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Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation

Les Editions Francis Lefebvre ont sélectionné pour vous les arrêts les plus marquants rendus cette semaine par la Cour de cassation.


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Embauche

- Si l’utilisation du chèque emploi service universel (Cesu) pour les emplois n’excédant pas 8 heures hebdomadaires dispense l’employeur d’établir un contrat de travail écrit, elle ne lui permet pas de déroger aux dispositions d’ordre public du Code du travail régissant les cas de recours au CDD et ses conditions de renouvellement (Cass. soc. 27-3-2019 n° 18-10.903 FS-PB).

- A fait ressortir le caractère fictif du contrat de travail consenti à un travailleur par son épouse, dirigeante de la société, la cour d'appel qui relève que l'intéressé a été engagé juste avant que la société, qui connaissait de grandes difficultés financières, ne soit déclarée en état de cessation de paiements, qu'il résidait à Marseille et n'avait pas travaillé dans la région lyonnaise où la société a son siège, et que son épouse avait été condamnée pénalement pour escroquerie et banqueroute en sa qualité de gérante de la société (Cass. soc. 27-3-2019 n° 18-12.788 F-D).

- Ayant relevé que, de manière habituelle, la travailleuse se livrait à des activités liées au fonctionnement courant de l'entreprise que dirigeait son mari, qui sollicitait souvent son assistance et lui donnait des consignes en vu de l'accomplissement de ces tâches, et qu'elle assurait, sur injonction de celui-ci, la communication commerciale de l'entreprise, la cour d'appel a légalement justifié sa décision de dire que les parties étaient liées par un contrat de travail (Cass. soc. 27-3-2019 n° 18-10.043 F-D).

- L’existence d’un contrat d’apprentissage est subordonnée à son enregistrement. A défaut, le contrat d’apprentissage est nul et ne peut pas recevoir application : dans ce cas, le jeune travailleur ne peut prétendre qu’au paiement des salaires sur la base du Smic ou du salaire minimum conventionnel pour la période où le contrat a été exécuté, ainsi qu’à l’indemnisation du préjudice résultant de la rupture des relations de travail. Une cour d'appel ne saurait donc condamner l’employeur à payer des sommes au titre des salaires dus jusqu’à la fin du contrat et au titre des congés payés afférents (Cass. soc. 27-3-2019 n° 17-20.172 F-D).

Exécution du contrat

- Dès lors que le congé maternité d'une salariée a été augmenté de la durée d'un état pathologique constaté par certificat médical, l'employeur ne saurait lui refuser le bénéfice du congé supplémentaire rémunéré de 45 jours calendaires à plein salaire ou de 90 jours calendaires à demi-salaire prévu par la convention collective au motif que ce congé n'a pas été pris immédiatement à l'issue du congé de maternité légal (Cass. soc. 27-3-2019 n° 17-23.988 FS-PB).

Durée du travail

- Lorsque les horaires de travail du salarié à temps partiel varient constamment et que la durée du travail convenue est fréquemment dépassée, sans que l’employeur ne justifie du respect du délai de prévenance contractuel, en sorte que, compte tenu de l’incertitude avérée de ses horaires de travail, le salarié est contraint de demeurer à la disposition permanente de l’employeur, le contrat de travail à temps partiel de l’intéressé, qui ne sollicitait ni sa réintégration ni la poursuite de son contrat de travail, doit être requalifié à temps complet (Cass. soc. 27-3-2019 n° 16-28.774 FS-PB).

- L’absence de respect du délai de prévenance avant toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois entraîne la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet lorsque le salarié est empêché de prévoir le rythme auquel il devait travailler et se trouve dans l’obligation de se tenir à la disposition constante de l'employeur. Si un  salarié à temps partiel a été exposé à un unique changement d’horaire et n’a été ni empêché de prévoir le rythme auquel il devait travailler ni dû se tenir à la disposition constate de l’employeur, sa demande de requalification en contrat à temps complet doit être rejetée (Cass. soc. 27-3-2019 n° 17-21.543 FS-PB).

- Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année dont le nombre est inférieur à 218 jours, ne peuvent être considérés comme salariés à temps partiel (Cass. soc. 27-3-2019 n° 16-23.800 FS-PB).

- Le salarié, dont la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires n'est pas prescrite, est recevable à contester la validité de la convention de forfait annuel en jours stipulée dans son contrat de travail (Cass. soc. 27-3-2019 n° 17-23.314 FS-PB).

