de représentant de section syndicale (Cass. soc. 19-4-2023 n° 19-23.483 F-B).
L'autorisation administrative de licenciement est requise lorsque le salarié bénéficie de la protection légale à la date d'envoi de la convocation à l'entretien préalable au licenciement (Cass. soc. 19-4-2023 n° 21-24.175 F-D).
Selon une jurisprudence constante de la Cour (Cass. soc. 8-11-2017 n° 16-15.584 FS-PB), l'irrégularité affectant le déroulement de la procédure d'information-consultation du CSE permet seulement aux institutions représentatives du personnel d'obtenir la suspension de la procédure, si elle n'est pas terminée, ou à défaut, la réparation du préjudice subi à ce titre.
Si le CSE doit être informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur la modification de son organisation économique ou juridique, les demandes du CSE en vue de la communication des offres et derniers plans d'affaires des candidats non retenus dans le cadre du projet de cession du groupe Lapeyre et du comparatif des business plans réalisés par le cabinet Accuracy, ainsi que de suspension de la cession, doivent être rejetées dès lors les élus du comité ont eu connaissance dès septembre 2019 des démarches exploratoires du groupe Saint Gobain sur la cession du groupe Lapeyre, qu'ils n'ont entamé aucune procédure pour exiger d'être consultés, que la recherche d'un repreneur est désormais terminée et que la consultation du 17 novembre 2020 porte uniquement sur l'offre devenue irrévocable faisant l'objet d'une négociation exclusive par le groupe Saint Gobain avec une autre société (Cass. soc. 19-4-2023 n° 22-12.845 F-D).
Contrôle - contentieux
Le point de départ du délai de prescription est le jour où le titulaire d'un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. Dès lors que, d'une part, est susceptible de caractériser un agissement de harcèlement moral un fait dont le salarié a connaissance et, d'autre part, le point de départ du délai de prescription de l'action en réparation du harcèlement moral ne peut pas être postérieur à la date de cessation du contrat de travail, la cour d'appel ne peut pas dire recevable l'action d'un salarié en retenant que la prescription a commencé à courir à la date d'un courrier de l'employeur rédigé le dernier jour du préavis, sans s'expliquer sur la date à laquelle le salarié en a pris connaissance (Cass. soc. 19-4-2023 n° 21-24.051 F-B).
Si le juge ne peut pas fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes, il peut néanmoins prendre en considération des témoignages anonymisés, c'est-à-dire rendus anonymes a posteriori afin de protéger leurs auteurs mais dont l'identité est néanmoins connue par l'employeur, lorsque ceux-ci sont corroborés par d'autres éléments permettant d'en analyser la crédibilité et la pertinence (Cass. soc. 19-4-2023 n° 21-20.308 F-B).
L'intervenant volontaire à titre accessoire à la procédure prud'homale n'émet aucune prétention à titre personnel mais se limite à soutenir celles d'une partie principale, de sorte qu'il ne peut pas être considéré qu'il a témoigné en sa propre faveur. Il appartient dès lors aux juges du fond d'apprécier la portée et la valeur de l'attestation remise à l'employeur par la victime du salarié qui conteste la sanction disciplinaire qui lui a été infligée, de même que les autres éléments se rapportant à ce dernier (Cass. soc. 19-4-2023 n° 21-20.308 F-B).
Le principe de droit international coutumier sur l'immunité juridictionnelle des États ne s'oppose pas à l'application du règlement européen 1215/2012 dans un litige par lequel un travailleur demande le versement d'indemnités et conteste la résiliation du contrat de travail qu'il a conclu avec un État, lorsque la juridiction saisie constate que les fonctions exercées par ce travailleur ne relèvent pas de l'exercice de la puissance publique ou lorsque l'action judiciaire ne risque pas d'interférer avec les intérêts de l'État en matière de sécurité. Sur la base de cette constatation, la juridiction saisie d'un tel litige peut également considérer que ce litige entre dans le champ d'application matériel du règlement 1215/2012 (Cass. soc. 19-4-2023 n° 21-22.452 F-B).