- Dès lors que le salarié exposait que, pendant toute la durée de sa carrière professionnelle, il avait été affecté à la gestion audio des conventions qui sont des événements institutionnels pour les professionnels, qu'en dépit de l'intitulé de poste figurant sur l'avenant de 2003 à son contrat de travail « concepteur son événementiel », les conceptions audio des événements étaient en fait traitées en amont par les commerciaux qui le cas échéant le contactaient pour vérifier avec lui la faisabilité d'une proposition ou recueillir son avis de technicien, qu'il procédait à la mise en œuvre technique des aspects audio ce qui impliquait une coopération constante avec les autres corps de métiers intervenant sur ces événements et qu'il avait un responsable sur place, que la durée de son travail était prédéterminée, ses fonctions s'appliquant à des événements dont les modalités étaient connues au préalable et que des plannings précis comportant notamment les jours et tranches horaires dans lesquels devait être effectuée chacune des opérations devaient être respectés afin que l'événement se déroulât bien et laissât la place au suivant, il en ressort que le salarié ne disposait pas d'une autonomie réelle dans l'organisation de son travail qui était en fait totalement organisé et imposé par l'employeur, en sorte qu'il ne remplissait pas les conditions pour être soumis à une convention de forfait en jours (Cass. soc. 27-3-2019 n° 17-31.715 F-PB).

Rupture du contrat

- Ayant constaté que la date de signature de la convention de rupture, non mentionnée sur celle-ci, était incertaine et qu’il n’était pas permis de déterminer le point de départ du délai de rétractation, la cour d'appel a justifié sa décision de déclarer nulle la rupture conventionnelle et de dire que la rupture du contrat de travail produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 27-3-2019 n° 17-23.586 FS-D).

- Le reçu pour solde de tout comptenon signé par le salarié ne fait pas preuve du paiement des sommes qui y sont mentionnées, et il appartient en conséquence à l’employeur de justifier de ce paiement (Cass. soc. 27-3-2019 n° 18-12.792 F-D).

Santé et sécurité

- Le Code du travail de Nouvelle Calédonie ne fait pas obligation à l’employeur de verser au salarié déclaré inapte qui n’est pas reclassé ou qui n’est pas licencié le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension de son contrat de travail (Cass. soc. 27-3-2019 n° 17-11.617 FS-PB).

- Les partenaires sociaux rédacteurs de la convention collective applicable ayant aligné les conditions de licenciement du salarié placé en arrêt de travail pour maladie sur celles légales du licenciement du salarié placé en arrêt de travail pour maladie professionnelle, l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à l’accident ou à la maladie ne peut résulter que de circonstances indépendantes du comportement du salarié de sorte que l’employeur ne pouvait, pendant cette période de suspension, procéder au licenciement de l'intéressé pour insuffisance professionnelle (Cass. soc. 27-3-2019 n° 17-27.047 FS-PB).

- Dès lors que l'employeur a proposé au salarié physiquement inapte un poste de reclassement préalablement validé par le médecin du travail, il n'est pas tenu de saisir à nouveau ce médecin si le salarié conteste la compatibilité de ce poste avec son état de santé (Cass. soc. 27-3-2019 n° 17-27.986 F-D).

Statuts particuliers

- Le salarié peut prétendre à une indemnité au titre de l'occupation de son domicile à des fins professionnelles dès lors qu'un local professionnel n'est pas mis effectivement à sa disposition. L'occupation du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans la vie privée du salarié et n'entre pas dans l'économie générale du contrat. Il en résulte que la demande en paiement d'une indemnité d'occupation du domicile à des fins professionnelles ne constitue pas une action engagée à raison de sommes afférentes aux salaires.

L'action en paiement de l'indemnité d'occupation introduite le 29 novembre 2012 par le salarié, auparavant soumise à la prescription trentenaire, n'était pas prescrite au jour de l'entrée en vigueur de la loi 2008-561 du 17 juin 2008 ayant réduit à 5 ans le délai de prescription applicable aux actions personnelles et mobilières de sorte que cette action avait été engagée dans le délai de prescription désormais applicable courant à compter de l'entrée en vigueur de la loi précitée. Les créances antérieures au 29 novembre 2007 n'étaient donc pas prescrites.

Dès lors que l'employeur ne mettait pas à la disposition du salarié un espace pour y réaliser ses tâches administratives et y stocker son matériel, et que par ailleurs la clause contractuelle de prise en charge à hauteur de 30 % des commissions des frais professionnels exposés ne comportait aucune mention de nature à établir que ce montant couvrait également la sujétion découlant de l'obligation pour le salarié d'utiliser une partie de son domicile personnel à des fins professionnelles, la demande d'indemnisation de ce dernier devait être accueillie (Cass. soc. 27-3-2019 n° 17-21.014 FS-PB).

- Les commissions de retour sur échantillonnages, qui sont fonction des résultats produits par le travail personnel du VRP, entrent dans l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés (Cass. soc. 27-3-2019 n° 17-21.014 FS-PB).

© Editions Francis Lefebvre - La Quotidienne